На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Принципы начисления оплаты труда. Состав заработной платы. Основные принципы организации рабочего времени. Режим рабочего времени. Системы оплаты труда. Оплата труда при простое. Оплата труда при вынужденном прогуле.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.04.2007. Сдан: 2007. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


76
Введение
Как экономическое явление заработная плата возникла на опре-деленной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капи-тал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели -- с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, бу-дучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собствен-ности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладель-ца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал рабо-ту на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства на-емных работников со средствами производства, произвести пользую-щийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного произ-водства происходит развитие и модификация содержания и форм про-явления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товар-ное производство, основанное на использовании наемного труда, мо-жет быть капиталистическим и социалистическим. В рамках капита-листического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустри-альное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства -- социализм зарождающийся, социализм сло-жившийся, социализм зрелый (или развитой).
Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмот-рения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разуме-ется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.
Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный ха-рактер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокуп-ностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по ви-доизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она стано-вится только при определенных условиях, к которым относятся:
отчуждение работников от средств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
юридическая свобода работника как гражданина общества;
невозможность существования без отчуждения на определен-ный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стои-мость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функциониро-вания может: а) переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного вос-производства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена обще-ства и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).
Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей си-лы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: ис-торически сложившегося уровня потребления благ, культурного раз-вития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребитель-ная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняют-ся на протяжении периода жизни ее носителей.
Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе произ-водства благ и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей си-лы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продава-ться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи ра-бочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотноше-ния работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капитали-сту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единст-венное, на что он имеет право, -- это то, чтобы в процессе использова-ния рабочей силы не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотноше-ний работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление ра-бочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой зара-ботной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполнен-ную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует тер-мин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной -- термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимате-ля, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соот-ветственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).
По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабо-чей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятель-ности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ-ными по характеру взаимоотношениями работников и предпринима-телей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей си-лы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе про-изводства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой ра-бочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему спо-собность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет за-работка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая сила пе-рестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работ-ника как члена общества. Изменились просто формы и условия полу-чения соответствующей части фонда жизненных средств, необходи-мых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда рабо-тника, то на современной стадии капиталистического товарного про-изводства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулирует-ся принципом страхования и т.д.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия пред-принимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зре-ния интересов соответствующих сторон.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как рос-та цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших тру-довых усилий для получения большего заработка. Определенный ин-терес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее же-стких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих рав-ных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых уси-лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси-лиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод-ство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормиро-вания труда. Как расход заработная плата должна гарантировать полу-чение нужного работодателю результата, побуждая работника к опре-деленной активности. Эту функцию заработной платы принято назы-вать стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработ-ной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.
1. ПРИНЦИПЫ НАЧИСЛЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
Система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на произ-водстве рабочее время, но гарантированную действующим зако-нодательством (средний заработок за время предоставленных отпусков, а также в других установленных действующим зако-нодательством случаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).
Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред-приятий ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.
С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:
отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федерального бюджета, минимальных раз-меров возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);
восстановление права работников, освобождаемых от рабо-ты в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);
уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым ме-тодом (ст.302 ТК РФ);
- передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);
- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда и провоза багажа к месту использования от-пуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом работ-ников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов на обязатель-ное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо-вании в РФ»).
При этом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).
С 1 января 2005 г. изменился порядок предоставления иму-щественных вычетов при определении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые к доходам, получен-ным в виде:
- материальной выгоды от экономии на процентах при пользо-вании целевыми займами (кредитами);
-- доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов;
- процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а так-же по доходам учредителей доверительного управления ипотеч-ным покрытием.
Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, уволь-нении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержден-ными штатами и ставками заработной платы, табель учета ис-пользования рабочего времени и расчета заработной платы, дру-гие документы.
В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому уче-ту» начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Кол-лективными (индивидуальными) трудовыми договорами опре-деляется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок и доплат.
1.1. СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони-маются вознаграждение за труд в зависимости от квалифика-ции работника, сложности, количества, качества и условий вы-полняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти-мулирующего характера.
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы под-разделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной -- выплаты за не проработанное на производстве время.
К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
заработная плата, начисленная работникам за выполнен-ную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;
денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен-ные и муниципальные должности Российской Федерации;
стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;
гонорар работникам, состоящим в списочном составе ра-ботников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;
разница в окладах работникам, трудоустроенным из дру-гих организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
разница в окладах при временном заместительстве;
суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регули-рованием оплаты труда -- по районным коэффициентам, по ко-эффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, прирав-ненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и празд-ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за факти-ческие дни нахождения в пути от места расположения органи-зации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотрен-ные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплачен-ные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производ-ства работ; полевое довольствие;
Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный раз-ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);
ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (над-бавки) за выслугу лет, стаж работы;
премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;
-- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе-реподготовки и повышения квалификации работников;
суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле-ченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
оплата труда (вознаграждение) работников несписочного со-става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам граж-данско-правового характера, предметом которых является выпол-нение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индиви-дуальных предпринимателей без образования юридического лица);
оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чте-ние лекций, выступление по радио и телевидению; членам сове-та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф-союзным работникам и т. д.
В состав дополнительной заработной платы включаются вып-латы в виде:
- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;
оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ-никами, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);
- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ-никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль-тур и заготовку кормов;
оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо-вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ -- только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);
оплаты простоев не по вине работника;
оплаты за время вынужденного прогула;
оплаты дней невыхода по болезни за счет средств органи-зации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за нео-тработанное время работникам, вынужденно работавшим непол-ное рабочее время по инициативе администрации;
единовременных премий независимо от источников их вып-латы;
вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаг-раждения за выслугу лет (стаж работы);
-- денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
материальной помощи, предоставляемой всем или боль-шинству работников;
дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);
стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар-ков работникам и др.;
стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель-ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус-мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе-тах, в виде талонов;
стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель-ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса-ции за их непредоставление;
- сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще-житии, найма) и коммунальных услуг;
- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ-никам топлива.
1.2. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время -- это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего тру-дового распорядка организации и условиями трудового догово-ра должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим вре-менем также признаются иные периоды времени, которые в со-ответствии с действующим законодательством относятся к рабо-чему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).
Границы рабочего времени определяются действующим за-конодательством и закрепляются правилами внутреннего тру-дового распорядка организации, трудовым договором, локаль-ными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т. п.).
Как правило, в рабочее время включаются периоды выпол-нения основных и подготовительно-заключительных мероприя-тий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с техни-ческой документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и орга-низацией труда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабоче-го места, переодевание и умывание перед началом и после окон-чания рабочего дня, обеденный перерыв.
Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоя-тельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.
1.2.1. Основные принципы организации рабочего времени
Нормирование рабочего времени регламентировано положе-ниями законодательства. Норма рабочего времени для каждой из категорий работающих определяется путем установления продолжительности рабочей недели, на основе которой опреде-ляются продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, режимы использования рабочего времени.
Норма рабочего времени -- это количество часов, которое должен отработать работник в соответствии с условиями трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов орга-низации за определенный промежуток времени. В качестве ис-ходной ТК РФ устанавливает норму продолжительности рабоче-го времени, выраженную в часах, в течение календарной неде-ли. Продолжительность рабочего времени за другие периоды (день, месяц, квартал, год) является производной и исчисляет-ся расчетным путем исходя из продолжительности рабочей не-дели, рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде.
Норма рабочего времени используется для определения зара-ботной платы работника, в том числе в целях оплаты сверху-рочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.129, ст.133, ст.152, ст.153 ТК РФ).
Нормальная продолжительность рабочего времени согласно ст.90 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. По этому правилу в большинстве организаций устанавливается пятиднев-ная рабочая неделя с двумя выходными днями. Вместе с тем ст. 100 ТК РФ предоставляет также возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Накануне выходных дней продолжитель-ность работы при шестидневной рабочей неделе не может пре-вышать 5 часов (ст.95 ТК РФ). В соответствии со ст.95 ТК РФ накануне нерабочих праздничных дней продолжительность ра-боты сокращается на 1 час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
Некоторым работникам должно быть установлено:
сокращенное рабочее время;
неполное рабочее время.
На любом предприятии может быть установлено неполное рабочее время для любой категории работников. Неполное рабо-чее время может быть установлено:
в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);
по соглашению между работником и работодателем;
по инициативе работодателя с учетом мнения профсоюза
данной организации.
Продолжительность рабочего времени для конкретного ра-ботника устанавливается в трудовом договоре.
К работникам, которым неполное рабочее время устанавливает-ся в обязательном порядке, на основании ст.93 ТК РФ относятся:
беременные женщины;
работники, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребен-ка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- работники, осуществляющие уход за больным членом се-мьи в соответствии с медицинским заключением.
Для отдельных категорий работников согласно ст.92 ТК РФ может быть установлено сокращенное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя). Работникам, которым установлено сокращенное рабочее время, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Это же ка-сается и МРОТ. К работникам, которым должно быть установле-но сокращенное рабочее время, относятся следующие категории:
работники в возрасте до 16 лет -- 24 часа в неделю;
работники в возрасте от 16 до 18 лет -- 36 часов в неделю;
инвалиды I и II групп -- 35 часов в неделю;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное от работы время, в возрасте до 16 лет -- 12 часов в неделю;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное от работы время, в возрасте от 16 до 18 лет -- 18 часов в неделю;
работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда -- 36 часов в неделю.
Федеральные законы также устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени для других категорий ра-ботников (педагогов, медиков и т. п.). Согласно Закону РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (в редакции последую-щих изменений и дополнений) устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени -- 36 часов в неделю для педагогических работников образовательных учреждений.
В случае если работодатель в нарушение установленных пра-вил привлечет указанных лиц к сверхурочным работам, то он все равно будет обязан оплатить их труд в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
Работник также может обратиться к работодателю с предло-жением по установлению ему режима неполного рабочего вре-мени, например, по семейным обстоятельствам.
Установление работнику неполного режима рабочего времени может производиться на основании решения администрации ра-ботодателя. Также работодатель может установить для своих ра-ботников режим неполного рабочего времени по собственной ини-циативе. О введении режима неполного рабочего времени работ-ника необходимо предупредить не менее чем за два месяца.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема ра-бот. Если в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом работнику установлено неполное рабочее время или сокращенное рабочее время, то, отработав полностью установленную для него норму рабочего времени, такой работник имеет право получить заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Работа в режиме неполного рабочего времени не влияет на продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпус-ка, исчисление трудового стажа и не отражается на других тру-довых правах работника.
1.2.2. Режим рабочего времени
Любой используемый организациями режим рабочего време-ни в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать следующие составные элементы:
продолжительность рабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (пятидневная с двумя выход-ными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему гра-фику; поденный и суммированный учет рабочего времени);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены);
время начала и окончания работы;
время перерывов в работе;
число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней.
Режим рабочего времени в организации устанавливается кол-лективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Время начала и окончания ежедневной работы (сме-ны) указывается в графике. Графики сменности составляются заранее до начала того рабочего периода, к которому они отно-сятся, и должны быть обязательно доведены до сведения всех работников, которых данные графики касаются, не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).
График работы утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом специальным приказом.
График разрабатывается исходя из установленного в органи-зации способа учета рабочего времени.
Правилами внутреннего трудового распорядка в организа-ции может предусматриваться также применение многосменно-го режима работы или другого рода режимов.
Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня в первую очередь следует исходить из нормальной или со-кращенной продолжительности рабочего времени, установлен-ной действующим трудовым законодательством. Затем данное время корректируется в соответствии с требованиями законода-тельства о сокращении его продолжительности.
1.2.3. Учет рабочего времени
Исчисление предельной продолжительности рабочего време-ни на иные, кроме недели, периоды времени производится в соответствии с Разъяснением «О некоторых вопросах, возника-ющих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с празд-ничными днями», утвержденным Постановлением Минтруда России от 29.12.1992 № 65, которое продолжает действовать на основании ст.423 ТК РФ.
Согласно ст.91 ТК РФ обязанность по организации учета вре-мени, фактически отработанного каждым работником, возлага-ется на работодателей. В организации могут быть установлены следующие способы учета рабочего времени:
поденный (применяется при шестидневной рабочей неделе);
недельный (применяется при пятидневной рабочей неделе);
суммированный (применяется в непрерывно действующих
организациях или при вахтовом методе организации работ).
Суммированный учет всегда предполагает сменную работу. Поэтому при суммированном учете рабочего времени обязатель-но составляются графики сменности.
Переработка или недоработка в отдельном месяце нормаль-ного рабочего времени, исчисленного в порядке, предусмотрен-ном п.З Разъяснения, не может служить основанием для пере-смотра графика сменности, если общий баланс рабочего време-ни соответствует установленной норме часов в течение учетного периода и календарного года.
При суммированном учете рабочего времени нельзя пересмат-ривать график сменности, если работник по каким-либо причи-нам не отработал норму рабочего времени в конкретном месяце.
Используемые в учете рабочего времени регистры определе-ны Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной доку-ментации по учету труда и его оплаты». К ним относятся «Та-бель учета использования рабочего времени и расчета заработ-ной платы» (форма № Т-12) и «Табель учета использования ра-бочего времени» (форма № Т-13).
Табели ведутся по категориям работников или принятому в организации штатному делению (согласно штатному расписа-нию), а внутри их -- в порядке табельных номеров работников или по алфавиту. В них ежедневно отмечаются количество ча-сов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверху-рочные работы и т. п.
В каждом структурном подразделении организации для веде-ния табелей назначаются уполномоченные лица, в обязанности которым вменяется представление табелей на подпись руководите-лю структурного подразделения в установленные действующим в организации графиком документооборота сроки. После подписания руководителем структурного подразделения табель представля-ется для проверки и подписания в кадровую службу, а затем, до даты выплаты заработной платы, -- в бухгалтерию организации.
Учет использования рабочего времени может вестись мето-дом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).
Отражение данных о фактически отработанном рабочем вре-мени в табеле и исключение из него работников производятся на основании первичных документов по учету кадров (приказа о приеме на работу по форме № Т-1, приказа о переводе на дру-гую работу по форме № Т-5, приказа о прекращении трудового договора по форме № Т-8).
Сверхурочные работы могут производиться в организации в порядке, установленном действующим трудовым законодатель-ством. Для учета часов сверхурочной работы используются до-кументы, оформленные в надлежащем порядке на производство таких работ, с указанием в них отработанного времени и других данных, необходимых для определения доплат за эти часы.
Учет времени простоев осуществляется на основании соот-ветствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.). Учет внутрисменных простоев ве-дется, как правило, начиная от пяти минут, а принимая во вни-мание специфику организации производства и труда в отдель-ных производствах (конвейерах, поточных линиях и т. п.), -- начиная от одной минуты. Конкретный перечень производства, где учет внутрисменных простоев ведется начиная от одной минуты, определяется распоряжением соответствующих мини-стерств и ведомств или непосредственно распоряжением адми-нистрации предприятия. Использование работников во время простоя на других работах оформляется выдачей им разовых нарядов, и в листок о простое это время не включается.
Учет времени работников, находившихся во всех видах от-пусков, в период временной нетрудоспособности, выполнения государственных и общественных обязанностей, в командиров-ках, перерывах, засчитываемых в рабочее время (для кормления ребенка, для работающих на открытом воздухе в холодное время года и т. д.), и в других случаях осуществляется в табеле на основании приказов (распоряжений) (в частности, приказа о пре-доставлении отпуска по форме № Т-6), листков нетрудоспособно-сти, командировочных удостоверений и других документов.
Учет выходных дней (дней еженедельного отдыха) и празд-ничных (нерабочих) дней осуществляется в табелях в соответ-ствии с графиком и режимом работы организации.
1.2.3.1. Поденный учет рабочего времени
Поденный учет рабочего времени используется при шести-дневной рабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе про-должительность рабочего дня не может превышать:
- 7 часов (для тех категорий работников, которым установ-лена 40-часовая рабочая неделя);
6 часов (для тех категорий работников, которым установ-лена 36-часовая рабочая неделя);
4 часа (для тех категорий работников, которым установле-на 24-часовая рабочая неделя).
При поденном учете рабочего времени не допускается взаи-мозачет переработки в течение одного дня и недоработки в дру-гие дни. При поденном учете рабочего времени работа сверх ус-тановленной продолжительности дня считается сверхурочной.
Продолжительность ежедневной смены не может превышать:
для работников в возрасте от 15 до 16 лет -- 5 часов;
для работников в возрасте от 16 до 18 лет -- 7 часов;
для учащихся общеобразовательных учреждений, общеоб-разовательных учреждений начального и среднего профессио-нального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 16 до 18 лет -- 3,5 часа;
- для инвалидов -- в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, где установлена сокращенная про-должительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной смены не может превышать:
8 часов при 36-часовой рабочей неделе;
6 часов при 30-часовой рабочей неделе и менее.
Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информа-ции, профессиональных спортсменов в соответствии с перечня-ми этих категорий работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной смены может устанавли-ваться в соответствии с законами или иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, кол-лективным или трудовым договором.
1.2.3.2. Недельный учет рабочего времени
Недельный учет рабочего времени используется при пяти-дневной рабочей неделе. При утверждении графика рабочего времени необходимо учитывать, что продолжительность рабоче-го времени не может превышать 40 часов в неделю при нор-мальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 часа -- при сокращенной продолжительности рабочего времени.
При использовании данного метода учитывается общее чис-ло отработанных часов за учетный период -- неделю.
1.2.3.3. Суммированный учет рабочего времени
Суммированный учет -- это специальный порядок распреде-ления и учета рабочего времени. На ряде предприятий устано-вить график, соблюдающий установленную законодательством продолжительность рабочего дня или недели, невозможно. К таким предприятиям относятся организации с непрерывным циклом производства, предприятия транспорта и связи и т. д. В таких организациях в соответствии со ст. 104 ТК РФ допускает-ся суммированный учет рабочего времени.
На таких предприятиях ежедневная и еженедельная продол-жительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего времени, установленной ТК РФ (например, пре-вышать 40 часов в неделю). Установленная законом продолжи-тельность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышаю-щий рабочую неделю. При этом ежедневная и еженедельная про-должительность рабочего времени по графику (распорядку) мо-жет отличаться от нормы. Возникающие отклонения корректи-руются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику (распорядку) за учетный период равнялась норме часов этого периода, т. е. переработка в одни дни должна компенсироваться недоработкой в другие.
Рабочее время работников с суммированным учетом рабоче-го времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) на месяц или квартал, в которых указываются ра-бочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней.
Обычно применяется суммированный помесячный учет рабо-чего времени, в течение которого должна быть отработана уста-новленная законодательством месячная норма рабочего времени; Месячная норма рабочего времени определяется исходя из нор-мальной или сокращенной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетно-му графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правилам исчисления продолжительности рабочего дня.
Порядок ведения суммированного учета рабочего времени в соответствии со ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внут-реннего трудового распорядка организации.
Учетный период устанавливается организацией самостоятель-но. Это может быть месяц, квартал, полугодие или год. Учет-ный период не может превышать одного года.
В том случае, когда учетный период в организации -- месяц, работники не должны работать в месяце больше общего количе-ства рабочих часов. Если в соответствии с графиком работника его нерабочее время совпало с праздничным днем, и работник был привлечен к работе в этот день, отработанное время ком-пенсируется оплатой не менее чем 100%.
1.2.3.4. Многосменный режим организации работ
Многосменный режим работы -- это такой режим, при кото-ром организация или ее подразделение (цех, участок) работает несколько смен в течение суток. Согласно ст.103 ТК РФ смен-ная работа вводится в тех случаях, когда длительность произ-водственного процесса превышает допустимую продолжитель-ность ежедневной работы. Такой режим может быть введен в организации также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
В соответствии со ст.146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. ТК РФ не устанавливает конкретного размера надба-вок за работу в многосменном режиме. Данные надбавки могут быть предусмотрены иными нормативными актами.
Многосменный режим устанавливается в организациях с не-прерывным циклом производства, приостановка работы которых невозможна. Продолжительность работы в каждую смену не дол-жна превышать нормальное количество рабочего времени (при пятидневной рабочей неделе -- это 8 часов). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответ-ствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. При таком режиме работники организации в течение определенного перио-да времени (чаще всего, месяца) работают в разные смены.
При многосменном режиме работы график работы состав-ляется таким образом, что сутки разбиваются на три смены, одна из которых -- ночная. Ночной считается смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Время работы в ночной смене сокращается на один час. Не допускается работа в течение двух смен подряд.
Общее количество рабочих дней в году в условиях трехсмен-ного режима работы не должно превышать общее число рабочих дней при одно- и двухсменной работе.
За работу в вечернее и ночное время при многосменном ре-жиме работы работникам организации начисляется доплата к основной заработной плате.
Согласно ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускают-ся следующие категории работников:
беременные женщины;
инвалиды;
работники моложе 18 лет.
К работе в ночное время могут быть привлечены только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запре-щена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением следующие категории работников:
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
работники, имеющие детей-инвалидов, а также работни-ки, осуществляющие уход за больными членами их семей в со-ответствии с медицинским заключением;
матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей в возрасте до 5 лет.
Эти работники имеют право отказаться от работы в ночное время, при этом указанные работники должны быть в письмен-ной форме ознакомлены со своим правом отказа от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников (в организациях кинематографии, теле- и видеосъемочных коллек-тивов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и др.) может определяться коллек-тивным договором либо соглашением сторон трудового договора.
Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доп-латы устанавливается в каждом учреждении. При этом он не может быть меньше того размера, который предусмотрен в нор-мативных документах.
1.2.3.5. Ненормированное рабочее время
Под ненормированным рабочим днем согласно ст. 101 ТК РФ понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению сво-их трудовых функций за пределами нормальной продолжитель-ности рабочего времени.
При этом перечень должностей работников с ненормиро-ванным рабочим днем подлежит установлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
В случаях производственной необходимости работники с не-нормированным рабочим днем могут привлекаться для выпол-нения возложенных на них трудовых обязанностей сверх нор-мальной продолжительности рабочего времени. При этом такая переработка для этих работников не считается сверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однако эти работники не должны привлекаться к систематичес-кой работе во внеурочное время.
В качестве компенсации за повышенную интенсивность, бо-лее ответственный характер труда и работу во внеурочное время работникам с ненормированным рабочим днем должен предостав-ляться дополнительный отпуск, что подтверждено ст. 119 ТК РФ.
Списки категорий должностей работников, для которых мо-жет вводиться ненормированный рабочий день, определяются коллективным договором организации. Введение же в индиви-дуальном порядке режима ненормированного рабочего дня осу-ществляется по приказу руководителя с извещением работника не позднее чем за два месяца.
Режим ненормированного рабочего дня может устанавливать-ся также для работников, занятых на условиях неполной рабо-чей недели (для работников на условиях неполного рабочего дня такой режим устанавливаться не может).
Вопрос о применении режима ненормированного рабочего дня решается непосредственно работодателем и работником, и усло-вия такого режима закрепляются в трудовом договоре или кол-лективном трудовом договоре (определяется круг работников, по должностям которых может вводиться ненормированный ра-бочий день). При этом могут использоваться положения отрас-левых трудовых соглашений и отраслевые (ведомственные) пе-речни должностей работников с ненормированным рабочим днем.
Однако в обязательном порядке введение режима ненорми-рованного рабочего дня должно сопровождаться предоставлени-ем льгот. Если же каких-либо компенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированным рабочим днём не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабо-чего времени являются сверхурочными, и в обязательном по-рядке производится их дополнительная оплата.
12.3.6. Гибкое рабочее время
Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отно-шений может устанавливаться режим гибкого рабочего време-ни, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.
Режим гибкого рабочего времени -- это форма организации рабочего времени, при которой"для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных преде-лах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжи-тельности рабочего дня. При использовании режима в обяза-тельном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учет-ного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок или без ограничения срока.
Перевод на такой режим отдельных работников, групп ра-ботников и целых подразделений оформляется приказом (рас-поряжением) руководителя организации с указанием конкрет-ных элементов режима и сроков их действия.
Составными элементами режимов и графиков гибкого рабо-чего времени являются:
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня
(смены), в пределах которого работник вправе начинать и за-канчивать работу по своему усмотрению;
-- фиксированное время -- время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в дан-ном подразделении предприятия;
перерыв для питания и отдыха (его фактическая продол-жительность не включается в рабочее время);
продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в тече-ние которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов Особенности применения скользящих (гибких) графиков рабо-ты для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.
Конкретная продолжительность составных элементов режи-мов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанав-ливаются самостоятельно предприятием.
Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного перио-да, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их при-менения в различных подразделениях (сменах).
При этом, как правило, максимально допустимая продол-жительность рабочего дня в отдельные дни не может превы-шать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключитель-ных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отды-ха) допускается в пределах двенадцати часов.
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетно-го периода:
учетный период, равный рабочему дню, -- продолжитель-ность учетного периода, установленная законом, полностью от-рабатывается в тот же день;
учетный период, равный рабочей неделе, -- продолжитель-ность учетного периода, установленная в рабочих часах, полно-стью отрабатывается в данной рабочей неделе;
учетный период, равный рабочему месяцу, -- установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут при-меняться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичны-ми условиями отработки, а также другие варианты режимов гиб-кого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.
В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.
В случае выполнения сверхурочных работ лицами с норми-рованным рабочим днем, переведенными на режим гибкого ра-бочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего време-ни. Их оплата производится в соответствии с действующим за-конодательством.
1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части
Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходи-мо вследствие особого характера труда, а также при производ-стве работ", интенсивность которых неодинакова в течение рабо-чего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежед-невной работы.
Разделение рабочего дня с определением его частей произво-дится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.
1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ
В организации может устанавливаться вахтовый метод орга-низации работ.
Вахтовый метод -- в соответствии с положения-ми ст.297 ТК РФ -- особая форма осуществления трудового про-цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по-стоянного проживания.
Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживания работников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболее классический пример вахты -- работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.
Работа вахтовым методом делится, на смены, которые назы-ваются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длит-ся не более одного месяца. В исключительных случаях (при со-гласованности с профсоюзом данной организации) продолжитель-ность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.
При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длитель-ный период, но не более чем за год.
Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:
работники моложе 18 лет;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в воз-расте до 3 лет;
работники, имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.
Вахтовый метод. работы должен быть согласован с работни-ком при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.
Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.
Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1 внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых законодательных ак-тов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (пред-ставительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах орга-низации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.
В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая всту-пила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.
Правительством РФ устанавливается размер и порядок вып-латы таких надбавок только для тех организаций, финансирова-ние которых осуществляется из федерального бюджета.
Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целе-вому назначению следующим образом:
любые начисления работникам, осуществляемые по раз-ным основаниям, за исключением ниже перечисленных;
стимулирующие начисления и надбавки;
- премии и единовременные поощрительные начисления;
компенсационные начисления, связанные с режимом работы;
компенсационные начисления, связанные с условиями труда;
расходы, связанные с содержанием работников.
При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными до-говорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), ло-кальными нормативными актами. Предприятия самостоятель-но, но в соответствии с законодательством устанавливают штат-ное расписание, формы и системы оплаты труда и премирова-ния работников.
Различают следующие системы оплаты труда работников:
1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре-мя, которое работник фактически отработал):
- простую;
- повременно-премиальную;
2) сдельную (оплачивается то количество продукции, кото-рое работник изготовил):
простую;
сдельно-премиальную;
сдельно-прогрессивную;
косвенно-сдельную;
аккордную;
бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вкла-да конкретного работника в деятельность организации);
согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может на-править на выплату заработной платы);
на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавли-вается в процентах от выручки, полученной организацией).
Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоре-чит действующему законодательству. Эта система может пре-дусматривать собственные тарифные ставки, должностные ок-лады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также спо-собы нормирования и учета труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в кол-лективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйствен-ному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабо-чим основного производства -- сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и со-гласовывается с соответствующим профсоюзом.
2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При повременной форме оплаты труда работникам оплачи-вается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Поло-жения об оплате труда и указываются в штатном расписании.
Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверж-денной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказом руководителя организации.
Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.
Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме Т-13 (если учет рабо-чего времени ведется на компьютере).
2.1.1. Простая повременная оплата труда
При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в та-беле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес-ки отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отрабо-танных часов в неделю.
Пример. Работнику часовая ставка заработной платы уста-новлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов-). Заработная плата работ-ника за октябрь 2004 г. составит:
30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактичес-ки отработал в конкретном месяце.
Пример. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2004 г. он отработал 20 дней. Зара-ботная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:
250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его за-работной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2004 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2004 года составит 6 000 руб.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.
Заработная плата работника определяется следующим образом:
Пример. За ноябрь 2004 г. работник из 20 рабочих дней про-работал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без со-хранения заработной платы).
Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:
6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.
2.1.2. Повременно-премиальная оплата труда
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработ-ной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер пре-мии конкретного работника определяется администрацией с уче-том степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования -- месяц или квартал.
Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года уста-навливаются в коллек и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.