Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

 

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Аудит и самооценка управления персоналом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 20.10.2012. Год: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 Аудит и самооценка управления персоналом.
     Все  более важной задачей российских предприятий, выходящих на мировой рынок, особенно в преддверии вступления во Всемирную торговую организацию, становится соответствие продукции (услуг) международным стандартам, например серии ISO9000-2000. Но внедрение и применение на российских предприятиях международных стандартов в области качества и экологии порой становится серьезной проблемой. 

     В  значительной степени это связано с неготовностью руководства предприятия понять значение человеческих ресурсов, а значит и роль кадровых служб, в успешном управлении предприятием и достижении целей в области качества. Нередко руководители предприятий просто не знают, какие сведения и какие результаты они могут и должны требовать от кадровых служб. 

     Неготовыми  к работе в условиях внедрения системы менеджмента качества зачастую оказываются и сами кадровые службы. Их работники и руководители смутно представляют себе систему менеджмента качества и организацию работы в новых условиях. Изучение международных стандартов серии ISO9000-2000, и особенно стандарта ISO9004-2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности», полезно не только для крупных организаций, но и для небольших предприятий и организаций, не планирующих выход на мировой рынок. Ведь эти стандарты — не просто требования, а обобщение международного опыта в управлении предприятиями. 

Аудит функции (системы) управления персоналом – это процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности, а также оценка легитимности тех критериев, по которым принимается то или иное решение об эффективности системы управления персоналом. 

Цели:
      Определить соответствие системы управления персоналом целям компании – способствует ли система достижению целей?
      Определить оптимальность работы системы – не тратим ли мы слишком много времени, денег и усилий на достижение этих целей? Есть ли проблемы, ошибки, злоупотребления?
      Определить пробелы, узкие места в системе управления персоналом и понять причины их возникновения.
      Определить эффективность взаимодействия всех участников процесса управления персоналом на всех уровнях.
      Оценить работу функции, профессиональный уровень, уровень вовлеченности, лояльности и мотивированности отдельных исполнителей
      Найти пути оптимизации системы управления персоналом и определить перспективы развития.
      Практика проведения аудита в различных компаниях различна. Его могут проводить сами сотрудники службы управления персоналом, руководители компании или привлеченные эксперты (консультанты). Последние дают наиболее незаинтересованную, независимую, но иногда и наименее качественную информацию, поскольку они не всегда способны достаточно глубоко вникнуть в то, что творится в компании – не все в компании документируется и не вся документация соответствует действительности. Аудит проводится периодически – раз в несколько лет, раз в год или раз в квартал, в зависимости от того, насколько динамично развивается компания.
Кадровый  аудит рекомендуется использовать если: 

      Возникла  необходимость оценить человеческие ресурсы с точки зрения возможности  сделать "рывок" в развитии организации  и достичь конкретных целей.
      Настало время привести систему управления персоналом с соответствие с приоритетными задачами развития организации.
      Организация находится на этапе изменений и необходимо выстроить работу с персоналом в соответствии с ситуацией на предприятии.
      Необходима консолидация дочерних компаний в централизованный Холдинг.
      Решается вопрос о покупке или инвестировании предприятия.
      Вы хотите повысить управляемость подразделений или представительств компании.
      У Вас возник вопрос - привлекать новых специалистов в компанию или повышать квалификацию уже имеющихся.
      Штаты "раздуты" и нет уверенности в необходимости такого количества персонала в организации.
Процедура кадрового аудита направлена на решение следующих задач: 

      Оценку  кадрового ресурса компании.
      Оценку системы управления персоналом.
      Прогнозирование потребности в специалистах для успешной реализации планов развития организации.
      Определение потребности в повышении уровня квалификации сотрудников компании.
      Оценка соотношения руководящего и исполнительного персонала.
      Реорганизация системы управления персоналом и реструктуризация кадровых служб.
      Регламентация основных процессов управления персоналом.
      Оценку условий труда и трудовых отношений.
      Оценка кадровой документации в соответствии с нормативами, с целью оптимизации документооборота и снижения затрат организации.
      Оценку состояния рынка труда в регионах и др. актуальные для Вас задачи связанные с повышением эффективности деятельности персонала в компанию.
При проведении кадрового  аудита оценивается: 

      Готовность  руководящего состава к реализации стратегических целей компании.
      Готовность управленцев различных уровней к работе в изменяющихся условиях для компании.
      Структура, численность и "качество" персонала организации всех уровней.
      Состав руководящего и исполнительного персонала. Проводится соотношение позволяющее получить объективное представление о кадровом составе компании и увидеть наличие "проблемных зон" в сложившейся системе управления.
      Анализ состояния кадровой документации.
В зависимости от поставленных задач программа  расширенного кадрового  аудита включает: 

      Оценку  основных бизнес-процессов организации.
      Анализ основных стратегий управления и задач развития компании в ближайшее время.
      Развернутую оценку общей системы управления персоналом (СУП).
      Детальную оценку состояния человеческого ресурса компании.
      Оценку профессиональной компетентности ключевых специалистов и руководящего состава организации.
      Анализ структуры производственного взаимодействия внутри коллективов и между отделами в организации.
      Процедуру соотношения стратегий работы с персоналом основным задачам развития организации.
Некоторые методы и технологии работы 
 

      На этапе  кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими  ресурсами, мы применяем различные  методы и технологии.
      Перечислим некоторые из них:
      Анализ структуры организации.
      Анализ основных бизнес-процессов в организации.
      Анализа документов регламентирующих работу с персоналом в компании.
      Проведение комплексного анализа статистических данных по персоналу.
      Экспертные структурированные интервью с персоналом и руководством компании.
      Анализ основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом.
      Проведение комплексной оценки руководящего состава и кадрового резерва компании. В том числе, мы используем технологии направленные на оценку специалистов осуществляющих функцию непосредственного управления персоналом, т.е. специалистов оказывающих координирующее воздействие на персонал и лиц принимающих решения по управлению человеческим ресурсом в компании (топ-менеджеры, линейные руководители и др.).
      Оценка социально-психологической составляющей деятельности персонала.
Основные  этапы 

1. Этап планирования  мероприятий:
Проведение интервью с руководством компании.
Экспресс-анализ потребностей клиента в процедуре  проведения кадрового аудита.
Определение задач  и объема проводимых работ.
Согласование  целей и сроков проведения оценки.
Подписание основных договорных документов на проведение процедуры. 

2. Формирование критериев для оценки кадрового ресурса компании:
Анализ должностных  инструкций;
Проведение интервью с руководителями оцениваемых сотрудников;
Проведение интервью с несколькими представителями  из числа оцениваемых руководителей  и специалистов. 

3. Разработка структуры  и содержания оценки  кадрового ресурса  компании
На данном этапе  разрабатывается и утверждается перечень и последовательность различных  оценочных процедур, направленных на выявление степени выраженности характеристик и параметров оцениваемых  специалистов.
На этом же этапе  утверждается объем и структура  итогового отчета, а также форма  обратной связи для компании - клиента 

4. Подготовка экспертов из числа внутренних специалистов компании
Программы оценки, проводимые в рамках компании-клиента  отличаются по содержанию и технологиям  проведения, поскольку рассчитаны на оценку различных групп сотрудников  в организации. Привлечение внутренних экспертов к оценочным мероприятиям может понадобиться при оценке ключевых сотрудников и специалистов компании. 

5. Проведение оценочных процедур
Проведение комплексной  оценки руководящего состава и кадрового  резерва. При оценке персонала в массовом порядке, программы оценки могут быть скорректированы. Расчет временного ресурса будет зависеть в этом случае от содержания проводимых работ и количества человек, участвующих в оценке. 

6. Проведение анализа  системы управления  персоналом и приоритетов  в развитии компании
На этом этапе  проводится анализ:
Нормативных и  регламентирующих документов по управлению персоналом.
Структуры организации.
Основных бизнес процессов в компании.
Внутренних и  внешних факторов влияющих на развитие компании и работу с персоналом. 

7. Обработка данных полученных в ходе кадрового аудита
На данном этапе  проводится анализ количественной и  качественной информации по персоналу  компании. Также анализируются данные, полученные в результате аудита системы  управления персоналом. 

8. Подготовка итогового отчета
Формат и структура  общего отчета утверждается на этапе  разработки структуры и содержания процедуры проведения кадрового  аудита. В зависимости от поставленных целей, он может содержать следующие  разделы:
Информация о  процедуре проведения кадрового  аудита (цели, задачи, описание методов  работы).
Перечень критериев  оценки.
Информация об участниках оценки.
Результаты участников процедуры оценки в виде численной  и графической информации.
Качественный  анализ результатов с комментариями  экспертов.
Рекомендации  по оцениваемым сотрудникам.
Экспертный анализ системы управления персоналом компании, который включает в себя: описание основных ресурсов и "проблемных зон" для успешной реализации задач развития организации; рекомендации по оптимизации  стратегий и методов работы с  персоналом организации; рекомендации относительно структуры и основных направлений работы службы управления персоналом.
Приложения: детальное  описание критериев оценки, дополнительная информация по результатам кадрового  аудита, индивидуальные экспертные заключения на сотрудников, разработанные бланки для экспертов-наблюдателей, необходимая  кадровая документация. 

Самооценка – это процесс, в котором индивид оценивает себя по таким показателям, как результативность деятельности, наличие определенных навыков и способностей и других характеристик.
Вопросы, которые  возникают при этом, заключаются в том, является ли подобная оценка объективной и может ли она предоставить необходимую информацию менеджерам по человеческим ресурсам. 

Процесс самооценки 

Индивиды часто  проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они  выполняют собственную работу, как  они оценивают причитающееся  им вознаграждение, необходимость прохождения  дополнительных тренингов и то, как  их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом  себе сильно расходятся с полученными  оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые  индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. 

Самая большая  проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом  деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением оригинальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.