На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе и задачи менеджеров по управлению группой

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Тема  данной курсовой работы весьма многогранна, из-за этого передо мной стояла задача: как ее раскрывать? Все мы сталкиваемся с групповыми отношениями будь это учеба или работа у всех разные взгляды на происходящие события и именно эти разные мнения порождают как понимание и доверие к руководителю, сотрудникам, так и обостряют обстановку в итоге следствием чего являются конфликты. Поэтому рассмотрение межличностных отношение в трудовом коллективе со стороны межличностных конфликтов является весьма достойным.
     Актуальность  работы. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуется теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.
     В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.
     Конфликтные ситуации возникают довольно часто  и могут переходить в серьезные  конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между  самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Н.В. Гришиной). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешенными. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.
     Проблема  изучения межличностных конфликтов в трудовом коллективе организации  была впервые поставлена в первой половине XX в. М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «безконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучать администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.
     Представители организационной психологии (Ф. Эмери  и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (С.К. Рощин, А.Г. Ковалев, Н.В. Гришина и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. Данная тема является актуальной, так как межличностные конфликты в трудовом коллективе существовали и будут существовать, потому что все мы в большей мере защищаем свои интересы, а менеджеры организации должны правильно руководить ими и развиваться сами ведя работников и организацию к большим успехам. Поэтому рассмотрение этой темы является весьма интересным и поучающим.
     Целью настоящей работы является социально-психологический анализ межличностных конфликтов в организации и причин их вызывающих.
     В задачи работы входит:
    Определить сущность, типы, функции и стадии развития межличностного конфликта.
    Изучить подходы к анализу межличностных конфликтов в организации.
    Провести обследование сотрудников коммерческих предприятий Санкт-Петербурга на предмет выявления наиболее выраженных причин возникновения конфликтных ситуаций.
    Определить возможные методы и задачи, которые стоят перед менеджером организации, чтобы разрешить межличностные конфликты сотрудников.

ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ  В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность  конфликта, его  типы и функции

     В литературе по конфликтам можно выделить некоторые работы, в которых наиболее полно представлены подходы к анализу конфликтов, с целью вмешательства. В них раскрываются:
     - аналитическая схема исследования  конфликтов1;
     - типология конфликтов2;
     - анализ развития конфликтов с  точки зрения формальной структуры  противоборствующих сторон3;
     - диагностика ситуации, в которой  конфликт является катализатором  формирования организационной культуры4;
     - анализ ситуации с точки зрения  нарушения функционирования и  типов отношений в организации;
     - социальная диагностика ситуации, с точки зрения иерархической  и многоуровневой организации  практического (включенного в  деятельность) сознания конфликтующих сторон5.
     В этих работах применяются такие  понятия как «анализ», «диагностика», «социальная диагностика», «типология конфликтов», «аналитическая схема исследования конфликтов». Выделим существенные характеристики таких понятий как «анализ» и «диагностика».
     Важно отметить, что в социологических  исследованиях анализ представляет собой и является фрагментом социальной реальности. Поэтому дефиниция (определение) термина анализ в социологии возможна только тогда, когда термин используется в определенных словосочетаниях. Например, анализ данных, математический анализ, вторичный анализ и т.д. Наиболее общей характеристикой анализа является мысленное или реальное расчленение объекта на элементы. Если мы обратимся к социальным объектам, то здесь анализ связан непосредственно с синтезом и выполняет первичную функцию. Под синтезом имеется в виду соединение элементов в целое. Представление о целостности является необходимым условием для осуществления синтеза элементов, полученных при анализе. В данном случае анализ выполняет определенную задачу и не нуждается в синтезе.
     В теоретическом плане анализ предшествует синтезу, так как в синтезе  могут быть раскрыты многообразные  связи и отношения между социальными  элементами.
     Понятие диагностика, как способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности, диагностика неразрывно связана с анализом и синтезом.
     В конфликтологии, особенно с точки  зрения практики, введение понятия  диагностики конфликта, требует  одновременно и ведения представления о целостности конфликта, как социального феномена.
     В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил, мнение сторон, интересов, целей и различных представлений о способе их достижения6. При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести и минимуму его отрицательные последствия.
     В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт  (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями (рис.1.1). 
 

     
     Рис.1.1. Типы конфликтов
     Некоторые исследователи выделяют следующие  виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации7:
     Первый  – между работодателями и служащими.
     Второй  – между подразделениями крупных  организаций.
     Третий  – межличностные конфликты.
     Четвертый – межэтнические конфликты.
     Есть  авторы8, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия9.
     Сторонами социально-трудовых конфликтов являются и работодатели10, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правого регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации – примирительные комиссии11, соглашения сторон – рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже12).
     В социальной психологии конфликты различают по воздействию на развитие организации и по способу их разрешения. Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. Первые протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности. Деструктивные конфликты затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, взаимную неприязнь и вражду.
     Межличностный тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.
     Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.
     Каждая  из участвующих в конфликте сторон делает все, чтоб была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.
     Схематично межличностный конфликт можно изобразить следующим образом (рис.1.2).
     Рис.1.2. Схема межличностного конфликта 

     Таким образом, можно сказать, что межличностные  конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов.
     Конфликты могут выполнять функции как  позитивные, так и негативные (табл.1.1)13:
     Таблица 1.1
     Функции конфликтов
Позитивные  функции Негативные  функции
Разрядка  напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие  в конфликте
Получение новой информации об оппоненте Увольнение  сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение  социально-психологического климата  в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как  о врагах
Стимулирование  к изменениям и развитию Чрезмерное  увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие  синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)
 
     Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты.

1.2.Этапы  развития конфликта

     Конфликт  в своем развитии проходят, как  правило, несколько этапов. Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная схема процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис.1.3). 

     Конфликтная ситуация 

Зарождение Созревание Инцидент
Столкновение (конфликт)
Развитие конфликта. Последствия
Предконфликт Конфликт Постконфликтная ситуация
 
     Рис.1.3.Стадии развития конфликта
     Первый  этапзарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т.д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это – общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте.
     Второй  этапсозревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.
     Третий  этапинцидент. Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно не вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил», или, наоборот, покритиковал, или промолчал – все это лишь «зацепка».
     Четвертый этапстолкновение (конфликт). Это открытое предъявленное противоречие. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требование, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппозициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и пр.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением  средств управления и манипулирование субъектами в конфликте; появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.
     Пятый этапразвитие конфликта. Говоря о развитие, мы имеем в виду изменения некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.
     Шестой  этаппоследствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое – доминирование разрушительных процессов, второе – доминирование созидательных процессов.
     По  времени, конфликтная ситуация и  конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сохраняется. Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуации позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.
     При этом следует учитывать, что в  длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается  и начинает доминировать личностная сфера.
     Зная  закономерности развития этапов конфликтной  ситуации и место конфликта в  нем необходимо выработать рациональное отношение к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих относительно объективно и субъективно.
     Таким образом, межличностным конфликтам всегда предшествует конфликтная ситуация, в которых проявляются разногласия, накапливаются взаимные противоречия и проявления отрицательных эмоций, а также конфликтогенных черт характера индивида. Межличностные конфликты часто имеют тенденцию перерастания в межгрупповые конфликты.

1.3. Наиболее типичные  причины межличностных  конфликтов

     Анализу причин возникновения межличностных  конфликтов посвящены многие исследования современных авторов14. Большинство из них указывают на две группы причин конфликтов: объективные и субъективные.
     Возможность конфликтов, справедливо подчеркивает Г. Фомин15, заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.
     Конфликты занимают значительное место в жизни  каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.
     Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия  профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности.
     Другие  же конфликты, являясь неизбежным спутником  жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом  для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону.
     Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.
     Одной из типичных причин социально-психологических межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных конфликтов была разработана американским психологом Э. Берном, который предложил своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров (рис.1.4)16.

Рис.1.4.Сетевые  модели ролевого взаимодействия партнеров
     Каждый  человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более  десятка ролей, причем далеко не всегда успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С - старшего, Р - равного или М - младшего. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при дисбалансе ролей возможен конфликт.
     Н.В. Гришина17, изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины.
     Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов. Такими факторами могут  быть:
     а) непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия одного из них (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);
     б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);
     в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство - подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчинение не выполняют соответствующих требований руководителя).
     Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:
     а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
     б) нерешимость ряда организационных  вопросов «по вертикали» (то есть руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;
     в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.
     В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.
     Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к  причинам, только что названным, можно  добавить еще немало других, порожденных  организационной практикой.
     Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не в  явном виде цели.
     Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации – это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий18. По мнению другого автора – С. Климовой, «проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны строить отношения с союзниками об условиях их участия в конфликте и об условиях разрешения конфликта с противником»19. Конфликты, по словам автора, могут возникать по разным причинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме. Автор предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри фирмы, и говорит об опасности последних, так как они могут отличаться разрушительными результатами.
     В конфликте важно проявлять интерес  и заботу к работникам. Никогда не откладывать решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.
     Анализируя  конфликты, автор считает целесообразным «обращение внимание на стороны конфликта, на промежуточные и конечные цели участников конфликта и на то, при каких условиях следует ожидать, что данный конфликт может привести к обострению ситуации»20.
     Вместе  с тем признается, что простые  схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляет его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущих, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.
     Во  многом такое положение обусловливается  неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием несоответствующего инструментария.
     По  мнению Е. Поповой21, в наше время конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, по словам автора, заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Автор говорит, что конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможны различные методы их преодоления (например, структурные и межличностные).
     Для решения конфликтов важно знать  все его скрытые и явные  причины, провести анализ различных  позиций и интересов сторон и  сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.
     К сожалению, практика показывает, что  нет универсальных способов преодоления  конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИЧИН МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1.Анализ  конфликтных ситуаций в организации

     Для того чтобы изучить причинный  комплекс, вызывающий конфликтные ситуации в организации, мы провели опрос  работников малых организаций Санкт-Петербурга. Наш анализ был построен на психологическом  обследовании 5 руководителей среднего звена управления и 20 рабочих и служащих 5 организаций (табл.1.2).
     Таблица 2.2.
Перечень  организаций, работники которых  приняли 
участие в обследовании
Организации Количество  работающих, чел.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.