На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Аудит и самооценка управления персоналом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 Аудит и самооценка управления персоналом.
     Все  более важной задачей российских предприятий, выходящих на мировой рынок, особенно в преддверии вступления во Всемирную торговую организацию, становится соответствие продукции (услуг) международным стандартам, например серии ISO9000-2000. Но внедрение и применение на российских предприятиях международных стандартов в области качества и экологии порой становится серьезной проблемой. 

     В  значительной степени это связано с неготовностью руководства предприятия понять значение человеческих ресурсов, а значит и роль кадровых служб, в успешном управлении предприятием и достижении целей в области качества. Нередко руководители предприятий просто не знают, какие сведения и какие результаты они могут и должны требовать от кадровых служб. 

     Неготовыми  к работе в условиях внедрения системы менеджмента качества зачастую оказываются и сами кадровые службы. Их работники и руководители смутно представляют себе систему менеджмента качества и организацию работы в новых условиях. Изучение международных стандартов серии ISO9000-2000, и особенно стандарта ISO9004-2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности», полезно не только для крупных организаций, но и для небольших предприятий и организаций, не планирующих выход на мировой рынок. Ведь эти стандарты — не просто требования, а обобщение международного опыта в управлении предприятиями. 

Аудит функции (системы) управления персоналом – это процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности, а также оценка легитимности тех критериев, по которым принимается то или иное решение об эффективности системы управления персоналом. 

Цели:
      Определить соответствие системы управления персоналом целям компании – способствует ли система достижению целей?
      Определить оптимальность работы системы – не тратим ли мы слишком много времени, денег и усилий на достижение этих целей? Есть ли проблемы, ошибки, злоупотребления?
      Определить пробелы, узкие места в системе управления персоналом и понять причины их возникновения.
      Определить эффективность взаимодействия всех участников процесса управления персоналом на всех уровнях.
      Оценить работу функции, профессиональный уровень, уровень вовлеченности, лояльности и мотивированности отдельных исполнителей
      Найти пути оптимизации системы управления персоналом и определить перспективы развития.
      Практика проведения аудита в различных компаниях различна. Его могут проводить сами сотрудники службы управления персоналом, руководители компании или привлеченные эксперты (консультанты). Последние дают наиболее незаинтересованную, независимую, но иногда и наименее качественную информацию, поскольку они не всегда способны достаточно глубоко вникнуть в то, что творится в компании – не все в компании документируется и не вся документация соответствует действительности. Аудит проводится периодически – раз в несколько лет, раз в год или раз в квартал, в зависимости от того, насколько динамично развивается компания.
Кадровый  аудит рекомендуется использовать если: 

      Возникла  необходимость оценить человеческие ресурсы с точки зрения возможности  сделать "рывок" в развитии организации  и достичь конкретных целей.
      Настало время привести систему управления персоналом с соответствие с приоритетными задачами развития организации.
      Организация находится на этапе изменений и необходимо выстроить работу с персоналом в соответствии с ситуацией на предприятии.
      Необходима консолидация дочерних компаний в централизованный Холдинг.
      Решается вопрос о покупке или инвестировании предприятия.
      Вы хотите повысить управляемость подразделений или представительств компании.
      У Вас возник вопрос - привлекать новых специалистов в компанию или повышать квалификацию уже имеющихся.
      Штаты "раздуты" и нет уверенности в необходимости такого количества персонала в организации.
Процедура кадрового аудита направлена на решение следующих задач: 

      Оценку  кадрового ресурса компании.
      Оценку системы управления персоналом.
      Прогнозирование потребности в специалистах для успешной реализации планов развития организации.
      Определение потребности в повышении уровня квалификации сотрудников компании.
      Оценка соотношения руководящего и исполнительного персонала.
      Реорганизация системы управления персоналом и реструктуризация кадровых служб.
      Регламентация основных процессов управления персоналом.
      Оценку условий труда и трудовых отношений.
      Оценка кадровой документации в соответствии с нормативами, с целью оптимизации документооборота и снижения затрат организации.
      Оценку состояния рынка труда в регионах и др. актуальные для Вас задачи связанные с повышением эффективности деятельности персонала в компанию.
При проведении кадрового  аудита оценивается: 

      Готовность  руководящего состава к реализации стратегических целей компании.
      Готовность управленцев различных уровней к работе в изменяющихся условиях для компании.
      Структура, численность и "качество" персонала организации всех уровней.
      Состав руководящего и исполнительного персонала. Проводится соотношение позволяющее получить объективное представление о кадровом составе компании и увидеть наличие "проблемных зон" в сложившейся системе управления.
      Анализ состояния кадровой документации.
В зависимости от поставленных задач программа  расширенного кадрового  аудита включает: 

      Оценку  основных бизнес-процессов организации.
      Анализ основных стратегий управления и задач развития компании в ближайшее время.
      Развернутую оценку общей системы управления персоналом (СУП).
      Детальную оценку состояния человеческого ресурса компании.
      Оценку профессиональной компетентности ключевых специалистов и руководящего состава организации.
      Анализ структуры производственного взаимодействия внутри коллективов и между отделами в организации.
      Процедуру соотношения стратегий работы с персоналом основным задачам развития организации.
Некоторые методы и технологии работы 
 

      На этапе  кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими  ресурсами, мы применяем различные  методы и технологии.
      Перечислим некоторые из них:
      Анализ структуры организации.
      Анализ основных бизнес-процессов в организации.
      Анализа документов регламентирующих работу с персоналом в компании.
      Проведение комплексного анализа статистических данных по персоналу.
      Экспертные структурированные интервью с персоналом и руководством компании.
      Анализ основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом.
      Проведение комплексной оценки руководящего состава и кадрового резерва компании. В том числе, мы используем технологии направленные на оценку специалистов осуществляющих функцию непосредственного управления персоналом, т.е. специалистов оказывающих координирующее воздействие на персонал и лиц принимающих решения по управлению человеческим ресурсом в компании (топ-менеджеры, линейные руководители и др.).
      Оценка социально-психологической составляющей деятельности персонала.
Основные  этапы 

1. Этап планирования  мероприятий:
Проведение интервью с руководством компании.
Экспресс-анализ потребностей клиента в процедуре  проведения кадрового аудита.
Определение задач  и объема проводимых работ.
Согласование  целей и сроков проведения оценки.
Подписание основных договорных документов на проведение процедуры. 

2. Формирование критериев для оценки кадрового ресурса компании:
Анализ должностных  инструкций;
Проведение интервью с руководителями оцениваемых сотрудников;
Проведение интервью с несколькими представителями  из числа оцениваемых руководителей  и специалистов. 

3. Разработка структуры  и содержания оценки  кадрового ресурса  компании
На данном этапе  разрабатывается и утверждается перечень и последовательность различных  оценочных процедур, направленных на выявление степени выраженности характеристик и параметров оцениваемых  специалистов.
На этом же этапе  утверждается объем и структура  итогового отчета, а также форма  обратной связи для компании - клиента 

4. Подготовка экспертов из числа внутренних специалистов компании
Программы оценки, проводимые в рамках компании-клиента  отличаются по содержанию и технологиям  проведения, поскольку рассчитаны на оценку различных групп сотрудников  в организации. Привлечение внутренних экспертов к оценочным мероприятиям может понадобиться при оценке ключевых сотрудников и специалистов компании. 

5. Проведение оценочных процедур
Проведение комплексной  оценки руководящего состава и кадрового  резерва. При оценке персонала в массовом порядке, программы оценки могут быть скорректированы. Расчет временного ресурса будет зависеть в этом случае от содержания проводимых работ и количества человек, участвующих в оценке. 

6. Проведение анализа  системы управления  персоналом и приоритетов  в развитии компании
На этом этапе  проводится анализ:
Нормативных и  регламентирующих документов по управлению персоналом.
Структуры организации.
Основных бизнес процессов в компании.
Внутренних и  внешних факторов влияющих на развитие компании и работу с персоналом. 

7. Обработка данных полученных в ходе кадрового аудита
На данном этапе  проводится анализ количественной и  качественной информации по персоналу  компании. Также анализируются данные, полученные в результате аудита системы  управления персоналом. 

8. Подготовка итогового отчета
Формат и структура  общего отчета утверждается на этапе  разработки структуры и содержания процедуры проведения кадрового  аудита. В зависимости от поставленных целей, он может содержать следующие  разделы:
Информация о  процедуре проведения кадрового  аудита (цели, задачи, описание методов  работы).
Перечень критериев  оценки.
Информация об участниках оценки.
Результаты участников процедуры оценки в виде численной  и графической информации.
Качественный  анализ результатов с комментариями  экспертов.
Рекомендации  по оцениваемым сотрудникам.
Экспертный анализ системы управления персоналом компании, который включает в себя: описание основных ресурсов и "проблемных зон" для успешной реализации задач развития организации; рекомендации по оптимизации  стратегий и методов работы с  персоналом организации; рекомендации относительно структуры и основных направлений работы службы управления персоналом.
Приложения: детальное  описание критериев оценки, дополнительная информация по результатам кадрового  аудита, индивидуальные экспертные заключения на сотрудников, разработанные бланки для экспертов-наблюдателей, необходимая  кадровая документация. 

Самооценка – это процесс, в котором индивид оценивает себя по таким показателям, как результативность деятельности, наличие определенных навыков и способностей и других характеристик.
Вопросы, которые  возникают при этом, заключаются в том, является ли подобная оценка объективной и может ли она предоставить необходимую информацию менеджерам по человеческим ресурсам. 

Процесс самооценки 

Индивиды часто  проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они  выполняют собственную работу, как  они оценивают причитающееся  им вознаграждение, необходимость прохождения  дополнительных тренингов и то, как  их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом  себе сильно расходятся с полученными  оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые  индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. 

Самая большая  проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом  деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.