ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ
|
Поиск учебного материала на сайте<
|
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
|
| | |
Результат поиска |
|
|
|
|
Наименование:
|
реферат Мужской и женский менеджмент |
Информация: |
Тип работы: реферат.
Добавлен: 20.10.2012.
Год: 2011.
Страниц: 17.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
|
|
|
|
Описание (план): |
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ
АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
РОССИЙСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ
ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА
Экономический
факультет
Кафедра
«мировая экономика»
Доклад
На тему: «Мужской
и женский менеджмент»
Подготовила
студентка
3
курс, ФэкМирЭк группа 2
Москва
2011
МУЖСКОЙ
И ЖЕНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
И
мужчины, и женщины имеют практически
равные психологические возможности
для управления предприятием. Но многие
женщины-руководители имеют собственное
мнение. Можно отметить, что мужчины
и женщины по-разному оценивают свою деятельность
в качестве руководителя. Мужчины рассматривают
ее как серию сделок с подчиненными: выдачу
вознаграждения за удачно выполненную
работу, применение наказания за неадекватное
исполнение задания и т. д. Мужчины чаще,
чем женщины, используют власть, которую
дает им их положение, или формальный авторитет.
Интересным
отличием женского стиля управления
от мужского является то, что женщины-руководители
больше привержены к комбинированным
стратегиям. В сравнении с мужчинами женщины
гораздо чаще демонстрируют смешанные
стратегии, такие как координатор-начальник,
координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины,
как правило, являются сторонниками определенной
модели менеджмента и не смешивают ее
с технологиями другого типа, придерживаясь
одной стратегии в поведении. Женщины
обладают большей пластичностью в творении
своего менеджмента и используют то, что
наиболее эффектно, не становясь последовательными
приверженцами одного из стилей. Они эффективно
реализуют не только "стратегии выживания",
но и стратегии развития, выстраивая более
осторожные отношения со своими партнерами
и избегая слишком "рисковых" стратегий.
Женщины-руководители
считают, что в основе их стиля
руководства лежит превращение
интересов подчиненных в общие
цели рабочего коллектива. Они приписывают
свою власть в большей степени
таким личностным характеристикам,
как повышенная интуиция, умение устанавливать
личностные контакты, трудоспособность,
нежели своему официальному положению.
Психологически женщина в большей
степени, чем мужчина, склонна заниматься
ежедневным доказательством своего
«права на лидерство». Может быть, именно
поэтому женщины в большей
степени, нежели мужчины-руководители,
стимулируют участие сотрудников
в общем деле, охотнее делятся
информацией и властью, поощряют
самоутверждение сотрудников. Именно
это, по оценкам женщин-руководителей,
заставляет сотрудников чувствовать
себя частью организации, участвовать
в активном обсуждении имеющихся
проблем и в конечном итоге
включаться в общую работу по достижению
корпоративных целей.
Способ
организации труда в "женском"
варианте выглядит в большинстве
случаев как четкое распределение
функций по исполняемому решению, которые
могут передаваться при необходимости.
В исполнении какого-либо задания
иногда может помочь даже сам руководитель.
В данном случае женщины проявляют
себя в большей степени бюрократами,
нежели мужчины. Последние же стремятся
к партнерству, Процедура принятия
решений женщинами в основном
сопровождается процессом активного
обсуждения предлагаемых решений с
подчиненными. Одновременно женщины
отличаются повышенным бюрократизмом
по сравнению с руководителями-мужчинами
при принятии решений. Обращает на себя
внимание, что мужчины в случае
формирования решений более ориентированы
на партнерство, нежели женщины, что
само по себе достаточно парадоксально.
Женщины
в отличие от мужчин чаще склонны
отказываться от привилегий, даваемых
служебным положением. Они чаще подчеркивают
значимость вклада своих подчиненных,
нередко преуменьшая свою роль. Моральная
поддержка подчиненных и их поощрение
-- основные характеристики женского менеджмента,
которые помогают им достигать намеченных
целей.
Сравнительный
анализ мужского и женского менеджмента
позволяет говорить о том, что
женщины-директора не только не проигрывают
мужчинам как менеджеры, но иногда действуют
успешнее, обеспечивая более устойчивые
условия существования для своего
предприятия. Мужчины, по сравнению
с женщинами, более высоко ценят
качества, обеспечивающие эффективность
профессиональной деятельности и организации
взаимодействия в коллективе; руководители-женщины
выше оценивают морально-нравственные
качества и качества, определяющие
интерактивную функцию общения.
Стиль
руководства.
Мужчины
чаще используют командно-административный
стиль управления. Женщинам-руководителям
характерна большая демократичность,
готовность к сотрудничеству и коллегиальному
принятию решений при умелом делегировании
полномочий и отказе от мелочной опеки
подчиненных.
Для
реализации принятых решений используется
четкое распределение функций исполнения,
оказание помощи в случае необходимости.
При организации контроля над
ходом исполнения решений превалирует
поэтапная форма в виде регулярных
текущих проверок, недопущение затягивания
нежелательной ситуации. Ответственность
за работу устанавливается в соответствии
с четким распределением обязанностей,
причем, весьма характерно возложение
конечной ответственности за определенный
участок работы на конкретного исполнителя.
Мужской
стиль более эффективен либо в
структурированных ситуациях и
при простых задачах, либо в ситуациях
с высокой степенью неопределенности,
а женский стиль дает наибольшую
эффективность в рутинных условиях.
Фактор пола определяет различную выраженность
основных компонентов и типов
индивидуального стиля руководства.
Он обеспечивает женщинам-руководителям
большую, по сравнению с мужчинами,
социально-психологическую эффективность.
К формированию директивности и
попустительства в стиле руководства
женщин приводит низкая выраженность
педагогических и коммуникативных
качеств личности. В остальном
же - умение действовать в ситуации
конфликта и угрозы риска, постоянная
готовность к изменениям, способность
к нововведениям, умение эффективно
использовать навыки и способности
других людей, умение противостоять
давлению и нажиму, отстаивать свою
позицию - управленческие качества руководителей
мужчин и женщин.
В
целом, можно сказать, что характеристики
пола не являются определяющими для
успешного руководителя. По мнению
самих руководителей, успешность top-менеджера
определяется набором качеств, среди
которых первое место занимают умение
планировать свою работу (83% опрошенных),
стремление к постоянному самосовершенствованию
(78%), умение координировать и контролировать
деятельность своих подчиненных (80
%).
Традиционный
взгляд на женский стиль руководства
состоит в том, что женщины
выбирают лидерство, ориентированное
на отношения, так как они по природе
эмоционально ориентированы, а мужчины
-- ориентированное на задачу, так как они
характеризуются настойчивостью и целеустремленностью.
Но поскольку отношения между соответствующими
качествами не взаимоисключающие, то приписывание
той или иной ориентации только одному
полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры
могут быть ориентированы на задачу, а
мужчины-лидеры -- на отношения внутри
группы, что может быть обусловлено личностными
особенностями или ситуационным запросом.
Замечено,
что мужской стиль более эффективен
либо в структурированных ситуациях
и при простых задачах, либо в
ситуациях с высокой степенью
неопределенности, а женский стиль
дает наибольшую эффективность в
рутинных условиях. Имеет значение
также уровень руководства: на высших
предпочтительнее мужчины, на средних
- женщины. Сама по себе ситуация измерения
во многом определяет результат: лидерский
стиль сильно обусловлен полоролевыми
стереотипами в лабораторных экспериментах
и мало связан с ними в полевом изучении.
Эффективность
руководителя определяется не какими-то
индивидуально-психологическими особенностями,
принадлежность к определенному
гендеру, а осознание сильных и слабых
сторон своего «Я», умение эффективно
использовать достоинства и минимизировать
отрицательное влияние, оказываемое недостатками,
что применимо как в отношении мужчин,
так и в отношении женщин. Успешные модели
лидерства присущи тем руководителям,
которые независимо от собственного пола
имеют психологический репертуар делового
поведения и мужчин, и женщин одновременно.
Функция
руководителя - объединять людей в
коллектив, планировать и координировать
их действия и осуществлять контроль
над исполнением своих распоряжений.
Для этого мало быть профессионалом,
необходимо стать лидером. Подчиненные
должны признавать бесспорный авторитет
начальника, который способен видеть
дальше и быть проницательнее любого
из них, умеет брать на себя инициативу,
признается арбитром в межличностных
отношениях и не боится риска (принимать
решения - значит рисковать). Все это
мало напоминает женщину - мягкую, таинственную,
опекаемую. И все же, женщины-руководители
- это реальность. Их, согласно современным
подходам, можно классифицировать по
следующим типам.
"Маскулинный".
У женщин этого типа эмоциональная сфера
развита недостаточно, и они пытаются
это компенсировать жесткостью, подчеркнутой
авторитарностью в отношениях с подчиненными.
Они берут за образец не слишком щепетильных
в выборе средств, самоуверенных, прагматичных
коллег-мужчин. Такая руководительница
ведет своих подчиненных железной рукой;
свободомыслие, обмен мнениями исключаются
в корне; в коллективе царит нравственная
духота, просыпаются худшие стороны человеческой
натуры - склочничество, подхалимство.
От подчиненных, прежде всего, требуется
умение молчать и дар убеждения. Здесь
задерживаются малоквалифицированные
работники; профессионалы уходят.
"Женственный".
Эта категория женщин-руководителей
- прямая противоположность первой.
Личное обаяние - один из главных
рабочих «инструментов» такого
начальника, все строится на эмоциях.
Стиль ее обращения к подчиненным
- «мальчики», «девочки», «давайте
жить дружно». «Женственная» начальница
сверх либеральна, и потому в коллективе
царит неразбериха. Все высказывают свою
точку зрения, игнорируя мнение соседа,
а согласовать их и выбрать единственно
верную некому: руководитель слился с
толпой. От подчиненных требуется как
можно ярче представлять свои предложения,
только в этом случае начальница вникнет
в то, о чем они толковали с таким жаром.
Чтобы избежать гнева такого руководителя,
достаточно просто разжалобить ее.
"Ситуативный"
тип женщины-руководителя вплотную
примыкает к предыдущему типу,
только лозунг «Давайте жить
дружно» сменяется лозунгом «Все
для победы!». Такая начальница
- энтузиаст: она буквально горит
на работе, приходит раньше всех
и уходит последней. Рабочий
стол ее завален бумагами, где
важные перемешаны с неважными. Для подчиненного,
твердо знающего свои служебные обязанности
и умеющего спокойно разъяснить их - все
не так уж скверно.
Как
видим, ни один из приведенных типов
«не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный.
И, тем не менее, женщина-руководитель,
как показывает практика, не только не
уступает своему коллеге мужского пола,
но во многом и превосходит его. Возможно,
ответ находится в области психологии
пола.
Мотивы
трудовой деятельности.
Жизнь
мужчин практически всегда ориентирована
на решение проблем работы и карьеры.
Для женщин подобная закономерность
мотивации труда не прослеживается
и, как правило, определяется социальной
защищенностью женщины. Женщины
воспринимают карьеру как личный
рост, как самореализацию. Мужчины
же понимают под карьерой престижные
и перспективные должности.
Женщины-руководители
в отличие от мужчин пытаются прививать
работникам чувство их незаменимости,
используя для этого все возможные
способы: стимулируют работников высказывать
свои соображения и предложения
по любому вопросу, касающемуся общего
дела; проводят коллективные обсуждения
целей и стратегии организации;
организуют совместный отдых сотрудников
за счет фирмы (что рассматривается
не как затраты на воспроизводство
трудовых ресурсов, а как капиталовложение
в персонал, рассчитанное на долгосрочную
перспективу). Женщины-менеджеры не
оставляют без внимания знаменательные
даты в жизни своих подчиненных,
организуют неформальное общение.
Внимание
к сфере межличностных
отношений.
В
управлении персоналом женщина - руководитель
больше внимания уделяет отношениям
между членами коллектива, ее больше
волнует сфера межличностных
отношений, чем руководителя - мужчину.
Женщина более тонко реагирует
на морально-психологический климат
в коллективе, проявляет большую
чуткость в понимании душевного
состояния подчиненных.
В
отличии от мужчин женщины прилагают специальные
усилия к тому, чтобы создать соответствующую
атмосферу в организации, а мужчины в основном
стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать
методы руководства подчиненными. Мужчины-руководители
нацелены на перестройку сферы правил
и норм; женщины-руководители - на перестройку
сферы отношений.
Осуществляя
функцию контроля над деятельностью
персонала, женщина не стремится
к жестким санкциям, а в первую
очередь желает обеспечить необходимые
условия для подчиненных с
целью минимизации наказаний. При
этом она сохраняет способность
реализовывать жесткие меры по отношению
к тем, кто не справляется с
поставленными задачами.
Эмоциональность.
В отличии от мужчин женщина более эмоциональна
и эта черта особо характеризует женский
стиль управления. В различных ситуациях
реакция женщины - руководителя отличается
от реакции мужчины: эмоционально она
ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу»
принимает все, связанное с работой, и
достаточно долгий период времени остается
во власти переживаний. Женщина больше
склонна «проигрывать» ситуацию, переживать
возможный исход событий. При принятии
решений женщина - менеджер чаще полагается
на свои ощущения, интуицию, знаменитую
женскую логику, что бывает небезуспешным,
поскольку женщина чутка к большинству
аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное
значение.
и т.д................. |
|
|
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
|
|
|
|
|
|
|
