На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные проблемы управления персоналом на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      ЗАДАНИЕ
      на  курсовую работу
      по  дисциплине менеджмент
     Тема  курсовой работы: «Современные проблемы управления персоналом на предприятии»
     Перечень  вопросов подлежащих разработке:
      Глава 1: рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия.
      Глава 2: показать качественный и количественный анализ системы управления персоналом ООО «Энергопромсервис».
     Перечень  графический материалов:
      - организационная структура ООО «Энергопромсервис»;
      - анализ  состояния системы управления  персоналом ООО «Энергопромсервис»  на основании диаграмм:  стаж  работы на данном предприятии;  соотношение мужчин и женщин  на предприятии; возрастная структура персонала; соотношение рабочих и служащих по категориям; профессиональный состав персонала;
      - таблица  «Реализация этапов управления  персоналом в ООО «Энергопромсервис»;
      - преобразованная  организационная структура ООО  «Энергопромсервис»;
      - таблица   «SWOT – анализ деятельности по управлению персоналом ООО «Энергопромсервис»
Задание получил студент группы ЗЭП-418 Юдина  Н.В. _________ 19.10.11 г. 

Задание выдал преподаватель Чернявский Д.И._______________ 19.10.2011 г.
Задание утвердил заведующий кафедрой экономика и управление Сф ОмГТУ Чернявский Д.И.                                        _____________________ 19.10.2011 г.
    СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………..……3
    Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия ……………………………………………………………....5
      Сущность, понятие и критерии системы управления персоналом……………………………………………………..…5
      Показатели, характеризующие функционирование и совершенствование системы управления персоналом ………..6
      Анализ подходов и методы решения проблем, направления и способы проектирования новой или совершенствование действующей системы управления персоналом……………...11
    Качественный и количественный анализ системы управления персоналом ООО «Энергопромсервис»……………………..………..17
      Организационно-экономическая деятельность ООО «Энергопромсервис»………………………………………..…..17
      Анализ состояния системы управления персоналом ООО «Энергопромсервис»………………………………………..…..19
      Совершенствование системы управления персоналом предприятия…………………………………………………
Заключение……………………………………………………………………...36
Список  литературы…………………………………………………………….39 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально  экономическую эффективность любого производства.
     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
     Проблемой управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.
     Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Разнообразные внешние факторы (объединения  работников в профсоюзы, правительственные  предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие  на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной  кадровой политики имеет анализ характеристик  рынка рабочей силы. Это и указывает  на актуальность выбранной темы.
     Внутрипроизводственные  особенности предприятия, организации  либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
     Цель  данной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию  управления персоналом на ООО «Энергопромcервис», предметом деятельности которого является осуществление строительных и отделочных работ.
     Задачи  курсовой работы:
     - анализ существующих методов  управления персоналом предприятия;
     - определение целей, субъектов,  функций управления персоналом;
      - анализ структуры управления  персонала ООО «Энергопромсервис»;
     - определение сильных и слабых  сторон, угроз и возможностей  в управлении персоналом на  данном предприятии.
 

       1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИЯ 

      Сущность, понятие и критерии системы управления персоналом
 
     Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управление персоналом (кадрами).
     В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими  ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и  др., так или иначе относящиеся  к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
     Элементами  системы управления персоналом являются:
     -   Субъекты - руководители различного уровня;
     - Процессы - технологии управления  персоналом, используемые субъектами  для достижения целей, стоящих  перед компанией;
     - Объекты - сотрудники компании (персонал).
     Субъектами управления персоналом являются:
         - руководители всех уровней;
         - службы персонала (отделы кадров);
         - органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
         - кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
     Учитывая  важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода.
     В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные.
     Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.
     Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.  

      Показатели, характеризующие  функционирование и  совершенствование  системы управления персоналом
 
     Функции управления это - анализ, планирование, организация, контроль и регулирование производственных и других экономических процессов.
       В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:
     1) Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
     2) Определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри?
     В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
     3) Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;
     4) Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
     5) Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
     6) Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
     7) Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников.
     Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми.
     Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;
     8) Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п.
     9) Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
     10) Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства (ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день и т.д.);
     11) Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
     12) Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации.
     При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
     13) Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль над ними;
     14) Контроль персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами (создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов).
     15) Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия. Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;  социальное обеспечение сотрудников (социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.)
     16) Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры.
     Перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».
     Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.
     Кибанов А.Я. предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [9] :
     1) Административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
     2) Экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;
     3) Социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
     Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. В целом данные способы управления занимают ведущее место в управлении персоналом. Все методы взаимосвязаны и используются в комплексе.               

      Анализ  подходов и методы решения проблем, направления и  способы проектирования новой или совершенствование  действующей системы  управления персоналом
 
     Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без  нужных людей ни одна организация  не сможет достичь своих целей  и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним  из важнейших аспектов теории и практики управления.
     Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:
     1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.
     2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.
     3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора.
     4. Определение заработной платы  и льгот: Разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.
     5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.
     6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.
     7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.
     8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.
     9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров.
     Рассмотрим  теперь эти этапы более подробно.
     Планирование  потребности в трудовых ресурсах. При определении целей своей  организации руководство должно также определить необходимые для  их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто  из руководителей упустит эти  моменты при планировании. Потребность  в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:
      Оценка наличных ресурсов.
      Оценка будущих потребностей.
      Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
     Набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта  работа должна проводиться буквально  по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый  объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
     При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут  из внешних и внутренних источников.
     Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
     В большинстве случаев выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
     Определение заработной платы и льгот. Вид  и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения  людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько  они должны производить, когда и  стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число  прогулов значительно возрастает.
     Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
     Во  многих учебниках по менеджменту  «социальная адаптация» определяется «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
     Организации используют целый ряд способов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время  найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой.
     Подготовка  кадров. Подготовка представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим  поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
     Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда  человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают  на новую должность или когда  ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у  человека не хватает определенных навыков  для эффективного выполнения своей  работы.
     Оценка  результатов деятельности. Следующим  шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и  получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей  работы, будет определение степени  эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности, которую можно представить  себе как продолжение функции  контроля.
     Подготовка  руководящих кадров. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых  служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в  будущем.
     На  практике систематические программы  подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей  к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как  и для обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.
     Подготовка  управленческих кадров может проводиться  путем организации лекций, дискуссий  в составе небольших групп, разбора  конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга.
     Вариантами  этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам  управления. Другим широко применяемым  методом является ротация по службе (широко применяется в японском менеджменте). Перемещая руководителя низшего  звена из отдела в отдел и на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности.
     Управление  продвижением по службе. В развитие программ по подготовке руководящих  кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы  разработали программы по управлению карьерой, то есть продвижением по службе. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в  полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно  применить свои способности.
     Повышение качества трудовой жизни. Одна из последних  важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.
 

      2. КАЧЕСТВЕННЫЙ И  КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ООО  «ЭНЕРГОПРОМСЕРВИС»  

     2.1 Организационно-экономическая  деятельность 
     ООО «Энергопромсервис» 

     Общество  с ограниченной ответственностью «Энергопромсервис», находящееся по адресу: РФ, Тюменская  область, г. Сургут, пр. Пролетарский д.28, оф.10, создано с целью осуществления  предпринимательской деятельности на неограниченный срок.
     Видами  деятельности Общества являются:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.