На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Типы и виды корпоративной культуры.Типологии ОК

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Федеральное агентство
по образованию
Тольяттинский Государственный Университет
Гуманитарный институт
Кафедра: Теоретической и прикладной психологии
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине: Корпоративная культура и внутрифирменный паблик рилейшн

 
на тему: Типы и виды корпоративной культуры.
Типологии ОК
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                          Работа выполнена
                                                                                Студентом группы: ПСХз - 401
                                                                              Вилковой Ольгой Сергеевной
 
 
            
                                                     Работу проверил
                                                                 Старший преподаватель
                                                                              _______________ Бергис Т.А.
 
 
 
 
 
Тольятти
2011г.
Содержание
 
 
1.      Введение………………………………………………………………3
 
2.      Понятие корпоративной и организационной культуры……………4
 
3.      Типы и виды корпоративной культуры. Типология ОК…………...6
 
3.1 Типологии  Камерона и Куинн; Р. Акоффа; С. Ханди.……………6
 
     3.2 Типологии Т. Дейла и А.Кеннеди; Ф. Клукхона и
Ф. Штротбека; М. Бруке……………………………………………………10
 
     3.3 Типологии Д.Коула;  Т.Ю. Базарова; Блейка и Мутона…………..13
4.      Заключение……………………………………………………………17
 
5.      Список литературы…………………………………………………...18
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Введение
 
Актуальность темы исследования: В настоящее время, как среди отечественных, так и зарубежных авторов интерес к изучению корпоративной культуры остается неизменно высоким. Одним из распространенных средств изучения и описания свойств культуры организации является типология, которая представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации.
Изучая организационную культуру, нельзя оставить без внимания влияющие на нее внешние факторы: национальную культуру, региональные и социальные особенности и традиции, ценности и этику общества, различные рыночные факторы. Многообразие факторов, влияющих на свойства культуры организации, является одной из причин появления разнообразных типологий, призванных упорядочить задачи управления формированием культуры организации.
Целью данной работы является рассмотрение таких понятий как корпоративная, организационная культура и изучение типологии организационной культуры, основанной на определенных параметрах.
В ходе исследования были поставлены следующие задачи:
- дать понятие организационной и корпоративной культуры;
         - изучить основные критерии типологии организационной культуры;
- определить различные типы корпоративной культуры, выделенные рядом исследователей.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.  Понятия корпоративной и организационной культуры.
 
В многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.
Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.
Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом             Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".
Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях".
Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.
По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.
Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.
Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.
Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
 
3. Типы и виды корпоративной культуры. Типологии ОК
 
Некоторые исследователи, принадлежащие  к  рационально-прагматическому  направлению,  полагают,  что  именно  тип  ОК  во  многом  предопределяет успех  организации: «эффективность  организации  более  тесно ассоциируется  с  типом  существующей  культуры,  чем  с  ее  сплоченностью  и силой»   Дж.  Коттер  и  Дж. Хескетт  также  обнаружили,  что  главный  фактор различий между компаниями с высокими (например, American Airlines, PepsiCo) и низкими (Citicorp, Xerox, Winn-Dixie) показателями деятельности были не только сила и сплоченность, но и тип культуры. Существует  много  разнообразных  типологий  ОК (классификации  Deal-Kennedy,  C.Handy,  Ф.Клукхона и Ф.Л.Штротбека,  отечественных  специалистов Т.Ю. Базарова, и др.).  Рассмотрим для примера несколько из них:
3.1 Типология корпоративной культуры Камерона и Куинн
Камерон и Куин выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую культуры. Эта типология выделена на основе следующих ориентиров – фокусировка компании на внутренних процессах или на внешних в сочетании с гибкостью/ индивидуальностью или  стабильностью/ контролем.
Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.
 
Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.
Базисные допущения рыночной культуры таковы:
* внешнее окружение - враждебный вызов;
* потребители разборчивы;
* организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.
При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Сотрудники такого типа организационной культуры ориентируются главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того, или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.
Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:
* с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;
* потребитель является партнером;
* главная задача менеджеров - делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.
Данный тип культуры рассматривается как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит - адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.
Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc - по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократип являются:
* усиление адаптивности организации;
* обеспечение гибкости организации;
* творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.
Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
3.2 Типология корпоративной культуры Р. Акоффа.
Р. Акофф анализировал культуру орга­низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте­пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет­ров было выделено четыре типа корпоративной (организационной) культуры с ха­рактерными отношениями власти.
Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це­лей. Господствуют отношения автократии (традиционно управляемая корпора­ция с централизованной структурой).
Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привле­чения работников к установлению целей, низкая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Действуют отношения «доктор—пациент» (например, институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).
«Партизанский» тип культуры отражает низкую степень привлече­ния работников к установлению целей и высокую степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей, отношения автономии (что характерно для кооперативов, творческих со­юзов, клубов).
Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень при­влечения работников к установлению целей, высокую степень при­влечения работников к выбору средств для достижения постав­ленных целей. Установлены и действуют отношения демократии (например - группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк­турой «перевернутой пирамиды»).
3.3 Типология корпоративной культуры С. Ханди.
Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.
На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа организационной культуры:
-         культура власти;
-         культура роли;
-         культура задачи;
-         культура личности.
Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жесткая иерархия власти (коммерция, финансы, малый бизнес). Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра.
Культура роли напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху.  К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. Тип менеджера - безопасность и предсказуемость, цели достигает с помощью выполнения роли.
Культура задачи – тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой (например, акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы). Основа системы власти - сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер – координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.
Тип организации с корпоративной культурой личности – небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты - одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.
По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эво­люции можно проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарож­дения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использо­ван любой из четырех типов культур.
3.4 Типология корпоративной культуры Т. Дейла и А. Кеннеди.
Т. Дейл и А. Кеннеди выделяют типы корпоративной культуры по параметрам  уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет­ров были выделены следующие типы культуры.
Культура высокого риска и быстрой обратной связи – формируется среди индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат­ную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп­равленческий консалтинг, реклама).
Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа­щие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель­ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит балом и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (тип культуры присущ органи­зациям по сбыту, магазинам розничной торговли, компаниям по вычислительной технике, высоким технологиям, предприятиям массо­вой торговли потребительскими товарами, компаниям по страхованию жизни).
Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо­кий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри­ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня­тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло­ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (это нефтяные компании, архитектурные фирмы, про­изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).
Культура низкого риска и медленной обратной связи. Характерные черты этого типа культуры - неболь­шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас­чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памят­ным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы ста­туса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (это сферы страхования, банковского дела, финансовых услуг, строительные общества, правитель­ственные департаменты).
3.5 Типология корпоративной культуры Ф. Клукхона и
Ф. Штротбека.
Ф. Клукхон и Ф. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер также изу­чали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента. Для измерения культурных различий Ф. Клукхон и                Ф. Штротбек использовали шесть параметров: личностные ка­чества людей; их отношение к природе и к миру; их отношение к другим людям; ориентацию в пространстве; ориентацию во времени; ведущий тип деятельности.
Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений и что люди различных культурных ориентации по-разному отвечают на такие вопросы: кто я, как я воспринимаю мир, как я отношусь к другим людям, как я дей­ствую, как я использую пространство и время?
Параметры культуры
Варианты ценностных ориентаций
Восприятие личности
Человек хороший
В человеке есть хорошее и плохое
Человек плохой
Восприятие мира
Человек доминирует над природой
Гармония
Подчинение природе
Отношения между людьми
Строятся индивидуально
Строятся в группе латерально
Строятся в группе иерархически
Ведущий способ деятельности
Делать (важен результат)
Контролировать (важен процесс)
Существовать (все происходит спонтанно)
Время
Будущее
Настоящее
Прошлое
Пространство
Частное
Смешанное
Публичное
 
3.6 Типология корпоративной культуры М. Бруке
В целях решений поставленных задач исследователи по организационной культуре стали обращать внимание на совокупность общих черт, на основе которых стали выводить определенные виды или типы организационных культур. Французский исследователь М.Бурке предложил классификацию существующих культур организаций, основанную на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала. Он выделил восемь основных типов:
Организационная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.
К собирателям «отдельных колосков» относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.
Организации, придерживающиеся культуры «огорода», как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.
Организационная культура, получившая название «французского сада» - это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.
Организационная культура типа «крупных плантаций» характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.
Организационная культура, созданная по типу «лианы» отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.
Организационная культура, построенная по типу «косяка рыб», свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.
Организационная культура «кочующей орхидеи» присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель - найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.
3.7 Типология корпоративной культуры Д. Коула
Д. Коул предположил свою типологию, которую модифицировали отечественные исследователи Т.Ю. Базаров и П.В. Малиновский. Данная классификация основана на типе управления, под которым понимается характеристика того, как принимаются и как именно реализуются управленческие решения. Анализируя взаимодействие формы управления и рычагов управления, были выделены следующие типы культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная. В качестве основания типологии исследователи использовали:
? форму управления;
?  характер, качества, свойства сотрудников;
?  степень участия работников в управлении.
. праксиологическая (органическая) культура, в которой определение целей, выбор направлений деятельности рассматривается как средство повышения экономической эффективности, увеличения прибыли;
2. предпринимательская культура, в рамках которой предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов для дальнейшего развития;
3. опекунская (патриархальная, партиципативная) культура, в которой средством достижения единства является обсуждение и достижение согласия;
4. бюрократическая культура, где единство обеспечивается за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля.
3.8 Типология корпоративной культуры Т.Ю. Базарова
Т.Ю. Базаров описывает четыре типа организационной культуры, связанных с определенными  особенностями  управленческого  взаимодействия  и  типом управленческих  команд.  Таким  образом,  ученым  выделяются  управленческая команда и организационная культура:
• «комбинат»,  характеризующийся  отработанным  алгоритмом  действий  и
авторитарным стилем управления;
• «кружок»,  представляющий  собой  набор  специалистов,  хорошо  знающих
свое  дело.  В  данном  случае  роль  руководителя  сводится  к  установлению
коммуникаций;
• «клика», где взаимодействие между сотрудниками и руководством основано
на полном доверии;
• «команда»,  в  рамках  которой  руководитель  выстраивает  свои  отношения  с
коллективом так, чтобы каждый член его организации в конечном итоге стал
профессионалом.
3.9 Типология корпоративно культуры Блейка и Мутона
Также на основе ценностной ориентации типология организационной культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый - ориентация на продукцию и производство; эффективность и экономический результат; второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этими ориентациями возможно существование четырех основных типов культур:
- самая жизнеспособная - соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность;
- самая нежизнеспособная - соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую эффективность;
 
- остальные две являются промежуточными культурами. В которых доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность.
1) Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности. Это позволяет им добиваться сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный тип организационной культуры.
2) Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники прикладывают минимальные усилия для достижен
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.