На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
                 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

__________________________________________________________________________ 

              ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
               ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
         МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
                                              ИМ. ЧЕРНОМЫРДИНА 
 
 
 
 
 
 
 

                              Факультет « Бизнес и Управление» 
 
 
 

                                                РЕФЕРАТ
                    По дисциплине: « Экономика предприятия»
        На тему :«”Эффективность использования трудовых ресурсов
        на предприятии» 
 
 
 

                    

                                                                                    Выполнил:
                                                                                     Студент 4 курса 3 группы
                                                                                     Шифр: 1509003
                                                                                   Зрелов М. Ю.
                                                                                    Проверила:
                                                                                     Николаева Е.Ф.
    
 
 
 
 
 
 
 

                                                     Москва 2011 

     Содержание 

Введение……………………………………………...……………………………3
1 Понятие трудовых ресурсов предприятия…………………….………………5
1.1 Показатели эффективности использования и понятие трудовых ресурсов.5 1.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования………………………………………………………………..…..12
2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов….…17
2.1 Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия…………………………………………………………………..….17
2.2 Регулирование режимов рабочего времени…………………………….….21
2.3 Подготовка и повышение квалификации кадров предприятия……….….23
Заключение……………………………………………………………………….25
Список  литературы……………………………………………………………....26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     На  современном этапе развития в  условиях рыночной экономики обеспечение  предприятий рабочей силой, эффективность  их использования - важнейшее условие  эффективного функционирования деятельности любой организации.
     Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в  проблемах развития предприятия  важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия
     Повышение эффективности использования рабочей  силы на предприятиях различных отраслей во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование модернизации оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.
     Необходимым условием разрешения поставленных задач  является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией.
     Следует отметить, что одним из принципов  организации анализа на предприятии  является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности  самого аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации
     Учитывая  особенности функционирования рынка (субъективность интересов различных  участников рыночного процесса, подвижность  параметров производства и сбыта  продукции, конкуренция производителей аналогичных товаров), следует отметить, что возможности способа развития производства и выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры. Переход к рынку обуславливает важность разработки единых подходов к измерению затрат и результатов для отбора и реализации подлинно эффективных решений на всех уровнях управления производством, которые превращают расчет экономической эффективности из формальной хозяйственной процедуры в жизненную необходимость.
     Задачами  работы являются:
     определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
     анализ  трудовых ресурсов и эффективности  их использования на предприятии;
     определение направлений повышения эффективности  использования трудовых ресурсов;
     При написании работы использовалась в  основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов. 

 

    Понятие трудовых ресурсов предприятия 
    1.1  Показатели эффективности  использования и  понятие трудовых  ресурсов
 
  Труд – это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд как целесообразная деятельность человека является основным фактором процесса производства.
     Средства труда – это то, чем человек воздействует на предмет труда.
     Предмет труда представляет собой вещество природы или материалы, на которые  человек с помощью средств  труда воздействует в процессе труда.
     Средства  труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трёх его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определённый продукт труда.
     Выделяют  живой и прошлый труд. Живой  труд представляет собой затраты  его умственной и физической энергии, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый –  это овеществленный труд, воплощённый  в средствах производства и предметах потребления.
     В зависимости от частных признаков  выделяются различные виды труда, которые  можно классифицировать:
     По  способу осуществления:
     умственный (труд, который требует интеллектуального  напряжения, где преимущественно  используются духовные и психические силы человека);
     физический (используется преимущественно физическая сила мускулов);
     по  конечному результату труда:
     затраченный на производство товаров;
     связанный с выполнением общественно полезных услуг и созданием духовных ценностей;
     по  степени сложности:
     сложный (требует специальных знаний, более  высокого образования и соответствующего опыта, предполагает большую интеллектуальную активность человека в процессе труда);
     простой (не требует продолжительной подготовки или высшего образования и значительного интеллектуального напряжения);
     по  степени творчества:
     творческий (требует принятия нестандартных  решений, творческого подхода, предполагает создание новой продукции в духовной сфере);
     нетворческий (характеризуется отсутствием или наличием незначительного объёма творческих функций).
     Различия  между отдельными видами труда относительны. Так, при выполнении физического  труда человек использует определённые знания, а всякий умственный труд требует  физического напряжения. По мере усложнения труда усиливается и его творческий характер, возрастает доля операций по генерированию новой информации, происходит интеллектуализация производительного труда. Современный труд, как правило, представляет собой труд коллективов, где производители связаны между собой потоками предметов труда и информации.
     Из  рассмотренных представлений о  сущности и видах труда следует, что при анализе понятия “труд” необходимо выделить два основных аспекта: содержание и мотивы. Первый – это  потребительские блага, второй – силы, побуждающие человека трудиться.
     Основные  понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий  “мотивация” и “стимулирование”. Целесообразно исходить из следующих  определений.
     Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действовать (рисунок 1.1).
     Мотивация может быть внутренней и внешней (рисунок 1.2).
     Внутренняя  мотивация определяется содержанием  и значимостью работы. Если она  интересует человека, позволяет реализовывать  его природные способности и  склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определённых качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации. 

 


      Рисунок 1.1 –  Экономические интересы и их содержание
 


     Рисунок 1.2 – Виды мотивации 

     Внешняя мотивация может выступать в  двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и др.).
     Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
     Мотивация по результатам обычно применяется  там, где можно сравнительно точно  определить и выделить результат  деятельности одного сотрудника или  группы. При этом вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. 


Рисунок 1.3 – Взаимосвязи элементов мотивационных  процессов 

     Выбор той или иной формы мотивации  определяется не столько содержанием  работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.
     Основной  характеристикой трудового потенциала страны, региона, предприятия являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения занятая в экономике или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам.
     Наиболее  важными параметрами трудовых ресурсов являются их образовательный уровень, профессионально – квалификационная, половозрастная структура, а также  степень социально – экономической  неоднородности работающих.
     Профессионально – квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности, уровню квалификации и образования. С этой целью рассчитываются показатели численности трудоспособного населения по профессиям, укрупнённым группам специальностей и уровню квалификации. Виды и наименования профессий определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.
     Группировка показателей трудовых ресурсов по уровню образования, профессиям, квалификации используется для определения их соответствия сложности труда на имеющихся рабочих местах; для  распределения трудовых ресурсов по сферам деятельности; для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
     По  сложности труда среди рабочих  и служащих предприятий выделяют работников неквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда, среди руководящего состава – руководителей высшего, среднего и низшего звена. Принадлежность работника к той или иной профессионально – квалификационной группе отражает его социальный статус, т.е. положение, влияющее на образ жизни и общие социальные качества данной группы.
     Профессионально однородные группы работающих характеризуются  совокупностью следующих социальных признаков:
     Отношение к труду;
     Степенью  обеспеченности материальными благами (жильё, объекты социально – культурного  назначения, медицинская помощь);
     уровнем средней заработной платы;
     средним доходом на одного члена семьи;
     уровнем образования;
     способом  использования свободного времени;
     интересами, запросами, ориентацией.
     Важнейшим признаком уровня социально –  экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трёх элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой деятельности. Первый элемент характеризует трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник; второй – показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); третий – раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворённость или неудовлетворённость производственной ситуацией). Особые трудовые отношения возникают в условиях рыночной экономики.
     Классификацию работников на предприятии можно проводить по ряду признаков:
     По  признаку участия в производственной деятельности:
     Промышленно-производственный персонал (ППП) – это численность  работников промышленного предприятия, занятых производством продукции, оказанием услуг, а также занятых во вспомогательных видах деятельности (подразделениях материально – технического обеспечения и сбыта, транспортных, управленческих и др.);
     Непромышленный  персонал непроизводственных организаций  и подразделений предприятия, занятый  неосновной деятельностью (работники детских садов, домов культуры и т.д., находящихся на балансе предприятия).
     По  признаку выполняемых функций:
     Рабочие (работники, непосредственно занятые  в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, погрузо-разгрузочными с складскими работами, уходом за оборудованием и т.д.
     Рабочие в свою очередь классифицируются:
     На  основных (рабочие, непосредственно  занятые изготовлением продукции  – станочники, сборщики, операторы  автоматических установок и т.д.);
     На  вспомогательных (рабочие, которые  обслуживают трудовые процессы, выполняемые  основными рабочими – наладчики  оборудования, ремонтники, складские  рабочие, а также уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.);
     Служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учётно-экономические и хозяйственные функции), в состав которых входят:
     Руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и  их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители финансовых служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители и помощники);
     Специалисты – работники, занятые в функциональных службах (управлениях, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных  знаний, - инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;
     Другие  служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учёт и  контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).
     Распределение численности работающих в экономике  Республики Беларусь по категориям персонала  на конец определённого года представлено в таблице 1.3.  

 

      1.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования 

     Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
     Однако  прежде чем приступить к анализу  использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия  необходимыми кадрами работников соответствующих  специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.
     Для анализа обеспеченности эффективного использования трудовых ресурсов применяется статистическая форма № 1-т.
     У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется  данными, приведёнными в аналитической  таблице 2.1 приложении А.
     Как видно из данных таблицы 2.1, численность  персонала основной деятельности в отчётном году снизилась по сравнению с планом, и её доля составила 98,9%, а в прошлом – 98,6%. Численность рабочих тоже сократилось как по сравнению с планом, так и по сравнению с прошлым годом соответственно на 50 и 60 человек. Уменьшение численности наблюдается и по другим категориям персонала.
     Это говорит о том, что на анализируемом  предприятии используются только интенсивные  факторы развития производства (производственное задание выполнено на 100,98%).
     В процессе анализа серьёзное внимание необходимо уделить изучению изменения структуры персонала производственного подразделения, которое проиллюстрировано данными таблицы 2.1. Из них видно, что на анализируемом предприятии снижается доля производственного потенциала (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).
     Сокращение  численности специалистов – это  результат начатой работы по внедрению  мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т.е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. И в то же время наблюдается тенденция к росту численности руководящего персонала подразделения по сравнению с планом. Эта тенденция на начальном этапе предпринимательской деятельности вполне оправдана.
     По  характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно  изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых на во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Низкий уровень механизации труда этих рабочих ведёт к тому, что их удельный вес значительно выше в общей численности персонала и доходит на отдельных производственных участках до 50%. Это обстоятельство в значительной степени снижает общий эффект работающих.
     В процессе анализа изучается соотношение  между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция  изменения этого соотношения, и  если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.
     Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим (?Bp) определяется по формуле: 

     ?Bp = (Уос1 – Уос0) * Вр0 (2.1), 

     где Уос0 и Уос1 – удельный вес основных рабочих в общей их численности соответственно по плану (базисный) и отчёту;
     ?Bp0 –среднегодовая выработка одного основного  рабочего по плану.
     Сокращение  численности вспомогательных рабочих  достигается за счёт концентрации и  специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т.д.
     Наряду  с количественным обеспечением изучается  качественный состав рабочих, который  характеризуется общеобразовательным, профессионально – квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.
     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня рабочих производится путём  сопоставления наличной численности  по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху и предприятию сравнивают плановый и фактический средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по формуле: 

P = ? Pi * Ti (2.2),
? Ti
 
 
Где Р  – средний тарифный разряд;
     Pi – i-й разряд;
     Ti – численность рабочих i-го  разряда.
     Эти показатели рассчитываются по данным таблицы 2.2: 

     Таблица 2.2 – Классификационный состав рабочих
Разряд  рабочих Число рабочих Отклонение
плановое фактическое
Без разряда 15 21 +6
I 80 90 +10
II 1780 1810 +30
II 1150 1180 +30
IX 3060 3030 -3-
V 680 614
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.