На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Понятие конфликта

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 18.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1.    Понятие конфликта                        
В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно
направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях  или межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".
Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения.
     Типы конфликтов и их характеристика.
В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Так, например, по направленности  конфликты  делятся  на "горизонтальные",  "вертикальные" и "смешанные".  К "горизонтальным"  относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу.  К "вертикальным" конфликтам относятся те из них,  в которых участвуют лица,  находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и "вертикальные" и "горизонтальные" составляющие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Конфликт  может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.
По  значению для организации конфликты делятся  на конструктивные  и
деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда  оппоненты не выходят за рамки этических норм,  деловых  отношений и разумных аргументов.
Неконструктивный  конфликт возникает в двух случаях:
    когда одна из сторон упорно и жестко настаивает  на  своей позиции и
    не желает учитывать интересы другой стороны;
    когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы,  стремится психологически подавить партнёра,  дискредитируя и унижая его.
По характеру  причин конфликты делятся на обусловленные:
1.   трудовым  процессом;
2.   психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений;
3.   личностным  своеобразием членов группы.
В первой группе конфликтов можно выделить следующие составляющие:
a)Конфликты, вызываемые факторами, препятствующими достижению
людьми основных целей трудовой деятельности – выполнению производственного задания.
Такими факторами  могут быть:
-       непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют на  эффективность действий другого  (например, при работе на конвейере);
-       перенос проблем, решение которых  должно было бы идти по вертикали,  на горизонтальный уровень отношений  (так нехватка оборудования, инструментов  нередко приводит к конфликтам  между рядовыми работниками, хотя  решать эту  проблему должны  руководители);
-       невыполнение функциональных обязанностей  в системе «руководства-
подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие  требования руководителя и т. д.).
b)Конфликты, вызываемые факторами, препятствующими достижению
людьми вторичных  целей трудовой деятельности –достаточного уровня заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К данной группе факторов относят следующие:
-       взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из  них зависит и от других  членов коллектива (например, при  работе бригады на один наряд  зарплата каждого работника зависит  и от общей работы);
-       нерешенность ряда организационных  вопросов «по вертикали», в
результате чего обостряются отношения между людьми «по горизонтали»;
-       функциональные нарушения в системе  «руководства-подчинения»,
препятствующие  достижению личных целей и руководителя, и подчиненных (если руководитель не обеспечивает ритмичность работы людей, то сдельная зарплата снижается; если производственные потери несутся по вине подчиненных, то страдают интересы и престиж руководителя).
c)Конфликты, порожденные несоответствием поступков человека с
принятыми в  его коллективе нормами и жизненными ценностями. Например,
стремление  человека заработать больше, а для  этого более активно трудиться, может противоречить групповым  стандартам производственной выработки. Данный вид конфликтов возникает  также вследствие ролевого несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение», т.е. несовпадение ожиданий коллектива относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности  с их реальными действиями. Конфликтные  ситуации также могут возникать  в результате различных коммуникативных  помех, искажений, барьеров, часто возникающих  в организационном процессе.
     Вторая группа причин – психологические особенности человеческих
взаимоотношений, включает такие показатели, как:
-       взаимные симпатии и антипатии  людей, ведущие к их совместимости  или несовместимости, результатом  которых могут стать не только  «бурные»
взаимоотношения коллег по работе, но и несправедливость в должностных
назначениях.
-       неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе или  атмосфера нетерпимости, она может  быть порождена образованием  противостоящих группировок, культурными,  этническими различиями людей,  действиями руководителя и т.  д.
-       плохая психологическая коммуникация, когда люди не понимают, не
учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются  с потребностями
каждого.
     Третья группа причин коренится в личностном своеобразии членов
коллектива. Имеются в виду неумение контролировать свои эмоциональные
состояния, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность человека, способствующие развитию конфликта. Усугубляют ситуацию неумение строить  отношения с другими, душевная черствость и бестактность или даже чрезмерная принципиальность. Однако список личностных детерминантов конфликта не сводится только к набору соответствующих  конфликтогенных черт.
Оказывают влияние  и демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция  к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков, премий), мужчины больше предрасположены  к конфликтам, связанным непосредственно  с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.). С увеличением  возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные  с целевыми характеристиками их деятельности (как с самой работой, так и  с личными потребностями) одновременно сокращается число конфликтов, вызванных  проблемами адаптации работников в  трудовом коллективе (нарушение трудовой дисциплины, несоответствие требованиям, предъявляемым руководителем и  т. д.).
Таким образом, определены основные причины зарождения межличностных
конфликтов  в трудовом коллективе. Зная причины  конфликта, легче принять меры по его недопущению, блокированию.
Рассмотренные конфликты могут выполнять самые  разные функции, как позитивные, так  и негативные. Основные функции конфликтов в соответствии с этой классификацией представлены в таблице.
Функции конфликтов:
    
Позитивные Негативные
1. разрядка  напряженности между конфликтующими  сторонами 1. большие эмоциональные,  материальные затраты на участие  в конфликте
2. получение  новой информации об оппоненте 2. увольнение сотрудников,  снижение дисциплины, ухудшение  социально-психологического климата  в коллективе
3. сплочение  коллектива организации при противоборстве  с внешним врагом 3. представление о  побежденных группах, как о  врагах
4. стимулирование  к изменениям и развитию 4. чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия  в ущерб работе
5. снятие  синдрома покорности у подчиненных 5. после завершения  конфликта – уменьшение степени  сотрудничества между частью  сотрудников
6. диагностика  возможностей оппонентов 6. сложное восстановление  деловых отношений (“шлейф конфликта”).
 
Существует  несколько способов или методов  определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии  конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа состоит из нескольких этапов.
На I этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со
всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью  и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе  важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью  отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в  форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно  оставить возможность нахождения новых  и оригинальных решений.
На II этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно
ввести отдельные  лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой  вовлеченные в конфликт люди имеют  общие потребности по отношению  к данному конфликту, их можно  объединить вместе. Допускается также  смесь групповых и личных категорий.
Например, если составляется карта конфликта между  двумя сотрудниками в
организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся
специалистов  объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и
начальника  данного подразделения.
     III этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений,
связанных с  этой потребностью, всех основных участников конфликтного
взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей  и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. Графическое отображение  потребностей и опасений расширяет  возможности и создает условия  для более широкого круга решений, возможных после окончания всего  процесса картографии.
В результате составления карты проясняются  точки совпадения интересов
конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся  ситуации.
     Основные стадии протекания конфликта.
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:
      стадию потенциального формирования противоречивых интересов,
      ценностей, норм;
      стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию
      осознания участниками конфликта своих  верно или ложно понятых интересов;
      стадию конфликтных действий; стадию снятия или разрешения конфликта.
 
 
     Структура конфликта.
Каждый конфликт имеет также более или менее  четко выраженную структуру. Для его возникновения необходимо обязательное наличие конфликтной ситуации и инцидента. Предшествует конфликту создавшаяся конфликтная ситуация. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации (причина конфликта), связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в  любом конфликте важно отличить непосредственный повод
столкновения  от подлинных его причин, зачастую скрываемых.
Конфликтная ситуация может существовать задолго  до конфликта. Однако чтобы конфликт начал развиваться. Необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то есть вступает в открытые столкновения, конфликт из потенциального перетекает в активный.
Столкновения  оппонентов называют в социальной психологии инцидентом. В качестве субъекта взаимодействия (оппонента) в конфликте может выступать как отдельное лицо, так и несколько лиц. Отдельные лица, сталкивающиеся в конфликте, могут являться представителями отдельных групп, подразделений, предприятий.
Оппоненты в  конфликте обладают различной «силой», определяющей возможность победы, которая  в психологии носит название ранга оппонента.
Минимальным рангом наделен оппонент, преследующий личные интересы и выступающий от своего собственного имени, максимальным – оппонент, отстаивающий интересы звена, бригады, участка, шахты, государства и представляющий коллектив.
Выступающие на основе закона и от имени правительства, государства представляют
собой оппонентов высшего ранга. Конфликтные ситуации возникают либо по вине
оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того,
конфликтная ситуация может передаваться от одного оппонента к другому как бы по
наследству  даже в случае, когда начало ее положено случайностью или когда
причины конфликта  давно исчезли.
Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные
элементы  структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка
прекратить  конфликтную ситуацию силовым давлением  либо уговорами приводит к
нарастанию, расширению его за счет привлечения  новых лиц, групп или
организаций. Следовательно, необходимо устранить  хотя бы один из существующих
элементов структуры  конфликта.
                 2.    Поведение в конфликтных ситуациях                
Как показывает опыт, люди ведут себя в конфликтных  ситуациях, но все
многообразие  их действий можно объединить в отдельные  группы. Таким образом,
различают следующие  способы поведения в условиях конфликтов:
u     Уход от решения возникшего противоречия, когда один из
оппонентов, к которому предъявлены претензии, переводит разговор на другую
тему, не хочет  отстаивать свои права, сотрудничать для  выработки решения,
воздерживается  от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль
предполагает  тенденцию ухода от ответственности  за решения.
u     Сглаживание, когда один из оппонентов либо оправдывает
себя, либо соглашается  с претензией, но только на данный момент времени. Такое
поведение в  конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если
важнее сохранить  хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои
собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.
u       Компромисс, когда конфликтующие стороны вырабатывают
общее решение, уступая в чем-то друг другу. Такой  стиль поведения применим при
условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие
интересы, у  них нет большого резерва времени  на поиск лучшего решения, их
устраивает  промежуточное решение на определенный период времени.
u     Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в
поиска решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая
при этом и  свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями,
заинтересованность  всех участников конфликта в выработке  общего решения. Данная
форма требует  положительной работы и участия  всех сторон в обсуждении вопросов,
возникших разногласий  и выработке общего решения с  соблюдением интересов всех
участников
u       Конфронтация, когда никто из оппонентов не учитывает
мнение другого, а стоит строго на своей позиции. Ситуация воспринимается
индивидом как  крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что
предполагает  жесткую позицию по отношению  к оппонентам и непримиримый
антагонизм  к другим участникам конфликта в  случае их сопротивления.
u     Принуждение (разновидность конфронтации), когда оппонент
более высокого ранга или вышестоящий администратор  для разрешения конфликта
пользуется  своей властью, прибегая к насилию, нажиму.
Основу данной классификации составляют два независимых  параметра:
1)     степень реализации собственных  интересов, достижения своих целей,
2)      уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.
Если представить  это в графической форме, то получим  сетку Томаса- Киллмена,
позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму
поведения.
      
   При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет
взаимных  уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе
стороны, при  котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль
поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью,
имеют взаимоисключающие  интересы, у них нет большого резерва  времени на поиск
лучшего решения, их устраивает промежуточное решение  на определенный период
времени.
Стили ухода от конфликта и сглаживания не предполагают активного
использования конфронтации при решении конфликта. При конфронтации и
сотрудничестве противоборство является необходимым условием выработки
решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его
породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует
данную задачу полностью. При  уходе от конфликта и сглаживании решение
конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в  скрытую форму.
Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного
взаимодействия, так как остается достаточно большая  зона взаимных уступок, а
полностью причины  не устранены.
В некоторых  случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых
пределах  более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание,
избегание и  даже компромисс, хотя данного утверждения  придерживаются не все
специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет
собой поражение  для другой стороны. Это крайне сложные  вопросы при управлении
конфликтами, так как важно, чтобы поражение  не явилось базой формирования
новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного
взаимодействия.
                   3.    Способы разрешения конфликтов                  
Ключ решения  проблемы конфликта состоит в  том, чтобы взглянуть на конфликт,
как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить
причину конфликта, а затем - применить соответствующую  технику решения
конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть
использован для анализа причин конфликта; метод  мозгового штурма может быть
полезен при  поиске альтернатив;  метод автоматической записи может быть
использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности;
метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить
от внутреннего  голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного
контроля  или техника волевого мышления может  быть использована для выработки
достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых
решений.
Методами  контроля конфликтной ситуации  может овладеть каждый. Они помогут
решить проблему практически любого типа: внутренний, межличностный или
межгрупповой  конфликт.
В управленческой психологии существует ряд правил поведения  оппонентов в
конфликтах. К наиболее важным из них относятся:
u     не следует расширять предмет (причину) конфликта;
u     «обвиняющий» обязан предложить позитивное решение по выходу из конфликта;
u     не должна применяться категоричная форма общения; следует стремиться
к сокращению числа претензий необходимо избегать оскорблений личного
достоинства.
Конфликтная ситуация может быть разрешена как  усилиями самих участников
конфликта, так  и при помощи посредника, в роли которого может выступать и
руководитель. В первом случае для конструктивного  разрешения конфликта
необходимо  наличие, как минимум, четырех факторов:
u     адекватности восприятия конфликта (наличие точной, не искаженной
личными пристрастиями  оценки своих и чужих действий, намерений и позиций);
u     открытости и эффективности общения (предполагает открытое обсуждение
проблемы  с высказыванием каждым из участников своего понимания происходящего);
u     создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества (готовность к
диалогу, открытость друг для друга оппонентов конфликта);
u     определения существа конфликта (согласование представлений оппонентов
о сложившейся  ситуации, выработка определенной стратегии  поведения).
При определении  существа конфликта рекомендуется  действовать в определенной
последовательности:
1)    определить деловые (объективные)  компоненты конфликта, касающиеся
технологии  и планирования производства, организации  и оплаты труда и т. п.
2)    отделить непосредственный повод  инцидента от причины возникновения
конфликта.
3)    выяснить субъективные модели  вступления людей в конфликты  путем анализа
темпераментов и характеров, взглядов и убеждений, интересов и запросов
оппонентов.
4)    определить направленность конкретных  действий оппонентов с целью
выяснения мотивов  участия людей в конфликте.
Как говорилось выше, участие в разрешении конфликта  могут принимать не только
сами его  участники, но и третьи лица – посредники. Очень часто им удается
сделать гораздо  больше, чем представителям конфликтующих  сторон. Наличие
посредника  очень важно прежде всего в психологическом плане, так как
позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить свое
лицо». При необходимости уступок (обоюдных или даже в пользу одного из
соперников) конфликтующие стороны более  охотно идут на них, потому что
адресуются  не друг к другу, а к третьей стороне.
При выборе посредника необходимо учесть, что от его действий во многом
зависит эффективность  разрешения конфликта. Существует ряд  рекомендаций
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.