На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка методов эффективного руководства коллективом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Республики Татарстан
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Альметьевский Государственный Институт Муниципальной  Службы
Факультет Экономики и управления
Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 
 

Курсовой  проект
На тему: Разработка методов эффективного руководства  коллективом 
 
 

Выполнил студент: Садыкова Л.Т.
группа 2811
Специальность «Менеджмент организации»
Принял: Доцент КЭН Юдина С.В.
Защищен с оценкой 
 
 
 
 
 
 
 

Альметьевск 2010 

Содержание 

Введение  3
Глава I .Теоретические основы руководства коллективом 5
1.1.Руководство  коллективом, как функция управления 5
1.2. Общая классификация  методов руководства коллектива 8
1.3 Практические  приемы руководства коллектива 10
Глава II Анализ эффективности методов руководства, применяемых в
 ООО  «THГ-Групп» 14
2.1 Общая характеристика  ООО «THГ-Групп» 14
2.2 Организационно-распорядительные  методы руководства 16
2.3 Экономические  и социально-психологические методы  руководства 17
Глава III Внедрение прогрессивных методов руководства в ООО 20
«THГ-Групп»
3.1 Обобщение  зарубежного опыта в области  руководства коллективом 20
3.2 Предложения  по совершенствованию методов  руководства 24
Заключение 27
Список использованной литературы 29 
 
 
 
 
 
 
 

.  
 
 

Введение
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная  команда, способная поддерживать его  высокий профессиональный авторитет.
  До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным  подразделением по управлению коллективом  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаю, что  исследование методологических и практических аспектов кадровой политики, а также стиля и методов управления коллективом на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения в данной работе.
Целью представленной работы является исследование процесса системы управления коллективом и разработка мероприятий по совершенствованию данной системы на предприятии.
Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие  задачи:
- рассмотрены  методологические аспекты разработки  системы управления коллективом предприятия;
- изучены возможные  варианты организационной структура  осуществления кадровой политики;
- проведен анализ  организации системы управления  коллективом и кадровой работы на предприятии ООО «ТНГ-Групп» ;
- разработана  концепция усовершенствованной системы управления коллективом в ООО «THГ-Групп» 
 
 
 

 

Глава I .Теоретические основы руководства коллективом
1.1.Рукодство  коллективом, как функция управления.
Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять  возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. [1]
Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование их для обозначения  одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает, прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает: людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.
Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид. [2]
Воздействие руководителя на исполнителей - процесс  непрерывный в такой же мере, в  какой непрерывен процесс производства. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В  свою очередь коллектив исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или препятствующих
этому, и таким образом оказывает  воздействие на принятие руководителем  последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.
Руководитель, понимая значение обратной связи  в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление  от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления. [3]
Таким образом, руководство коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом  и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.
Сущность  и содержание процесса руководства  раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле. Процесс руководства производственным трудовым коллективом можно условно разделить на три стадии.
Первая  стадия - это определение целей, которые  должны быть достигнуты коллективом  в определенный отрезок времени - смену, месяц, квартал, год или за другой период.
Вторая  стадия - информирование коллектива. Она  включает ознакомление коллектива с заданием, методами и приемами выполнения работ, источниками обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими стимулами, условиями труда и правилами безопасного поведения на рабочем месте и другой информацией.
Третья стадия представляет собой организацию и проведение в трудовом коллективе аналитической работы, целью которой является выявление и изучение технических, технологических и организационных резервов повышения эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

[1] Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: М.:- 2005
[2] Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М. :Издательство   Приор, 2006
[3] Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005  

1.2. Общая классификация методов руководства.
Условно классификация методов  руководства  включает в себя:
- экономические
- социально - психологические
- организационно-распорядительные
Экономические методы  руководства - способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов. К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии, амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д. Повышение роли экономических методов управления является важнейшим направлением формирования противозатратного хозяйственного механизма. Умелое использование экономических методов управления побуждает трудовые коллективы и работников изыскивать новые пути ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства, рационального использования ресурсов. Экономические методы управления применяются с таким расчетом, чтобы работники и трудовые коллективы, стремясь к удовлетворению собственных интересов, одновременно обеспечивали не только соблюдение, но и приоритет общегосударственных интересов. [4]
Цель  социально-психологических методов  управления - познание и использование  законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. [5]
  Организационно-распорядительные методы воздействия из арсенала руководителя основаны на силе и авторитете власти, т. е. приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т. д. Они позволяют:
    регламентировать деятельность (как всей организации, так и структурных подразделений, должностей, функций);
    обеспечивать организацию нормативами (по времени, по численности персонала, выработке и т. д.);
    дисциплинировать деятельность (предостережение, разъяснение, обоснование, советы).
  Не  всем по плечу применять данные  методы воздействия: руководитель  со слабым характером часто  не может прибегнуть к жестким мерам. Регламенты подразделений должны быть интегрированы в регламент всей организации. Если общий регламент работы организации составлен правильно, то ощущается комфортность труда, включается мотивация персонала, повышается общая эффективность работы. [6] 
 
 
 
 
 
 
 
 

[4] Управление  персоналом/Под ред. А.Я Кибанова  и Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 2005
 [5] Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2006
 [6] Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006  

1.3.  Практические приемы  руководства коллективом
Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые  данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
 1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими  методами отбора выявляет следующее:
1) соответствие  уровня образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие  практического опыта характеру должности;
3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;
4) готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
5) круг лиц,  которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
Содержание анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
Одна из задач  анкетирования заключается в  том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут  помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом..
2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять. Проводя интервью-собеседование следует придерживаться следующих правил:
1. Интервьюирующему  следует знать профиль должности.
2. Необходимо  выполнить анализ документов  кандидата перед 
проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

3. Следует провести  неформальный разговор.
4. Структура  беседы, включающая несколько фаз:
- контакта (5-10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;
- интервью (20-60 мин);
- мотивации (20-45 мин) - ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;
- дискуссии (5-10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.
5. Следует подготовить  концепции вопросов.
6. Информацию  следует записать и сделать  выводы после интервью.
7. Интервью с  несколькими кандидатами лучше  проводить только 
в коротких промежутках времени. [7]

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в  основе которых лежат эмоциональные и психологические параметры. Поэтому весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования..
3) Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
Социометрическая  структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений  в группе. Зная такую структуру, можно  ответить на вопросы:
- Кто является неформальным лидером группы?
- Каково распределение статусов?
- Какова эмоциональная сплоченность группы?
- Кто кого предпочитает в общении?
- Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?
4) Метод наблюдения  позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.
В исследованиях  может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.
Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
К числу организационных  методов относят: 
– организационное проектирование; 
– регламентирование; 
– нормирование.

При этом не указываются  конкретные лица и конкретные даты исполнения.
При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей  частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.
Сущность организационного регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных для  выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав  фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). [8]
Распорядительные  методы реализуются в форме: 
– приказа; 
– постановления; 
– распоряжения; 
– инструктажа; 
– команды; 
– рекомендаций.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

[7] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003 .
[8] Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006
Глава II Анализ эффективности методов руководства, применяемых в
 ООО  «THГ-Групп» 
2.1 Общая характеристика  ООО «THГ-Групп»
ООО «ТНГ-Групп»  (до реорганизации ОАО «Татнефтегеофизика») является крупнейшей в Российской Федерации высокотехнологичной нефтесервисной компанией  с полувековой историей, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. 
ООО «ТНГ-Групп»  проводит геолого-геофизические работы для разведки и эксплуатации месторождений нефти и газа, оказывает полный спектр геофизических услуг в нефтяных и газовых скважинах, включая горизонтальные, контроль за разработкой месторождений, самые современные методы линейной и объемной сейсморазведки, электро-, грави-, магниторазведки, аэрокосмического дешифрирования, бурение эксплуатационных скважин (наклонно-направленных, горизонтальных), ремонт скважин старого фонда (бурение боковых и боковых горизонтальных стволов), в т.ч. информационно-технологическое сопровождение, обработка геолого-геофизической информации с помощью новейших вычислительных комплексов.
На сегодняшний  день ООО «ТНГ-Групп»  является первой российской компанией, открывшей Совместное предприятие «TAHARA Petroleum Services Company (TNG-Libya)» в Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирии.
ООО «ТНГ-Групп» считает себя ответственной за сохранение здоровья и обеспечения безопасности работников предприятия, сохранения экологического равновесия окружающей среды и рационального использования природных ресурсов. Цель в области качества – предоставление комплекса геофизических услуг, в полной мере удовлетворяющих, а по возможности превосходящих, требования и ожидания потребителя. Средством достижения поставленных задач является внедрение в 2008 году интегрированной системы менеджмента на предприятии, которая объединяет систему менеджмента качества (стандарт DIN EN ISO 9001), систему менеджмента в области охраны труда и предупреждения профессиональных заболеваний (стандарт DIN EN OHSAS 18002) и систему экологического менеджмента (стандарт DIN EN ISO 14001).
На сегодняшний  день ООО "ТНГ-Групп"  является первой российской компанией, открывшей Совместное предприятие «TAHARA Petroleum Services Company (TNG-Libya)» в Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирии.
Избранный инновационный путь развития позволил компании в последние годы взять  на вооружение современную высокоинформационную геофизическую аппаратуру, уникальные разработки, мощные электронно-вычислительные средства. Наличие современных технологий, высокопрофессиональных специалистов, реализация собственных научных разработок обеспечивают ООО «ТНГ-Групп» в условиях жесткой конкуренции на рынке геофизических услуг высокий рейтинг и успешное сотрудничество с ведущими нефтяными компаниями, среди которых ОАО «Татнефть», РАО «Газпром», ЛУКОЙЛ, ТНК-ВР и другие. [9] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

[9] www.tng.ru
2.2. Организационно-распорядительные методы руководства
Это методы прямого  воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.
К числу организационных  методов относят:
- организационное проектирование; 
- регламентирование; 
- нормирование.

При этом не указываются  конкретные лица и конкретные даты исполнения.
При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители  и сроки выполнения.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.
Обычно распорядительные методы основываются на организационных.
Сущность организационного регламентирования состоит в  установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).
Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.
Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих  фирм.
Распорядительные  методы реализуются в форме:
- приказа; 
- постановления; 
- распоряжения; 
- инструктажа; 
- команды; 
- рекомендации.

Что касается изучаемого предприятия ООО «ТНГ- Групп» форма приказа следующая
 
 
    «ТНГ- Групп»
      «ТНГ- Групп»
общество с  ограниченной ответственностью   жаваплылыгы чиклэнгэн жэмгыять
                 
  ПРИКАЗ       БОЕРЫК  
                 
"   20  " января 2010 г.   Г. Бугульма 14 к  
      Богелмэ шэхэре      
                 
                 
На  Уразбаева Косбаулы Тлебалиевича - заместителя директора ТОО "ТНГ- Орал Гео"
с 20 января 2010 г. Временно возложить обязанности  директора ТОО " ТНГ-Орал Гео"
на  период болезни Амирова Р.Г.
                 
                 
Генеральный директор       Р.Г.Харисов  
                 
   
 
 
…………….. 
 
 
 

 
Управление производством  осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства. 
 
 
 
 
 

2.3 Экономические  и социально-психологические методы  руководства 

В управленческой практике экономические методы руководства  чаще всего выступают в следующих  формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование. Рассмотрим их более подробно.
Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства  представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования (объектом планирования может выступать, например, прибыль или количество работающих на предприятии) и включает в себя:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.