На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Методы стимулирования персонала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2010. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение

 
       Актуальность  темы исследования. Важным компонентом сферы труда является кадровая работа в компаниях, мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.
     Четкая  организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая  основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние  на успешность организации оказывает  трудовое поведение ее сотрудников.
     Что собой представляет эффективное  трудовое поведение работника? Оно  предполагает, что человек надежно  и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов  дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих  требований выходить за пределы своих  непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и  не собирается менять ее. Обычно в таких  случаях говорят, что человек  трудится добросовестно, что он болеет за дело. В основе трудового поведения лежат мотивы и стимулы.
             Разработка системы стимулирования - одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе,                 с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на   основе которых директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила вознаграждения сотрудников.
     Система стимулирования существует практически  на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается  добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах  деятельности компании рядовых сотрудников  и т. д. В большинстве случаев  причина подобных неудач в том, что  система мотивации не учитывает  особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты  системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого  предприятия должна разрабатываться  с учетом его специфики и особенностей персонала.
     Система стимулирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные  конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее  системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.
     Следовательно, необходима тщательная проработка системы  стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях —  несколько месяцев).
       Цель  работы заключается в том, чтобы в комплексном системном анализе рассмотреть эффективность управления персоналом в организации.
      Для достижения поставленной цели требуется  решение следующих задач:
рассмотреть вопросы  кадровой политики в организации;
    системно проанализировать социально-психологические аспекты управления на фирме;
    выработать пути повышения эффективности управления персоналом ;
    изучить стратегическое планирование управления кадрами в организации;
    рассмотреть особенности и виды стимулирования персонала;
        6)  выделить основные  принципы подбора и расстановки персонала;
      
 

     

    Кадровая  политика в организации
      Понятие и сущность  кадровой политики
 
      Сфера труда – важная и многоплановая  область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как  рынок  рабочей силы, так и ее непосредственное использование в  общественном производстве. На рынке  труда получает оценку стоимость  рабочей силы, определяются условия  ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность  получения образования, профессионального  роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции  в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность  рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.
       Не  менее важным компонентом сферы  труда является кадровая работа в  компаниях, мотивация труда и  трудовые отношения. «Именно на микроуровне, - пишет Майкл Мескон, - происходит непосредственное использование трудовых ресурсов, страны, осуществляется их вклад  в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства». [9]
      Наиболее  близко к труду как к экономическому ресурсу примыкает предпринимательская  способность. Ее  носителем, как и  носителем рабочей силы, является человек. При этом особенностью предпринимательского ресурса является его способность  приводить во взаимодействие все  прочие экономическое ресурсы.
      Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная  кадровая служба. Как правило, она  состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда  и борьбе с травматизмом, обучения кадров, учета и делопроизводства. Я убеждена в том, что в составе службы должны работать только квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям.
      Итак, успех в конкурентной борьбе сегодня  все более зависит от совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает данная организация. Все это относится и к организации работы с персоналом. Поэтому в высокоразвитых странах мира последние десятилетия перестраивалась работа кадровых служб, служб управления персоналом, расширялись их функции, повышался статус. Эффективное использование «человеческих ресурсов» все более зависит от применяемой в организации системы управления персоналом, главная цель которой – обеспечение кадрами, их профессиональное и социальное развитие, а так же корректной системы оценки, аттестации и стимулирования труда.
      А уже в соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом организации. Она включает подсистемы общего линейного руководства  и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
      Подсистема  общего и линейного руководства управляет организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями.
      Подсистема  планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, анализирует кадровый потенциал и рынок труда, организует кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу.
      Подсистема  найма и учета персонала осуществляет найм, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию, управление занятостью и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
      Подсистема  трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, производственные конфликты, осуществляет социально-психологическую диагностику.
      Подсистема  условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.
      Подсистема  развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом.
      Подсистема  мотивации поведения выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
      Управление  персоналом в ситуации изменения  экономической и политической систем приобретает особую значимость, так  как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета  личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Возможно выделение трех воздействующих факторов на людей в организации:
    Иерархическая структура организации, где существует подчинение власти, осуществляется контроль и принуждение.
    Культура организации, вырабатывающая определенные установки, нормы и ценности.
    Рынок – отношения, основанные на купле-продаже товаров, отношениях собственности.
     
      Стратегическое планирование управления кадрами в организации.
 
      В условиях формирования рыночных отношений  возникает проблема выработки такой  хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой  перспективе. Это необходимая объективность  – сознательно управлять изменениями  на основе продуманных и обоснованных перспектив.
      Управление  персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда  для достижения целей предприятия.
 Стратегическое управление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам, которыми необходимо управлять. Основными элементами стратегии управления персоналом являются:
      цель деятельности фирмы;
      система планирования;
      отношение высших управленческих кадров;
      организационная структура ;
      критерий эффективности системы управления персоналом (ограничение на функционирование системы (временные, финансовые, материальные и др.);
      доступность и обоснованность используемой информации;
      образование управляющих всех уровней управления;
      взаимосвязь с внешней средой.
      Следует отметить, что выделенные основные этапы стратегического подхода  к управлению персоналом являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.
      В формировании единой кадровой политике лежат: обеспечение равных возможностей эффективного труда; анализ рабочих мест; набор персонала; отбор кадров; оценка результативности труда; обучение и повышения квалификации персонала; планирование карьеры и перемещений по службе; оплата труда; назначение пособий и услуг;                      обеспечение трудовой дисциплины; трудовые отношения; обеспечение безопасных и здоровых условий труда; установление режима работы; оценка работников.[1]
      Цель  планирования кадров заключается в  том, чтобы удостовериться, что все  виды работ постоянно обеспечены кадрами и все служащие удовлетворены  выполнимой работой и продвижением по службе, то есть обеспечены хорошие  возможности развития. 

      . Принципы подбора и расстановки персонала.
 
      Требования  творческого подхода работников к производству обуславливают повышения их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, представление широкому кругу работников условий для расширения знания, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражение; использование мотивации и развитие организационной культуры.
 Управляющие  персоналом – это самостоятельный  вид профессиональных специалистов  – менеджеров, главной целью которых  является повышение производственной, творческой отдачи и активности  персонала; ориентация на сокращение  доли и численности производственных  и управленческих работников, разработка  и реализация политики подбора  и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.
      В.Хойер  приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции:
      Менеджер  обязан:
      в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных;
      способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников;
      проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на мышление сотрудников;
      проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач;
      учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход;
      ощущать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем;
      достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;
      помогать каждому сотруднику ощущать результат его труда. [ 15]
      В задачи менеджеров входит: сделать  работников способными к совместным действиям; придать их усилиям эффективность  и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные особенности. На менеджеров возлагается такая  ответственность за: оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп  и рабочих бригад; разрешение конфликтных  ситуаций и выработку компромиссных  решений и др.
      Управление  персоналом предполагает осуществление  различных мер, разработанных и  принятых в каждой фирме. Общими для  них являются такие меры, как:
    представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой – содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы.;
    проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушивают отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний лает возможность президенту или главному администратору фирмы знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность фирмы.
      Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед  вышестоящими управленческими уровнями. Эти отчеты включают  оценку изменения  численности кадров, изменений стоимости  рабочей силы, стоимости перемещения  людей или оборудования, соответствия принципам технической политики.
      Важное  значение имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым  на работу. Например, многие фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления, происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обуславливает текучесть кадров, их переход их одной фирмы в другую.  При  приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии  отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой.
      При приеме на работу предполагает прохождение следующих этапов:
    знакомство работника с описанием предлагаемых функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;
    если конкретная работа, под которую принимается работник (а такое наблюдается все чаще: новые возможности – новые перспективы – новый вид деятельности), не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены руководством;
    набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные агентства по найму, имеющие электронные базы данных;
    кандидаты, включенные в список, обычно проходят  через интервью со своими будущими руководителями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.Оценка персонала как важный элемент системы управления
  Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя  способами.
  1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
  2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
  3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
  Акцентуация личности — понятие, введенное немецким психологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая классификация типов личности.
  Гипертимический тип - жажда деятельности, высокая активность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько завышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходимо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимизму и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.
  Ригидный  тип - чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.
  Лабильный тип - отличается богатством чувств и эмоций, повышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настроении, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.    
  Педантичный тип - негибкое мышление и поведение, предъявляет высокие требования к себе и окружающим, часто страдает под бременем ответственности, всегда сомневается, подозрителен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать свои мысли и чувства.
  Тревожно-боязливый  тип -склонен к отрицательным эмоциям, страхам, слишком пуглив и робок, обладает высоким уровнем тревожности, обостренным чувством собственной неполноценности, склонен к длительным рассуждениям.               
     Демонстративный тип- выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.[19]
     Возбудимый  тип - повышенная импульсивность, ослабление  контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей,  часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.
    Экзальтированный  тип- широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радостных событий и в полное отчаяние — от печальных, любит удовольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле[16]. 

     Кадры подобраны правильно, если каждый человек  соответствует занимаемой должности, а должность отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основании которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, не существует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.
       Важными средствами оценки личности  являются наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно  наблюдать за человеком, как  он ведет себя на работе  и в свободное время, « семье,  среди друзей и знакомых, в  узком кругу и в более многочисленном  обществе, можно составить суждение  о его личности.  Многое может  быть установлено только при  долгом и тесном общении.   [5]                                           
     Для оценки персонала предприятия используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.
     Работающих  можно условно разделить на четыре группы: 
     1) работники, которые решают все  поставленные задачи, достигают плановых результатов;
     2) работники, которые большую часть  своих обязанностей выполняют   добросовестно, но часть не могут выполнить;
     3) работники, которые не могут  выполнить качественно большую  часть своих обязанностей;
     4) работники, которые в настоящее  время организации не нужны.
     Национальный  институт США по производственной психологии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала.
     1. Физические характеристики —  здоровье, внешний вид, манеры.
     2. Образование, опыт.
     3. Интеллект — способность быстро  схватывать суть проблемы.
     4. Способность к физическому труду, устной речи, счету.
     5. Интересы—хобби.
     6. Диспозиция — лидерство, чувство  ответственности, общительность.
          7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь [3].
     Признаки, оценивающие работающего, можно  объединить в несколько групп.
     1. Общие признаки: законченное учебное заведение; полученная специальность; средний балл за время обучения; причины увольнения с предшествующего места; рекомендующие лица.
     2. Знания: уровень общей подготовки;  уровень специальной подготовки; знание смежных вопросов; особые знания (языки, работа за границей и др.).
     3. Личные качества: честность; здоровье, физические возможности;
     внешний вид.
     4. Способности: организаторские; творческие; сенсорные возможности (реакция, ловкость и др.); управленческие.
      5. Способности к общению: выразительность речи; психологическая устойчивость; гибкость ума.
     6. Опыт работы стаж; должностная карьера; соответствие должности.
     7. Желания, интересы — «Каждый  стоит столько, сколько стоит  то, о чем он хлопочет» (Марк  Аврелий): личные желания; желания в работе фирмы; устремленность в будущее.
     Управленческий  работник существует для того, чтобы  создать возможности и условия  для работы непосредственных производителей благ и услуг. Если управленческий работник не принимает участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом реальным, организуя современными методами работу персонала и машин.
     Для менеджера среднего уровня можно  ввести следующие оцениваемые признаки:
    наличие управленческих навыков :  планирование; координация;   выработка нестандартных решений; администрирование; использование ресурсов;                           
    навыки управления персоналом: обучение подчиненных; контроль за деятельностью; мотивация подчиненных; координация усилий; делегирование полномочий;
    степень личной ориентации : настойчивость; приверженность целям;
     отношение к новому; повышение квалификации; • качество работы :
     необходимость контроля; дисциплина; эффективность результатов.
     Более подробный перечень включает: знание экономики, организации производства, регламентирующих документов; умение четко поставить задачу, прогнозировать события, видеть внутрихозяйственные резервы; непримиримость к недостаткам; чувство нового; координация деятельности; плановость и ритмичность работы; повышение квалификации подчиненных; объективность оценок; оперативность принятия решений; четкость и грамотность мышления; умение схватывать суть вопроса; изобретательность и находчивость; обновление знаний; творчество; требовательность; уважительность к коллегам; настойчивость и упорство; конфликтность; чуткость, обаяние; квалифицированность; инициативность; отношение к реорганизациям; взаимодействие с другими подразделениями; рационализация документооборота; отношение к критике; вежливость и корректность; взаимопонимание; авторитет; соответствий должности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.