Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Маркетинг кадрового обеспечения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                              Введение.
     Актуальность  темы состоит в том, что эффективное  управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс - персоналу. Основная особенность персонала в том, что, помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Таким образом, перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных  потребностей и интересов предприятия и каждого работника.
     Достижение  этой сбалансированности в современных  условиях может быть обеспечено путем  внедрения маркетинга в управление персоналом.  Использование маркетинга позволит найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.
     Любая организация может достичь самых  высоких целей, любых прибылей при  наличии одного условия - если у нее  есть специалисты, способные решать поставленные задачи, это достигается с помощью маркетинга кадрового обеспечения.
     Целью моей курсовой работы является теоретическое и практическое изучение и анализ - содержания, задач, основных аспектов и концепций маркетинга кадрового обеспечения. 
     Задачи  моей курсовой работы:
    Изучить основные понятия.
    Выявить задачи маркетинга кадрового обеспечения.
    Изучить содержание маркетинга кадрового обеспечения.
    Рассмотреть и проанализировать маркетинг кадрового обеспечения на примере предприятия ООО «Стройпласт».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
       1.Теоритические  основы маркетинга кадрового  обеспечения.
       1.1.Основные  понятия маркетинга кадрового обеспечения.
Маркетинг кадрового обеспечения – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг кадрового обеспечения означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.
    Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения маркетинг персонала может быть представлен следующим образом: он выступает направлением стратегического  и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для  работы с персоналом с помощью  методов исследования внешнего и  внутреннего рынка труда; направлен  на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2.Сущность и принципы маркетинга кадрового обеспечения.
    В существующих подходах к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно  выделить два основных принципа.
    Первый  принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
    Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
    Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое  толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
    Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий  достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.
    Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.
      Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.
    Таблица 1
Наименование  фактора Характеристика  фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли  деятельности Анализ данного  фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области  образования
Развитие  технологий Определяет  изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует  изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и  переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей Учет данного  фактора позволяет представить  структуру мотивационного ядра потенциальных  сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие  законодательства При решении  вопросов персонал – маркетинга следует  учитывать вопросы трудового  законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая  политика организаций конкурентов Изучение форм и методов работы с кадрами  в организациях-конкурентах с  целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
 
      Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
      Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 2.  

    Таблица 2
Наименование  фактора Характеристика  фактора
Цели  организации Четкость и  конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые  ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации  в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор  альтернативных или компромиссных  вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый  потенциал организации Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой  деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой  возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.
    Полный  и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации  необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка  труда
      В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:
       - разработка требований к персоналу;
       - определение потребности в персонале; 
       - расчет затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала; 
       - выбор путей покрытия потребности  в персонале. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Роль маркетинга на рынке труда.
                Роль маркетинга в системе управления рынком труда на различных уровнях определяется целями и задачами экономических субъектов рынка.                                                                                                                                          
      На общегосударственном уровне роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости, поэтому исходной позицией  в управлении рынком труда должны стать маркетинговые исследования, то есть сбор и анализ информации о проблемах, связанных с согласованием спроса и предложения рабочей силы, выявление тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами страны, отраслями производства, изменения отраслевой и профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с динамикой развития различных отраслей, определение тенденций в формировании стоимости рабочей силы.                                                                                                                                                             
      На  региональном уровне роль маркетинга на рынке труда заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории, в решении следующих задач:                                                                1) формирование трудового потенциала, соответствующего по своим количественным и качественным характеристикам требованиям общественного хозяйства региона, города с учетом менталитета населения;                                               2) обеспечение предприятий необходимыми кадрами из различных источников, в том числе за счет межрегионального перераспределения;                                                3) обеспечение эффективной и динамичной занятости населения (обучение, переобучение, трудоустройство высвобождаемых работников и не занятых граждан, нуждающихся в трудоустройстве);                                                                       4) поддержание региональной, отраслевой и профессионально-квалификационной сбалансированности между структурой предложения рабочей силы и структурой рабочих мест.                                                                                             
      На  локальном уровне роль маркетинга заключается  в стремлении эффективного, с точки  зрения работодателя, использования  рабочей силы. Поэтому любой фирме, прежде чем выбрать оптимальный способ организации управления человеческими ресурсами, целесообразно провести комплексное маркетинговое исследование, включающее в себя как изучение конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации, сложившейся конъюнктуры на рынке труда, так и оценку возможностей самой фирмы способствовать эффективной занятости работников.
      Таким образом, маркетинг рабочей силы - это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов  трудовых отношений. Маркетинг рабочей  силы затрагивает все стадии воспроизводства  рабочей силы: формирование, распределение (перераспределение), обмена и использования.
      В настоящее время можно выделить следующие концепции маркетинга рабочей силы:                                                                                                                                      1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы . В соответствии с нею потребители ориентируются на такой товар "рабочая сила", который широко доступен и продается по низким ценам. Участники маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой "серийности" и создание условий для соединения способности к труду с капиталом через всевозможные виды занятости. Эта концепция доминирует в настоящее время на отечественном рынке труда в связи, во-первых, с низкой покупательной способностью основной части реальных и потенциальных потребителей; во-вторых, со значительными расходами на содействие занятости населения (профессиональную ориентацию, подготовку , переориентацию и переобучение, распределение и т.п.) и необходимостью поиска быстрого сокращения их с целью достижения большей рыночной доли.   2. Концепция человеческого капитала . Согласно ей потребители ориентируются на такой товар "специфическая рабочая силы", который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и формирование потребительной стоимости рабочей силы на ее непрерывное совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую силу, эта концепция приобретает особую актуальность.Как наниматели, так и нанимаемые выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить квалификацию своих работников, управляющих физическим капиталом. А вторые выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на рынке, которыми обеспечивает образование.                                                                                                   3. Концепция продвижения товара "рабочая сила" . Она основана на убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если применить соответствующие приемы "завоевания места под солнцем" на рынке рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с капиталом будет обеспечен.                                                                                              4. Ценовая концепция . Повышение стоимости рабочей силы само по себе способно привести к лучшей практической отдаче, производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе, т.е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять из-за низкой производительности труда и из-за нарушения трудовой, технологической дисциплины.                                                                                                                                5. Концепция традиционного маркетинга . Она основана на том, что залогом достижения целей участника является определение потребностей целевых рынок и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами. Участник маркетинга интегрирует и координирует свою деятельность с расчетом на обеспечение потребительской удовлетворенности реальных и потенциальных потребителей товара.                                                                                                           6. Концепция социальных предпочтений . Она сводится к тому, что рынок заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в то время как уровень дохода растет.                                                                                  7. Концепция потребительского выбора . Потребительский выбор рабочей силы - это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор предполагает, как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и равенство между ними. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и предпочтения потребителя товара. При этом для большинства потребителей рабочей силы характерен эффект присоединения к большинству: наниматель зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он покупает те товары "рабочая сила", уровень и профиль подготовки которой ему привычны. Почти каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она не была, должна быть ему навязана. Для определенной части потребителей характерен, так называемый, эффект "сноба", т.е. доминирует стремление выделиться из "толпы". Зависимость такого рода покупателей от общественного мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное использование способности к труду, произведения неизгладимого впечатления на других товаровладельцев.                                     8. Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении предприятия (особенно в период высокой конъюнктуры). В более широком плане - это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы. Мероприятия по маркетингу в сфере персонала касаются как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными сотрудниками.   Такие   обязанности в каждом конкретном случае может выполнять любой работник, свободный в данный момент времени. Распространение базовых идей и представлений маркетинга на сферу управления персоналом способствует идентификации работника со своей фирмой и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру фирмы.                                                                                                                                                                                     Такие   обязанности в каждом конкретном случае может выполнять любой работник, свободный в данный момент времени. Распространение базовых идей и представлений маркетинга на сферу управления персоналом способствует идентификации работника со своей фирмой и повышению их трудовой отдачи, помогает выработать и укрепить культуру фирмы.                                                                         9. Концепция внутриорганизационного маркетинга. Она имеет цель интеграции кадровой политики и сбытового маркетинга, которая должна заключаться в использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта и в применении средств маркетинга для влияния на персонал. Внутренний маркетинг - это сознательное воздействие на поведение сотрудников организации для повышения их компетенции (в частности, в области предоставления услуг), и стимулирование тем самым маркетинговой ориентации коллектива. Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и управление персоналом); средства внутренней коммуникации с ориентацией на сбыт (внутренние индивидуальные и коллективные коммуникации); внешние средства маркетинга с ориентацией на персонал, особенно внешние массовые коммуникации (реклама, связь с общественностью и пр.). Весь инструментарий направлен на то, чтобы сотрудники осознали особую важность сферы услуг. Внутриорганизационный маркетинг имеет особое значение для неприбыльных организаций с многоступенчатой, децентрализованной структурой.                                                    10. Концепция эго-маркетинга . Концепция эго-маркетинга и близкая к ней концепция самомаркетинга - это системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений личной предприимчивости и активной жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система создает достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и самодеятельных личностей, которые принимают на себя значительный груз забот о личном благополучии и благополучии всего общества.                                       Многообразие концепций маркетинга рабочей силы обусловлено спецификой товара "рабочая сила" и различными интересами субъектов рынка труда.       Ситуация на рынке труда складывается под влиянием большого числа разнообразных факторов - демографических, социально-экономических, политико-правовых, научно-технических и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ и предложения по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Стройпласт».
2.1. Организационно-правовая  характеристика деятельности ООО «Стройпласт».
     ООО «Стройпласт» было образовано 2000 года и действует в соответствии с  Гражданским кодексом РФ  и  действующим  Законом об обществах с ограниченной ответственностью, на основании  Устава Общества с ограниченной ответственностью.
Предметом деятельности ООО «Стройпласт» являются торгово-производственная деятельность: продажа, резка стекла различных видов и зеркал, производство стеклопакетов для окон из ПВХ и алюминия, производство окон ПВХ и аллюминевых  конструкций,  транспортные услуги.
     ООО вправе осуществлять и любые другие виды деятельности, не запрещенные  законом.
   Чтобы понять, как организовано управление ООО «Стройпласт» рассмотрим его  организационную структуру управления, которая показывает состав, взаимоотношения  и взаимосвязь уровней управления и функциональных подразделений, обеспечивающих эффективное достижение целей (рис.1).
     На  данном предприятии используется линейно - функциональная структура управлении. Она предполагает деление организации  на отдельные элементы, каждый из которых  имеет свою чётко определенную, конкретную задачу и обязанности, относительную  самостоятельность в работе и  вертикальные одномерные связи. В основе создания данной организационной структуры  лежит группировка персонала  по тем широким задачам, которые  они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или  иного подразделения соответствуют  наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Преимущество системы: простота, четкое определение прав и обязанностей, оперативность в принятии решений. Во главе ООО «Стройпласт» стоит генеральный директор. Ему подчиняется бухгалтерия, и зам. генерального директора, под руководством которого находятся отдел маркетинга и рекламы, отдел снабжения и сбыта, сервисный отдел, а также отдел кадров.
 

      рис. 1. Организационная структура управления ООО «Стройпласт» 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.Анализ трудовых ресурсов.
Для того чтобы изучить численность и  проанализировать состав трудовых ресурсов ООО «Стройпласт» необходимо:
    изучить численности работников предприятия в динамике;
    изучить движения трудовых ресурсов;
    проанализировать состава трудовых ресурсов по различным признакам в динамике.
     Анализ трудовых ресурсов позволяет  оценить обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, укомплектованность  штата работников различных профессий,  эффективность использования рабочего  времени и т.д.
     На основании данных табл. 6, можно сделать вывод, что общая численность работников постепенно сокращается. Если в 2009 г. общая численность составила 268 человек, то в 2010 г. она сократилась на 27 человек, а в 2011 г. сократилась еще на 61 человека и составила 180 работников.
     Согласно данным табл. 4, на стабильном  уровне остается численность  административно-управленческого персонала.  Она колеблется в пределах   9,3 % - 9,4 %. 
   При этом весь административно  – управленческий персонал имеет  высшее и средне – специальное  образование.
 

Таблица 6
Численность и состав основных категорий работников ООО «Стройпласт» за 2000 – 2002 гг. 

Годы Общая численность  работников, чел. В том  числе по основным категориям
административно-управленческий персонал поизводственныйперсонал вспомогательный персонал
чел. в % к общей численности чел. в % к общей численности чел. в % к общей численности
2009 268 25 9,3 199 74,3 44 16,4
2010 241 22 9,1 176 73,0 43 17,9
2011 180 17 9,4 129 71,7 34 18,9
    
       За  последние три года идет тенденция  к  преобладанию управленческих кадров с высшим образованием:
    в 2009 г. с высшим образованием было 28,0 % персонала, со  средне – специальным – 72,0 %;
    в 2010 г. с высшим  - 45,5 %, со средне - специальным – 54,5 %;
    в 2011 г. с высшим образованием – 70,6 % и 29,4% с  средне – специальным  (табл. 5).
       В ООО «Стройпласт» проводится повышение  квалификации, аттестации работников, т.к. квалифицированные работники  способствуют общему развитию предприятия, создают его благоприятный имидж  – образ стабильно развивающейся  современной организации. Это способствует, в свою очередь, привлечению дополнительных потоков клиентов, а, следовательно, росту товарооборота и увеличению прибыли. 
 
 

Таблица 7
Структура административно-управленческого
персонала ООО «Стройпласт» по уровню образования. 

Годы Численность административно-управленческого персонала В том  числе имеют
высшее средне  – специальное
чел. в % к общей численности чел. в % к общей численности
2009 25 7 28,0 18 72,0
2010 22 10 45,5 12 54,5
2011 17 12 70,6 5 29,4
 
      При сокращении численности персонала,  растет процент вспомогательного  персонала к проценту общей  численности. Одной из причин  этого является низкая оснащенность  техникой. Большинство процессов,  связанных с погрузкой, производится  вручную. Большие затраты живого  труда – негативный фактор.
     В целом, труд производственного   персонала однообразен, требует  большого нервного и физического  напряжения.  Это обусловлено   тем, что организация производственно-технологического  процесса не предполагает или  сильно ограничивает свободу  проявления инициативы работником. Несвоевременная поставка комплектующих  материалов и прочие факторы  в одних случаях приводят к  неизбежным простоям работников, а в других   - к очень высокой  нагрузке и резкому повышению  напряженности труда.
       В целом организация находится  на стадии «омоложения» кадрового персонала. Именно молодым легче выполнять  свои функции по осуществлению различных  производственных работ,. Но при этом не стоит пренебрегать опытом и квалификацией лиц старшего возраста. 
2.3. Анализ и предложения по совершенствованию работы отдела кадров ООО «Стройпласт».

       Поскольку в ООО «Стройпласт», отдел кадров предприятия представлен только одним менеджером по персоналу. На мой  взгляд, данное положение вещей на достаточно крупном торговом предприятии  является недопустимым. Один человек  не в состоянии выполнять всю  работу с персоналом в 180 человек  эффективно.
     Один  человек просто физически не может  справиться с таким объёмом работ. А, как известно, от правильно проведённой  работы с персоналом зависит процветание  фирмы в целом. Это говорит  в пользу  необходимости реорганизации  отдела кадров ООО «Стройпласт» в  полноценную службу по работе с персоналом. Это, бесспорно, дополнительные расходы, но при правильной организации данной службы доход от её функционирования может во много раз перекрыть  расходы на её создание.
       Особый  и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.
       Во-первых, он – всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.
       Во-вторых, руководитель службы управления персоналом – это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится  достаточно много сотрудников, а  он должен обеспечить их эффективную  работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.
       В-третьих, он – широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение  людей. Вопросы эти многочисленны  и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключаются  в грамотной постановке задачи и  привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения.
       В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых  на службу управления персоналом, и  является в глазах руководства главным  специалистом по всем проблемам персонала.
       В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого  сложно завоевать и удержать авторитет.
       В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм  он должен постоянно повышать с помощью  приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия  и его персонала.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.