На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Планирование средств на оплату труда в гостинице

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 19.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

Оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции.
Основной  смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников гостиницы — определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям.
Учет  в заработной плате таких факторов, как условия труда, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществляется посредством форм организации заработной платы.
 


Глава 1. Понятие, задачи, основные принципы
планирования средств  на оплату труда

 
 
Центральное место плановой работы предприятий в условиях рынка занимает учет интересов субъекта хозяйствования и личных интересов работников.
Интерес предприятия выражается через прибыль, за счет которой в компании возможно производственное и социальное развитие. Личные интересы работников выражаются в фонде оплаты труда, т. е. размере средств, направляемых на оплату труда.
Поэтому, немало важно, всю плановую работу начинать с планирования размеров прибыли и составления плана по труду, где расходы на оплату труда занимают центральное место.
Планирование оплаты труда - это система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату
Планирование оплаты труда, другими словами, это формирование фонда заработной платы.
Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту).
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных  обязательств федерального бюджета  и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. 
Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы, исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Для достижения цели планирования средств на оплату применяется определенный механизм, который должен обеспечить решение следующих задач:
- воспроизводство рабочей силы;
- создание стимулов для повышения  количества и качества труда  в плановом периоде;
- обеспечение роста средней  заработной платы и качества  жизни работников предприятия;
- обеспечение рационального соотношения  в оплате труда работников  различных категорий;
- сокращение текучести кадров.
В системе оплаты и мотивации труда должны соблюдаться следующие принципы:
— оплата по результатам труда.  Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантирует индивидуальную зарплату, но не регулирует ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам;
— уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как во внешней, так и во внутренней среде — в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;
— стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше за производительный качественный и бездефектный труд, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их определенными достижениями;
— дополнительные (мотивационные) формы вознаграждения труда за личный вклад. В дополнение к заработной плате устанавливаются различные вознаграждения работников, которые служит оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника. Это вознаграждение включает: скидки на покупку товаров, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни и т. п.
Условия оплаты труда:
 
Системы оплаты труда работников включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
 Системы  оплаты труда работников учреждения  устанавливаются с учетом:
- единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих;
- единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов  и служащих;
- государственных  гарантий по оплате труда;
- перечня  видов выплат компенсационного  характера;
- перечня  видов выплат стимулирующего  характера;
    настоящего Положения;
- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
    мнения представительного органа работников.
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Учреждение  в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами.
Минимальные размеры окладов (ставок) работников устанавливаются руководителем  учреждения  с учетом требований к профессиональной подготовке и  уровню квалификации.
Размеры окладов (должностных  окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Руководитель  учреждения на основе расчетов и в  пределах средств, предусмотренных  на оплату труда работников, самостоятельно устанавливает размеры повышающих коэффициентов к минимальным  окладам (ставкам) по ПКГ для соответствующих  квалификационных уровней.
Размеры повышающих коэффициентов к минимальным  окладам (ставкам) по соответствующим  ПКГ рассчитываются на основе проведения дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание учреждений по квалификационным уровням ПКГ. Указанные должности должны соответствовать уставным целям учреждений и содержаться в соответствии с разделами единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Дифференциация  типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено  при занятии соответствующей  должности, по соответствующей профессии  или специальности.
В тех  случаях, когда возможно определение  конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для реализации уставных целей учреждения без привязки к  конкретной должности, возможно установление повышающих коэффициентов по перечню  конкретных видов работ. При этом перечни видов работ должны первоначально  быть распределены по соответствующим квалификационным уровням ПКГ.
 
 
 


Глава 2. Формы и системы  оплаты труда в гостинице

 
В сфере гостиничного хозяйства существуют сдельная, повременная и контрактная формы оплаты труда. Дифференциация форм оплаты труда служит одним из факторов профессиональной мобильности работников.
Оплата труда работников производится по:
·         сдельным расценкам;
·         часовым тарифным ставкам;
·         месячным должностным окладам;
·         в процентах от выручки.
Сдельная форма оплаты труда  предусматривает начисление заработной платы по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы. Она подразделяется на:
·         простую сдельную;
·         сдельно-премиальную;
·         аккордную;
·         сдельно-прогрессивную;
·         косвенно-сдельную.
При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она делится на:
·         простую повременную;
·         повременно-премиальную.
Все большее распространение получает контрактная форма оплаты труда. По этой системе работают не только руководители разных уровней, но и специалисты.
Важным стимулом материальной заинтересованности работников сферы туризма является премирование. Размер премирования зависит от конечных результатов туристской деятельности. Премирование не может быть постоянно гарантированным.
В связи с инфляцией, вызванной  ростом цен на потребительские товары и услуги, осуществляется индексация заработной платы.
  

 
Глава 3.

Исходными данными для  расчета фондов заработной платы  являются:
- объем производственной  программы;
- численность персонала  по категориям;
- действующие на предприятии  (проектируемые) условия оплаты  труда.
 
Причем для целей четкого  отнесения затрат на себестоимость  продукции, услуг для категории  основных производственных рабочих  осуществляется последовательный расчет прямого (тарифного), часового, дневного и месячного фонда заработной платы.
Для других категорий персонала  осуществляется расчет только месячного (годового) фонда заработной платы.
Прямой фонд заработной платы за выполненный объем работ и фактически отработанное время. Фонд заработной платы рабочих, занятых на нормированных работах (сдельщиков), определяется на основании трудоёмкости работ, сдельных расценок, планируемого объема услуг, работ, выпуска продукции в натуральном выражении.
Если труд рабочих оплачивается повременно, то расчет прямого (тарифного  фонда) заработной платы осуществляется по формуле:
Зпр.= Сj*Фj*Чj,
где Сj – часовая тарифная ставка рабочего – повременщика j-го разряда(руб.);
Фj – фонд рабочего времени одного рабочего-повременщика в плановом периоде (час);
Чj – численность рабочих-повременщиков j-го разряда (чел.).
Если труд рабочих оплачивается по установленным должностным окладам, то расчет ведется путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.
Часовой фонд заработной платы  рабочих представляет собой выплаты  за все отработанные часы и доплаты  за высокую квалификацию за работу в ночное и вечернее время, доплаты бригадирам, резервным рабочим, за обучение учеников, за разъездной характер работы.
Премии рабочим рассчитываются по формуле:
Зп=(Зпр. * а) / 100,
где а – процент премии по группам основных рабочих в  соответствии с действующими (проектируемыми) системами премирования.
Доплаты высококвалифицированным  рабочим (мастерам первого и высшего  класса) определяется по формуле:
Дв.р.=(Свр*m*Фп*в)/100,
где Свр – часовая тарифная ставка рабочих, имеющих классное образование, (руб.);
m-численность рабочих,  имеющих классное образование  (чел);
Фп-полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час);
в- процент доплат высококвалифицированным рабочим(мастер первого класса-10%, мастер высшего класса-25%).
Доплаты за работу в вечернюю смену производится в размере 20%, а за работу в ночную смену- 40% часовой  тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей  смене. Указанная доплата за работу в ночную смену производится в  случае, если не менее 50% ее продолжительности  приходится на ночное время (с 10 часов  вечера до 6 часов утра).
Сумма доплат определяется по формуле:
Дн.= (Р*Сн*Фн) / 100,
где Сн – средняя часовая тарифная ставка рабочих в ночное время;
Р-процент  доплат за работу в ночное время;
Фн- общее число часов работы в ночное время;
Средняя часовая тарифная ставка рабочих, занятых в ночное время, определяется как средневзвешенная величина исходя из численности рабочих  каждого разряда и установленных  тарифных ставок:
Сн=(С1*Ч1+С2*Ч2=…Сn*Чn) / Ч общ.н,
где С1…Сn-часовая тарифная ставка соответствующего разряда, руб.;
Ч1…Чn=численность рабочих соответствующего разряда (чел.)
Ч общ.н- общая численность рабочих, занятых в ночное время, чел.
Общее число часов работы в ночное время определяется по формуле:
Фн=Тн.в.*Чобщ.н.*Э,
где Тн.в.-число часов работы в ночное время;
Э- эффективный фонд рабочего времени в год, дней.
Доплаты бригадирам, не освобожденным  от основной работы, рассчитываются на основе данных о размере месячной доплаты за руководство бригадой. Расчет ведется по формуле:
Дб.р.=d*N*Чбр.,
где d- установленная за руководство бригадой месячная доплата бригадирам (руб.);
Чбр.-численность бригадиров (чел.)
N-кол-во месяцев, принимаемых в расчет в плановом периоде.
Доплаты резервным рабочим производятся, если эти рабочие специально планируются и официально назначаются приказом по предприятию.
Первый вид доплат осуществляется тогда, когда рабочий выполняет  операции более низких разрядов, чем установленный ему тарифный разряд. Сумма этих доплат рассчитывается по формуле:
Др(1)=С1(Кс.рез.-Кс)*Фп*Чрез.,
где Кс.рез.-средний тарифный разряд резервных рабочих;
Кс-средний тарифный разряд работ;
С1-часовая тарифная ставка 1-го разряда;
Чрез.-численность резервных рабочих(чел.)
Средний тарифный разряд резервных  рабочих рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:
Кс.рез.=(Крез.i*Ч рез.i) / Ч рез.,
где i – число групп резервных рабочих по разрядам;
К рез.i- тарифный коэффициент i-го разряда;
Ч рез.i – численность резервных рабочих i-го разряда.
Второй вид доплат резервным  рабочим производится в том случае, если резервный рабочий выполняет  в течении смены и более двух различных операций. Доплата производится в размере 15% от тарифной ставки присвоенного ему разряда.
Др(2)=(С1*Кс.рез.*Фп*Ч рез.*15) /100,
где Ч рез.-численность резервных рабочих, выполняющих более двух различных операций в течении смены, чел.
Общий размер доплат резервным рабочим (Др) составит:
Др=Др(1)+Др(2).
Доплаты за обучение учеников производятся ежемесячно к
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.