На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Значения мотивации в менеджменте

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ВВЕДЕНИЕ
     Мотивация - побуждение субъекта к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы внутренних потребностей, состояний (мотивов) и внешних воздействий (стимулов).
     Понятие «мотив» часто используют для  обозначения таких психологических  явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к  деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и  внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация  тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется  при возникновении необходимости, недостатка в чем - либо.
     Мотив - это понятие, которое используется для объяснения индивидуальных различий в деятельности, осуществляемой в идентичных, тождественных условиях. Мотив - это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо.
     Мотивация родственна понятию «отношение», которое  также активизирует и направляет поведение человека. Мотивация состоит из двух частей - деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие.
     Направленности  мотивации - достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание).
     Мотивация по своей природе - сложный психологический  процесс реакции субъекта на внешние воздействия и внутренние потребности развития. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально - чувственных, но и на рационально - логических свойствах и особенностях человека. Такая двойственность мотивации - наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал, имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. Она позволяет рассматривать управление одновременно как искусство (эмоциональное управление) и как науку (рациональное управление).
     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно - правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
     Объект  исследования в работе - ОАО «Жировой комбинат» является одним из крупных предприятий пищевой промышленности г. Новосибирск.
     Целью курсовой работы является выявление значения мотивации в менеджменте.
     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие основные задачи:
    Изучение исторических основ менеджмента и мотивации;
    Рассмотрение понятия «мотивации», её видов.
    Выявление роли мотивации в управлении;
    Анализ мотивации персонала ОАО «Жировой комбинат»;
    Разработка рекомендаций по корректировки системы мотивации в организации.
       Курсовая работа изложена на 34 страницах, состоит из содержания, введения, двух глав (первая глава данной курсовой работы содержит историческая сводку о развитии системы мотивации и менеджмента, мотивация и её роль в управлении, во второй главе работы рассматривается мотивация на примере ОАО «Жировой комбинат», рекомендации по внесению в неё изменений и корректировок), заключения, списка использованных источников и списка приложений и иллюстраций.
     При написании работы были использованы учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 ТЕОРИТЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
     1. 1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ И МЕНЕДЖМЕНТА
     Истинные  побуждения, лежащие в основе поведения  человека, трудно определить - они чрезвычайно  сложны. Для ученых важно было систематизировать  представления о том, что движет человеком. Так появились многочисленные теории мотивации. Вопрос о мотивации  деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причины  поступков человека.
     Существует  достаточно большое количество теорий, пытающихся дать объяснение тому, что  же движет человеком. Еще в 20-е гг. XX в. американский исследователь Элтон  Мэйо (1880-1949) выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим  особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение.
     Теории  мотивации подразделяются на содержательные, процессуальные и параллельные.
     К содержательным теория относится теория иерархии потребностей А.Х. Маслоу (1908-1970). Создавая свою теорию в 40-е гг. XX в., он признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Эти потребности можно условно разделить на пять основных категорий1. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.
     Согласно  модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.
     Заметный  вклад в разработку проблемы мотивации  поведения вносит теория мотивационных потребностей Дэвида Мак-Клелланда. Он попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, в успехе и в принадлежности.
     Считается, что на практике эта теория в большей  мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации.
     Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория «двухфакторной модели» трудовой мотивации Фредерика Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
     В результате исследования отчетливо  выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию  труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами, вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.
     Главный практический вывод из теории Герцберга  заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить  к использованию различных стимулов, и, когда потребности низшего  уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы. И  им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
     В менеджменте используются также  процессуальные теории мотивации, которые акцентируют внимание на процессе мотивации. К ним относятся теория ожидания В. Врума. Она состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек обычно надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или приобретению желаемого. Под ожиданием понимается в данном случае оценка личностью вероятности определенного события2.
     Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение  между достигнутыми результатами и  вознаграждением.   Последнее необходимо давать только за эффективную работу. При этом у работников надо формировать понимание высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от них результатов. Производительность труда работников напрямую зависит от уровня ожиданий менеджера. Если уровень ожиданий менеджера высок, то производительность чаще всего будет также высокой, и наоборот. В организации необходимо создать подходящий климат для мотивации посредством реализации ожиданий.
     Сторонники  теории справедливости, разработанной Д. Адамсом, исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, то он существенно снижает производительность и качество труда (возникает напряжение, которое является фактором мотивации). Однако следует учитывать, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.
     Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную теорию мотивации,
которая совмещает модели ожидания и справедливости3. В их теории фигурируют пять переменных: приложенные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
     Согласно  их теории, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждений и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой  соответствующий уровень вознаграждения. Достигнутые результаты зависят  от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также осознания им своей  роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и степенью уверенности  в том, что эти усилия действительно  повлекут за собой определенный уровень  вознаграждения..
     К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда - концепция Дугласа Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y» : теория «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника: в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания. И теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.
     «XY-теорию»  необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации  работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к  состоянию «Y», или от состояния  «экономического человека» к  «человеку социальному».

     История развития менеджмента

     Науке известно, что управление существовало еще в древнем Шумере. Однако управление в древности сильно отличалось от современного. Например, было меньше руководителей среднего звена, малочисленной была группа руководителей высшего звена, имеющих право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком4.

     Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у  рабочих.

     Американский  инженер Ф. У. Тейлор (1856-1915гг), известный  как создатель научного управления, многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих. Сущность его метода заключалась в анализе трудового процесса, расчленению его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего, в смысле минимального времени, способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. Методы Ф. Тейлора послужили основой технического нормирования труда и того, что позже стали называть научной организацией труда. Коллега Ф.Тейлора Генри Гант ввел систему поощрительных премий для поддержки усилий человека, а оценку этих усилий предлагалось осуществлять на основе точных заданий в форме карты- графика. Этот акцент на человеческой стороне управления впоследствии вылился в подчеркивание гуманизации процесса управления или человеческих отношений. Подход к управлению с точки зрения человеческих отношений часто связывается с теорией американского социолога Элтона Мэйо. Он первый подошел серьезно к учету интересов рабочих и доказал, что гуманное и уважительное отношение к рабочим, в конце концов «окупается».

     Одновременно  с Ф.Тейлором, занимавшимся совершенствованием управления рабочими в США, французский  горный инженер Анри Файоль5 внес огромный вклад в науку управления людьми в Европе.  В то время как поборники научного управления делали упор на производственные проблемы промышленности, А. Файоль указывал на важность управленческой роли администратора. Он говорил, что управление играет важную роль в административной деятельности - координировании дел, больших и малых, промышленных, коммерческих, политических, религиозных и любых других.
     Ф. Тейлор сосредотачивал свое внимание на цеховом управлении         Г. Эмерсон и А. Файоль занимались организацией управленческого труда на высших его ступенях. Все они работали в одном направлении, и каждый привнес вклад в научный менеджмент что-то новое.
     Таким образом, изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время. Процесс эволюции можно разделить на несколько этапов: начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты; человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в коллективе; система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления  и изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты; формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека; система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Следует помнить, что в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.  
 
 
 
 
 
 

     1. 2 МОТИВАЦИЯ
     Понятие «мотив» часто используют для  обозначения таких психологических  явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к  деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и  внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация  тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется  при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.
     Разные  авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения6. Например, у Г. Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».
     С точки зрения Б. Ю Сербинского.: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.
     Возможно, наиболее широко раскрывает понятие  мотивации следующее определение  Э. А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».
     Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или  иначе отражены в следующем определении  мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с  потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его  действия к поставленной цели.
     Цель  и мотив не совпадают. Например, у человека может появиться цель - сменить место жительства, а мотивы могут быть различными: улучшить свое положение; сменить круг общения, приблизить место работы к месту жительства; жить рядом с родными и т.д. Часть мотивов может не осознаваться человеком.
     Принципиально различают две формы мотивации – внешнюю и внутреннюю.
     Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.
     Внутренняя  мотивация - это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.
     Внешняя мотивация должна выполнять на начальном  этапе роль опоры для создания системы эффективного труда. Ее можно  также рассматривать как дополнительный поддерживающий стимул в период консолидации. Однако долговременная мотивация и  эффективные изменения в поведении  сотрудников достигаются только при условии создания внутренней мотивации.
     Внедрение системы качества на предприятии  часто бывает ориентировано исключительно  на получение сертификата, которое  является для них стимулом. После  решения этой задачи снижается интерес  и стремление к поддержанию системы  качества на предприятии. Аналогичная  ситуация возникает при сокращении ожидаемого преимущества, например, кратковременного возрастания затрат или уменьшения числа заказов. Происходит ослабление усилий, и поведение, ориентированное  на улучшение качества продукции  или услуг, изменяется.
     Для устойчивой мотивации огромное значение имеет сочетание различных видов  вознаграждения людей за положительные  результаты или процессы их деятельности.
     В менеджменте применяются по крайней мере 8 способов вознаграждения:
     1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
     2. Одобрение - еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.
     3. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.
     4. Вознаграждение свободным временем поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
     5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
     6. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
     7. Предоставление самостоятельности. Способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
     8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера, наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
     В настоящее время в России основой  мотивации, без сомнения, является уровень  заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации - об открытом и гласном признании достижений конкретных работников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием.
     Важной  особенностью работы по мотивации персонала  на предприятиях является необходимость  тесного взаимодействия с профсоюзами  и юридической службой.
     Таким образом, важна как внутренняя, так  и внешняя мотивация. 

1. 3 РОЛЬ МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
     Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей  ее развития.
     В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для  выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем.

     Для того чтобы понять роль мотивации  в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник  представляет наибольший интерес для  компании. При приёме на работу и  постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним  задачи, и насколько он мотивирован  для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

     Роль  мотивации факторы  в поведение работника в процессе трудовой деятельности:

     1. Увязывание вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

     2. Выражает публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

     3. Реализует принцип, по которому каждый работник должен явным образом получать свою долю от увеличения производительности труда организации в целом.

     4. Поощряет работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

     5. Обращает особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программы перестройки и совершенствовании должностных обязанностей и рабочих мест.

     6. Не допускает возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда или заставляет работать сверхурочно).

     7. Не допускает повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (т.е. отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно).

     8. Программы повышения производительности труда фактически направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимости.

     9. Не поддерживает создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу.

     Существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана, и решается она двумя способами. Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность удовлетворять все свои потребности, именно стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, а значит, работать максимально эффективно. Предполагается, что организация труда на предприятии на высоком уровне, иначе оно разорится или будет выплачивать работнику минимальную заработную плату с помощью государства. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, - это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.