Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение 3
1 Теоретические основы оплаты труда в современной экономике 5
  1.1 Экономическая сущность и классификация оплаты труда 5
  1.2 Формы оплаты труда 11
2 Анализ мотивации персонала и организации оплаты труда
  в ООО  «Примстройлюкс» 22
  2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22
  2.2 Оценка мотивации и организации оплаты труда на предприятии
       ООО «Примстройлюкс» 25
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и
  эффективности базовой заработной платы в ООО  «Примстройлюкс» 14
4 Заключение 31
5 Список литературы 33 

 


Введение 

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
     Понятие «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и соц. льгот), начисленных  в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за переработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
      Данная  тема курсовой работы является актуальной, так как оплата труда и ее совершенствование  является очень важной составной  частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых  начислений. Важно не только правильно  отразить расчеты по заработной плате  в бухгалтерском учете, но и правильно  рассчитать сумму, причитающуюся к  выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы  обязательных  или иных вычетов. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятиях позволяет выявить резервы их увеличения.
     Анализ  оплаты труда и ее совершенствование  на предприятиях в целом, рассматриваются  в трудах современных российских ученых-экономистов и социологов: Арсеньева Ю.Н.,  Васильевой Л.С., Генкина  Б.М., Ковалева В.В., Любушина Н.П., Семешко М.М. и других.
     Целью написания курсовой работы является изучение и анализ оплаты труда и эффективности базовой заработной платы на предприятии.
     Исходя  из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:
     - изучить экономическую сущность  и классификацию оплаты труда;
     - раскрыть формы оплаты труда;
     - рассмотреть организационно-экономическую  характеристику предприятия; 
  - дать  оценку мотивации и организации оплаты труда на предприятии ООО «Примстройлюкс»;
     - разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда и эффективности базовой заработной платы в ООО «Примстройлюкс».
Объектом исследования в работе выступает ООО «Примстройлюкс».
     Предметом исследования является система оплаты труда и базовой заработной платы и её анализ на исследуемом предприятии.
     Информационной  базой для написания работы послужили  налоговые и законодательные  акты по учету оплаты труда, а также  бухгалтерская финансовая отчетность исследуемого предприятия за 2008-2010 гг.
      Выявление и измерение влияния различных  факторов на экономические показатели, а также взаимосвязи между  ними осуществлялись следующими методами: сравнения, логический метод, графический метод и экономико-математический метод. 
 
 

1 теоретические основы  оплаты труда в  современной экономике  

1.1 Экономическая сущность  и классификация  оплаты труда 

     Сложившаяся ситуация на рынке труда в современных  условиях требует новых решений. Прежде всего, необходимо решить главную  задачу – это стимулировать экономическую  и трудовую активность работников, улучшать условия труда для производительной деятельности. В условиях социальной  напряженности создания устойчивого уровня жизни населения  должно быть главным стержнем социальной политики.
     Каждый  гражданин имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда – одно из основных правил конституционных прав человека и гражданина.1
     Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция  РФ – имеет в своем составе  статьи, полностью и вполне определенно  посвященные труду в стране.
     Заработная  плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
     Заработная  плата глазами работника –  это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи. Заработная плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
     Основная  задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
     Организация оплаты труда предполагает:
     - определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;
     - разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;
     - разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;
     - обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.
     По  определению Молотова С.В.: «Заработная  плата – это основная часть  фонда жизненных средств работника, представляющая собой долю чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы коллектива и распределения между ними. Зарплата состоит, как правило, из двух частей: постоянной и переменной. Первая часть  представляет собой должностной  оклад, а вторая – надбавки, доплата  и другие поощрения, выплачиваемые  ежемесячно, поквартально или по результатам  года. При установление должностных окладов могут быть использованы разные подходы, но основой остаётся дифференциация окладов на основе единой тарифной сетки. В этой системе подразумеваются конкретные должностные обязанности работников и их образовательный уровень с учётом следующих факторов, определяющих сложность их труда. Содержание и характер работ их разнообразие, степень самостоятельности, уровень ответственности».2
     Переход на рыночные отношения предусматривает  тесное соответствие расходов получаемым доходам. В рыночных условиях в качестве заработной платы, возможно, выплатить  только то, что предприятие получило в виде дохода от продажи произведенной  продукции, оказанных услуг или  выполненных работ.
     В рыночных условиях с помощью оплаты труда оплачивается процесс потребления  рабочей силы, её использование, принявшей  форму затрат труда, его результатов. Уровень зарплаты определяется по закону стоимости, количеству рабочего времени, необходимого для расширенного воспроизводства рабочей силы.
     Как утверждается в рекомендациях по оплате труда, в условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на предприятии связанно решение  двуединой задачи:
    с одной стороны гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;
    обеспечить работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после результатов  товаров, работ, услуг на рынке) возместить затраты и получить прибыль.
     Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс  между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономик.
     Поскольку большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому  она оказывает определяющее влияние  на величину спроса потребительских  товаров и уровень их цен. В  экономической теории существует две  основных концепции определения  природы заработной платы:
     - заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения; 
     - заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. 3
     Переход к рыночной экономике избавляет  от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.4
      В экономической системе выделяются следующие функции заработной платы:
      - воспроизводственная (заработная  плата возмещает стоимость рабочей  силы, благодаря чему обеспечивается  её участие как непосредственно  в процессе производства, так  и на рынке труда);
      - стимулирующая (заработная плата  побуждает работников к повышению  затрат труда путём соизмерения  оплаты рабочей силы с количеством  затраченного труда);
      - регулирующая, т.к. спрос на рынке  труда влияет на уровень заработной  платы, а последняя – на  цены на предметы потребления  и услуги;
      - социальная (заработная плата обеспечивает  минимально достаточные условия  и уровень жизни работников  и их семей).5
     Таким образом, оплата труда - это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами. 

1.2 Формы оплаты труда 

     Выбор предприятием той или иной формы  оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных  условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его  руководителей, традиции, а также  учитывать находящиеся в его  распоряжении ресурсы и материальные интересы работников.
     Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. 6
     В настоящее время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная  и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда  на конкретных примерах.
     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
     Заработок рабочих определяют умножением часовой  или дневной тарифной ставки его  разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.7
     Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:
     - затраты на определение планового   и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;
     - количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);
     - количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
     - качество труда важнее его  количества (например, работа осветителя  сцены);
     - работа является опасной (например, работа пожарного);
     - работа неоднородна по своему  характеру (например, работа секретаря-машинистки);
     - работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).8
     Повременная форма оплаты труда имеет две  разновидности (системы):
     - простая повременная;
     - повременно-премиальная.
     Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую; поденную; помесячную. При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле 1.1: 

     Зпов = Тч* Вч ;                                                  (1.1) 

     где Зпов – заработная плата;
           Тч – часовая тарифная ставка;
           Вч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный
          период часов.9
     При поденной оплате расчет заработной платы  ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле 1.2: 
 

     Зпов = Тд* Вф;                                                 (1.2) 

     где Зпов – заработная плата;
           Тд – дневная тарифная ставка;
           Вф – фактическое количество отработанных дней (смен).10
     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
     Повременно-премиальная  – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее  установленным показателям.
     Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется в заранее  установленном размере за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
     - имеется количественный результат  труда;
     - количественный результат труда  может быть измерен;
     - существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;
     - рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства  и правил Техники Безопасности.
     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
     Прямая  сдельная система - по этой системе  заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненных работ, услуг).
     Косвенная сдельная система - применяется для  платы труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
     Сдельно-премиальная  система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. Сдельно-прогрессивная система –  по этой системе труд рабочего в  пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным  расценкам, а сверх установленной  базы - по повышенным расценкам.11
     Аккордная система – сущность данной системы  оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных  им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается  прямая, непосредственная связь между  затратами и результатами труда  рабочего и его заработком.
     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами  бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение  которой отрицательно сказывается  на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется  по мере осуществления комплексной  механизации производства, которая  позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся  раздельно.12
     Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий  их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики  тарифные системы обычно устанавливаются  в ходе переговорного процесса между  работодателями и наемными работниками  и представляют собой согласованные  на определенный период времени гарантированные  условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение  какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.13
     В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую  силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.
     Практика  хозяйственной деятельности предприятий  выработала разнообразные поощрительные  системы, которые могут применяться  в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании  друг с другом.14
     Таким образом, выделяют различные виды оплаты труда на предприятии, немаловажным фактором при этом является система  премирования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ПРИМСТРОЙЛЮКС» 

     2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия 

      Полное  официальное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Примстройлюкс», сокращенное наименование на русском языке: ООО «Примстройлюкс».
      Юридический адрес ООО «Примстройлюкс»: Приморский край, г. Уссурийск, ул. Пионерская, 19.
      Общество  является юридическим лицом и  свою деятельность организует на основании  Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
      Общество  обязано вести бухгалтерский  учет и представлять финансовую отчетность в порядке, установленном Уставом  и иными правовыми актами Российской Федерации.
      Общество  имеет в собственности обособленное имущество. Общество 
осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества. Имущество Общества учитывается на его самостоятельном балансе.

      Целями  деятельности Общества являются наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций  и граждан в продукции (работах, услугах), производимой обществом в  соответствии с видами деятельности, а также извлечение прибыли.
     Общество  может иметь гражданские права  и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих видов деятельности:
      строительство;
      юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание;
      реконструкция сложных объектов;
      производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения.
     Общество  может осуществлять внешнеэкономическую  деятельность и другие виды деятельности, не запрещенные законом.
     Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том  числе без доверенности действует  от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение  и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.
     Контроль  над финансовой деятельностью предприятия  осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит:
    своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера;
    проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;
    анализ финансового положения предприятия, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств;
    обеспечение своевременного привлечения денежных средств под реальный минимальный проект.
     Генеральному  директору предприятия подчиняется  начальник юридического отдела и  главный инженер.
     Основные  показатели деятельности ООО «Примстройлюкс» представлены в таблице 1. 

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ООО «Примстройлюкс»
Показатель 2009г. 2010г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р. 68410 93430
Окончание таблицы 1
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р. 62080 85690
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р. 6330 6470
Рентабельность  продукции, работ, услуг, % 9,2 6,9
Среднесписочная численность, чел 45 56
Средняя заработная плата одного работника  в год, тыс.р. 360 360
 
     Как видно из таблицы 1 в 2010 году по сравнению с 2009г. произошел рост выручки от реализации на 25020 тыс.р. или на 36,5%.
     В тоже время необходимо отметить, что  прибыль в 2010г. увеличилась всего на 140 тыс.р., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2010г. 6,9 %.
     Рассмотрим  показатели ООО «Примстройлюкс» по основным направлениям деятельности. 

Таблица 2 - Основные показатели строительной деятельности ООО «Примстройлюкс»
Показатель 2009г. 2010г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р. 58610 78570
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р. 55330 76750
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р. 3310 1820
Среднесписочная численность, чел 39 47
 
Таблица 3 - Основные показатели консалтинговой деятельности ООО «Примстройлюкс»
Показатель 2009г. 2010г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р. 9800 14860
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р. 6750 10210
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р. 3050 4650
Среднесписочная численность, чел 6 9
 
     Таблицы 2 и 3 показывают, что уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ООО «Примстройлюкс», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2009 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2009 году 3310 тыс. р. и 5,6%, в 2010 году 1820 тыс. р. и 2,3%, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2010 году по сравнению с 2009г. на 51,6%, рентабельность продаж в 2010 году – 31,3%. 

2.2 Оценка мотивации  и организации оплаты труда на предприятии
ООО «Примстройлюкс» 

     Для стимулирования труда работников руководство ООО «Примстройлюкс» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
     Наиболее  значимым экономическим методом  мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной  и сдельной системам оплаты труда.
     Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.
     Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.
     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад –  абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью.
     Помимо  оклада выплачивается премия, связанная  с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.
     На  предприятии установлено так  же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный  год.
     Помимо  выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
    оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
    доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;
    доплата за классность.
    Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
    К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:
    повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
    оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.
     Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  рапортов линейных руководителей.
     Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации  в целом и отдельных элементов  в частности.
     Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых:
     а) система оплаты труда;
     б) система условий работы.
     в) вовлечение работника в управление производством;
     г) МВО (управление по целям);
     д) использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.
     Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 4.
     Таким образом, менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:
     1. создание условий труда
     2. создание системы оплаты труда
     3. формирование благоприятных отношений  в коллективе
     4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.
     Стиль управления характеризуется как  авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.
Таблица 4 - Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ООО «Примстройлюкс» (по пятибалльной шкале)
Метод Оценка, средний балл
  рабочие специалисты
Создание  условий труда 4 4,4
Вознаграждения: Удовл. стимул. Использов. стимула
Удовл. стимул Использов. стимула
Зарплата Нематериальные  выгоды
Соц. проблемы (решения)
0,5 1,5
2
4,2 3,0
2,4
1,5 1,5
2,5
4,3 3,6
2,5
Безопасность: Риск  быть уволенным
Уважение
Стиль управления
4,5 4,0
3,6
4,7 4,1
4,0
Вовлечение  в дела: знания  целей, задач
коммуникации
участие в решении проблем предприятия
отношение в коллективе
2,1 3,0
1,4
4,3
3,1 3,2
2,6
4,1
Способность самореализации: карьера
обучение
рост  мастерства
2,1 2,1
3,2
3,5 2,0
3,8
Интерес к работе: управление  по целям
самостоятельность
ответственность
3,9 4,2
4,4
4,1 4,1
4,1
     Вместе  с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы  оплаты труда.
     Оплата  труда является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно  рассматривать данный компонент  с точки зрения системного подхода.
     Сопоставление целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать  вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.
     В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.
     В Положении «Об оплате труда работников предприятия ООО «Примстройлюкс» сказано: Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.
     Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия  – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие  задачи:
     1. Повышение интенсивности труда  работника;
     2. Заинтересованность работника в  увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия;
     3. Дифференцированный подход в  оценке труда работника;
     4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;
     5. Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных  обязанностей и регламента предприятия;
     6. Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.
     При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.
     Таким образом, на основе изучения системы  оплаты труда работников ООО «Примстройлюкс», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ООО «Примстройлюкс» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.
     Было  проведено исследование значения заработной платы для работника предприятия, посредством опроса ( таблица 5).
Таблица 5 - Значение заработной платы для работника ООО «Примстройлюкс» (оценка по пятибалльной системе)
Показатели  качества Средний балл
рабочие специалисты
Важн. Удовл. Важн Удовл.
Потребность 5 1,7 5 1,2
Статус, самооценка 4,5 2,8 5 3,1
Степень значимости в сравнении: Заработная  плата
интересная  работа
уважение
отношение в коллективе
5 3.2
4.6
4,5
1,7 2,8
4,1
4,3
5 4,1
4,5
4,2
1,2 3,6
4,4
4,1
Справедливость  при оценке труда и определении  величины заработной платы
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.