На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Оценка состояния и эффективности кадровой политики предприятия

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ
«ПОВОЛЖСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА» 
 

Кафедра: «Экономика и управление»
Реферат по теме:
«Оценка состояния и эффективности кадровой политики предприятия». 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:
Ст. гр. БМН-301 Кузяева  Г. Р.
Проверила:
К.э.н., доцент Вешнякова Т.С. 
 

                                                                                                                       
 
 
 
 

Тольятти, 2011
Содержание
Введение……………………………………………………………………...........3
Глава 1. Теоретические  основы развития кадровой политики…….…………. 5
1.1 Сущность и задачи кадровой политики ………………………….................5
1.2. Кадровый потенциал предприятия …………………………………………8
1.3. Планирование и подбор кадров ……………………………………...........15
Глава 2. Современное  состояние кадровой политики на предприятиях России и методы ее совершенствования………………………………………………..19
2.1. Актуальные  проблемы кадровой политики организации………………..19
2.2. Опыт российских компаний (на примере НК ЮКОС)………………...…22
2.3. Рекомендации  по улучшению ситуации в области  кадровой 
политики предприятия…………………………………………………………..27
Заключение ……………………………………………………...........................33
Список литературы…………………………………………………...................35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение
    Многим  руководителям знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную  замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу.
    Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем  эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным  становится положение о том, что  человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия.
    Актуальность  темы исследования определяется тем, что  персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности.
    Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
    Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики
    1.1 Сущность и задачи кадровой  политики
    Термин  «кадровая политика» - один из самых  старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы  до штатного расписания и системы  оплаты труда.
    Для раскрытия термина «кадровая  политика» можно использовать следующие определения:
    В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
    Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
    В узком смысле кадровая политика - это  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
      В этом смысле слова, «кадровая  политика» состоит в том, чтобы  брать на работу людей только  рекомендованных уже работающими  сотрудниками в компании.
    Кадровая  политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:
    1. Политика найма и поведение на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?)
    2. Политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращаться?)
    3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)
    4. Политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)
    5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).
    Цели  кадровой политики:
    - обеспечение подготовленными кадрами,  способными решать задачи общества;
    - сохранение и пополнение кадрового  потенциала в производственной  сфере;
    - привлечение кадрового резерва  для реализации новых управленческих  решений;
    - повышение качественного уровня  персонала и рост эффективности  использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;
    - совершенствование системы мотивации  и стимулирования персонала;
    - обеспечение баланса между экономической  и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;
    - формирование и поддержание благоприятного морально – психологического климата.
    Задачи  кадровой политики:
    - соответствие кадровой политики  стратегическим целям развития  предприятия в условиях реструктуризации;
    - приоритетность развития и карьерного  роста собственных кадров предприятия;
    - планирование развития персонала  с максимальным использованием  потенциала всех трудовых ресурсов;
    - компетентность и профессионализм  инженерно-технического и рабочего персонала;
    - организация подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров;
    - повышение материального благосостояния  работников;
    - создание необходимых условий  труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот  трудовому коллективу предприятия;
    - соответствие требованиям законодательства.
    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему:
    1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
    2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
    3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.
    4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.
    В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести
    Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:
    1. Нормирование: преследует следующую  цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.
    2. Программирование - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
    3. Мониторинг персонала – на  этом этапе идет разработка  процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
    Для эффективного управления кадровой политикой  на предприятии создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.
    1.2 Кадровый потенциал предприятия
    Кадры – это совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
    Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.
    С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники  необходимы высококвалифицированные  кадры. В связи с увеличением  требований к качеству продукции особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции.
    Особенно  значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном  его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения  финансового положения предприятия  заменяется его руководящий состав.
    Кадровый  состав (персонал предприятия) имеет  качественные и количественные характеристики.
    Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.д.
    В зависимости от участия в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал.
    Промышленно - производственный персонал – это  работники, занятые в производстве и его обслуживании. В зависимости  от выполняемых функций промышленно  – производственный персонал подразделяется на две основные группы: рабочие  и служащие.
    Самой многочисленной группой являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства.
    По  длительности пребывания на предприятии  рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те, которые были приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. К сезонным относят рабочих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев), к временным – принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников – до 4 месяцев.
    В группе служащих обычно выделяются следующие  категории работающих: руководители, специалисты и служащие.
    Руководители  и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный зоотехник, главный механик и др.) и их заместители. Специалистами считаются работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, выполняющие инженерно – технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные работы (бухгалтеры, экономисты, инженеры, технологи, механики, техники и т.д.)
    Служащие  – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание ( кассиры, агенты по снабжению, учетчики, табельщики и т.д.). В состав служащих включаются и младший обслуживающий персонал (МОП).
    К младшему обслуживающему персоналу  относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих и служащих.
    К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники принадлежащих предприятию учреждений: медицинских; общественного питания и торговли; учебных; жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п.
    Кадры предприятия в связи с разделением  труда и наличием различных видов  работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
    Профессия – вид деятельности человека обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Внутри профессии различают специальность – это вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует специальных навыков и знаний.
    Работники каждой профессии и специальности  отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6 или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки.
    В хозяйственной практике на промышленных предприятиях рабочие по уровню квалификации делятся на четыре группы: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные  и высококвалифицированные. К неквалифицированным  относятся рабочие, не имеющие никакой  специальной подготовки и занятые на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки; малоквалифицированные — заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель; квалифицированные рабочие требуют для своей работы подготовки длительного периода времени (обычно 2-2,5 года): высококвалифицированные рабочие обладают знаниями и умением, которые приобретаются в течение многих лет обучения и производственной работы.
    Количественная  оценка персонала предприятия характеризуются  рядом абсолютных и относительных  показателей.
    Структура трудовых ресурсов – это процентное соотношение различных категорий  работников в их общей численности.
    Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12.
    Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.
    Коэффициент выбытия кадров (Квк):
    Квк=ТРув/ТР*100,
    ТРув - число уволенных работников, чел.;
    ТР- среднесписочная численность работников.
    Коэффициент приема кадров (Кп):
    Кп=ТРп/ТР*100,
    ТРп- численность принятых работников, чел.
    Коэффициент текучести кадров (Кт):
    Кт=ТРву/ТР*100,
    ТРву- численность работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени.
    Коэффициент стабильности кадров (К):
    К=(1-ТРув/ТРб+ТРп/ТРо)*100,
    ТРб и ТРо – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в базисном (2005год) и отчетном периоде соответственно, чел.; ТРув(ТРп)- численность уволенных (вновь принятых) за отчетный период работы работников, чел.
      Коэффициент обеспеченности (Коб)- это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТРн) к их численности, необходимой для выполнения плана производства (ТРпл):
    Коб=ТРн/ТРпл,
    Производительность  труда (Пт) – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и всего коллектива предприятия. Для измерения производительности труда пользуются следующими обобщающими показателями:
    -отношение  валовой продукции в натуральном  или денежном выражении (ВП) к затратам труда (Т):
    Пт=ВП/Т,
    -отношение  валовой продукции в денежной  оценке к числу среднегодовых работников (Р):
    Пт=ВП/Р,
    -трудоемкость  продукции (Тем) – затраты рабочего  времени на единицу продукции:
    Тем=Т/ВП,
      Рост производительности труда  осуществляется, в основном за  счет снижения трудоемкости продукции,  используя темпы снижения трудоемкости (?Тем%) можно найти прирост часовой выработки (?ЧВ):
    ?ЧВ=?Тем%*100/(100-?Тем%),
    Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-час.
    Важным  фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей  силы, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
    Для оценки использования персонала  предприятия применяются и другие показатели:
    -коэффициент  использования рабочего времени  дня (Кд) определяется как отношение  средней фактической продолжительности  дня (Вф) к нормативной (Вн), установленной на предприятии:
    Кд=Вф/Вн,
    -количество  отработанных за год человеко-дней  одним работником (Рф):
    Рф=Тф/ТР,
    Тф- затраты труда всех работников предприятия, человеко-дней.
    -степень  использования трудовых ресурсов (Ст):
    Ст=Рф/Рв,
    Рв – возможный фонд рабочего времени (290 дней).
    - степень использования фонда  рабочего времени, если фактически  одним рабочим отработано меньше дней и часов, предусмотренных планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВп):
    ПРВд= (Д1-Д0)*ТР1*П0,
    ПРВп= (П1-П0)*Д1*ТР1,
    Д- отработанно дней 1 рабочим за год,
    ТР1- среднегодовая численность рабочих (человек),
    П- средняя продолжительность рабочего дня (часов).
      Наиболее обобщающий показатель  производительности труда – валовой выход продукции на среднегодового работника, то есть его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия, занятых в производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.
    ГВ=Уд*Д*П*ЧВ,
    Расчет  влияния этих факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.
    Используя метод абсолютных разниц, выявляется алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:
    -за  счет изменения количества отработанных  часов одним рабочим:
    ?ГВуд=?Уд*Д0*П0*ЧВ0,
    -количества  отработанных дней одним рабочим  за год:
    ?ГВд=Уд1*?Д*П0*ЧВ0,
    -продолжительности  рабочего дня:
    ?ГВп=Уд1*Д1*?П*ЧВ0,
    -среднечасовой  выработки рабочих:
    ?ГВч=Уд1*Д1*П1*?ЧВ,
    Об  эффективности использования рабочей  силы судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия.
    Прп/ТР=Прп/В*(В/ВП)*(ВП/ТР)=Rпр*УТ*ГВ ,
    Прп - прибыль от реализации продукции;
    В - выручка от реализации продукции,
    Rпр - рентабельность продаж,
    УТ - уровень товарной продукции,
    ВП - валовой объем производства продукции  за отчетный период.
    1.3 Планирование и подбор кадров
    В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий.
    Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время  и в необходимом количестве в  соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
    Процесс планирования персонала предусматривает  ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.
    На  потребность в кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние  факторы:
    К внешним факторам относят: конъюнктуру  рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
    К внутренним факторам относят: уровень  технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.
    При планировании персонала предприятие  должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется  в настоящее время и какие  работники будут нужны в будущем.
    Первым  шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров.
    Второй  шаг – это определение потребности  в персонале, позволяет установить на заданный период количественный и качественный состав персонала.
    Исходными данными при планировании численности  служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
    При упрощенных расчетах общая потребность  предприятия в персонале (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к  запланированной выработке на одного работающего (В):
    Ч = Оп:В
    Более точные расчеты численности нужно  проводить по категориям персонала: рабочих – сдельщиков, рабочих  – повременщиков, специалистов –  служащих, обслуживающего персонала  и т.д.
    Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
    В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств  кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.
    Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.