Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Социальное и профессионально-квалификационное становление молодых работников

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
 
 
Контрольная работа
 
 
на тему «Социальное и профессионально-квалификационное становление молодых работников»
 
 
по курсу «Социология труда»
 
 
 
 Выполнил   студент:
Андреева О.В.
Проверил:
 
         
 
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1.ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА …………………………………………………………………4
2.ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО – КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ И ПЛАНИРОВАНИЕ ИХ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ
2.1.ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ………………………………9
2.2.ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ………………………………………………………………12
2.3.ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ…………………………………15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………...……………17
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
Социально - экономические  преобразования в стране, приватизация предприятий, изменение и появление  их новых организационно - правовых форм, реорганизация производств, активное внедрение новых технологий и, как  следствие, жесткая кадровая конкуренция  на рынке труда предъявляют принципиально  новые требования к системе подготовки молодых специалистов, к деятельности управленческого персонала.
 Высокий динамизм современных  общественных преобразований предполагает, в частности, и существенную  модернизацию научно-практических  подходов к управлению социально-профессиональным  становлением молодых работников, как достаточно длительным, многофакторным, со сложной (синхронной и диахронной) и динамичной структурой процессом.  Синхронная структура образована  переплетением протекающих «отдельных»  процессов («струй», сливающихся  в едином «потоке» становления  молодых рабочих), а диахронная  структура отражает последовательные  стадии, фазы, периоды, этапы реализации  интегрального процесса социально-профессионального  становления рабочей молодёжи.
 Социально-профессиональное  становление молодых работников, будучи по своей природе сложнодинамическим  социальным процессом, объективно  нуждается в управлении. Исследования  ученых и практика работы убеждают, что стратегической основой управления  этим процессом в современных  условиях может выступать программно-целевой  подход, реализующий потенциал системного  подхода в выполнении задачи  достижения наивысших конечных  результатов управляемых процессов  и органично интегрирующий известные  (и вновь генерируемые) методы  управления в единую технологию  управления.
 
 
1.ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ САМОСОЗНАНИЕ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ.
  Проблема профессионального становления личности непосредственно связана с вопросами освоения профессиональной деятельности, с вопросами развития и реализации личности на различных этапах ее профессионального пути.
В современной психологической  литературе процесс профессионального  становления понимается как целостный  феномен, который включает в себя компоненты как объективного (престижность профессии, ее социальная конкурентоспособность, уровень безработицы и т. д.), так  и субъективного характера (отношение  личности к профессии, к себе как  профессионалу, выраженность профессиональных способностей, профессиональные идеалы, переживание успехов и неудач в профессиональной деятельности).
Представители психологии развития факторами профессионального становления  считают предшествующее (до выбора профессии) образование и психическое  развитие ребенка. Л. М. Митина выделяет две модели становления профессиональной деятельности:
• адаптивную модель, при  которой в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессионального труда внешним  обстоятельствам в виде выполнения предписаний алгоритмов решения  профессиональных задач, правил, норм;
• модель профессионального  развития, которая характеризуется  способностью личности выйти за пределы  сложившейся практики, превратить свою деятельность в предмет практического  преобразования и тем самым преодолеть пределы своих профессиональных возможностей.
Адаптивная модель отражает становление специалиста, который  является носителем профессиональных знаний, умений и опыта. Модель профессионального развития характеризует профессионала, владеющего профессиональной деятельностью в целом, способного к ее самопроектированию и совершенствованию. Движущими силами развития специалиста являются противоречия между усложняющимися требованиями профессионального труда и индивидуальным стилем, опытом и способностями. Основная движущая сила развития профессионала — внутриличностное противоречие между «Я-действующим» и «Я-отраженным». Переживание этого противоречия побуждает профессионала к поиску новых способов самоосуществления.
В центре многих психологических  исследований профессионального становления  находится изучение самосознания как  формы отражения и переживания  человеком своего профессионального  статуса.
В отличие от самосознания в целом, профессиональное самосознание специфичнее по своему содержанию. Если самосознание формируется в  жизнедеятельности и общении  с окружающими людьми и является результатом познания себя, своих  действий, психических качеств и  т.д., то профессиональное самосознание — это проекция всех структурных  компонентов самосознания на профессиональную деятельность. Традиционно важным в  структуре самосознания считается  осознание психических качеств, особенностей личности. В профессиональном самосознании содержится понимание  именно тех свойств и качеств, которые необходимы для успешного  выполнения профессиональной деятельности, т.е. профессионально важных качеств. Для разных профессий эти качества будут разными, но степень их осознания  оказывает заметное влияние на выбор  задач, на ход выполнения деятельности, на уверенность в себе.
Профессиональное самосознание (или профессиональная Я-концепция) включает представление человека о  себе как о члене профессионального  сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих данному профессиональному сообществу. В эти представления включаются характеристики человека, которые определяют успешность его деятельности. К ним относят профессионально важные качества (ПВК), в качестве которых могут выступать индивидуально-психологические свойства и отношения личности. К индивидуально-психологическим свойствам относятся следующие свойства личности: сенсорные, перцептивные, аттенционные, мнемические, мыслительные, речевые, эмоциональные, волевые, имажитивные, моторные, коммуникативные. Отношения личности включают: отношение человека к профессии; к себе как к субъекту деятельности; к другим людям (коллегам, начальнику, клиентам); к объекту труда; к предмету труда; к средствам труда; к условиям труда.
Поскольку профессиональная Я-концепция является частью общей  Я-концепции личности, возникает  вопрос об их соотношении. При решении  этого вопроса учеными учитываются  такие позиции, как место конкретной деятельности в жизни личности, место  личности в этой деятельности, место  личности в собственной жизнедеятельности, место профессионального самоопределения  в жизненном самоопределении  личности. Подчеркивается, что направление, в котором изменяется личность в  процессе профессионализации, и движение личности к более общим целям  и смыслам должны совпадать. При  рассогласовании этих ориентации возможна остановка личностного развития и расщепление сознания «для работы»  и «для себя».
Е. В. Прокопьевой была предложена возможная классификация профессиональных Я-концепций, построенная на основании  различных вариантов соотношения  профессиональной и общей Я-концепций  личности: 1)человек «шире» своей  профессии, его профессиональная Я-концепция  приближается к общей Я-концепции; 2)человек «равен» своей профессии, его общая Я-концепция сужена до профессиональной Я-концепций; 3)человек  «уже» своей профессии, в его общей и профессиональной Я-концепциях представлены лишь отдельные стороны профессии.
С. В. Васьковская трактует профессиональное самосознание как  особый феномен человеческой психики, обусловливающий саморегуляцию  личностью своих действий в профессиональной сфере на основе познания профессиональных требований, своих профессиональных возможностей и эмоционального отношения  к себе как к субъекту профессиональной деятельности. А. К. Маркова определяет профессиональное самосознание как  комплекс представлений человека о  себе как профессионале, это целостный  образ себя как профессионала, система  отношений и установок к себе как профессионалу.
Исследуя природу и  генезис профессионального самосознания личности, О. В. Москаленко рассматривает  четыре генеральных фактора:
1. Мотивация к достижению  высокого уровня профессионального  мастерства;
2. Профессиональное субъективно-ориентированное  обучение;
3. Направленность личности  на овладение данной профессией;
4. Оптимальный временной  промежуток.
Один из важных механизмов формирования профессиональной Я-концепции  является профессиональная идентификация. Под психологической идентификацией в теории социального научения понимается процесс установления субъектом  сходства между своим поведением и поведением объекта (личности или  группы), принятого субъектом в  качестве „образца“. При таком рассмотрении идентификации имеется в виду, что поведение „образца“ служит стимулом для выбора поведенческой  реакции субъектом: субъект копирует внешние формы поведения „образца“, осваивает нормы, идеалы, роли и нравственные качества „образца“. В проблеме идентификации, как подчеркивает Г. М. Андреева, важен даже не тот факт, к какой социальной (или профессиональной) группе принадлежит человек объективно, но с какой группой он отождествляет себя, либо стремится отождествлять.
В процессе профессионального  становления, по мере роста профессионализма меняется и профессиональное самосознание. От того, насколько адекватно сформирована у человека профессиональная Я-концепция, зависит успешность его профессиональной адаптации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО  ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ И ПЛАНИРОВАНИЕ  ИХ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ
2.1.ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ
 Опыт зарубежных и  отечественных предприятий свидетельствует,  что работа по профессионально-квалификационному  продвижению составляет часть  системы управления кадрами.
 Подсистема профессионально-квалификационного  продвижения рабочих представляет  собой совокупность форм, методов  и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного  обучения и перемещения рабочих  от простого к сложному, содержательному  труду, от низких к высшим  ступеням профессионального мастерства  с учетом интересов работника  и потребностей производства.
 Данная подсистема  призвана решить такие задачи, как:
* закрепление на предприятиях  стабильного контингента рабочих;
* повышение эффективности  использования кадров;
* создание возможности  для получения рабочим в перспективе  соответствующей его интересам  и запросам работы;
* своевременное обеспечение  производства высококвалифицированными  кадрами;
* обеспечение кадрами  рабочих мест малопривлекательного  и неквалифицированного труда,  с неблагоприятными условиями  труда.
 Правильно организованной  системе профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора  согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение рабочих:
* последовательное, планомерное,  непрерывное движение рабочих  от низших к высшим ступеням  профессиональной квалификации;
* построение трудовой  карьеры таким образом, чтобы  на каждой последующей работе  в наибольшей степени использовались  знания и опыт, полученные на  предыдущей;
* непрерывное развитие  и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального  опыта рабочих, сохранение их  здоровья; первоочередное продвижение  рабочих, занятых на непривлекательных  и с неблагоприятными условиями  труда рабочих местах;
* преимущественное предоставление  работы на местах с благоприятными  условиями труда и по профессиям  сложного труда работникам данного  предприятия;
* информированность рабочих  предприятия о перспективах продвижения  и о реальном продвижении;
* моральная и материальная  заинтересованность рабочих в  профессионально-квалификационном  росте;
* создание благоприятных  условий для профессионального  продвижения отдельных социально-демографических  групп.
 Профессионально-квалификационное  продвижение рабочих может быть
- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства  в пределах своей профессии  и разряда за счет освоения  смежных операций и функций,  увеличения зон обслуживания  и освоения передовых приемов  и методов труда; повышение  квалификационного разряда; освоение  одной или нескольких смежных  профессий;
- межпрофессиональным: перемена  профессии с целью освоения  новой, более сложной; переход  на работу по другой профессии  примерно равной сложности с  целью улучшения условий труда  и сохранения здоровья работника;  формирование работника широкого  профиля;
- линейно-функциональным: выборы  и назначение бригадиром (звеньевым);
- социальным: переход на  инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное  продвижение должно быть тесно  увязано с внедрением в производство  новой техники и технологии, с  результатами анализа соответствия  рабочих требованиям, предъявляемым  к ним содержанием работы, необходимой  и фактической численности, структуры  вакантных рабочих мест, запросов  рабочих к содержанию и условиям  своего труда, к своему профессионально-квалификационному  продвижению, а также с такими  составными частями управления  персоналом, как профориентация  и профподбор кадров.
 Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические,  социальные и технические предпосылки:  достаточно широкий диапазон  профессий и работ по уровню  сложности, развитая система подготовки  и переподготовки кадров, повышения  их квалификации, развитие коллективных  форм организации и стимулирования  труда, наличие подготовленных  специалистов, способных'организовать  продвижение рабочих на плановой  основе.
 Среди работ, обеспечивающих  реализацию в полном объеме  системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии,  основными являются:
- собственно планирование  профессионально-квалификационного  продвижения;
- подбор кандидатов на  продвижение;
- обучение кандидатов;
- осуществление продвижений;
- материальное и моральное  стимулирование профессионального   п
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.