На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование организации системы оплаты труда на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


АСТРАХАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ 
 

Кафедра: «Производственный менеджмент
и организация  предпринимательства» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине:
«Организация  производства на предприятиях отрасли»
на тему:
«Совершенствование  организации системы
оплаты  труда на предприятии»
(на примере  ОАО «Каспийгазавтосервис») 
 
 
 

                                                                               Выполнил: ст-ка гр.ДФП-31
                                                        Шаграева Д.Х.      
                                                 Проверил:
                                                                                к.э.н., доцент Дубинина Н.А. 
 
 

Астрахань 2010
СОДЕРЖАНИЕ
Введение                                                                                                             3
1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии          6                                                                             
1.1. Понятие  и сущность оплаты труда на предприятии                                6
1.2. Анализ форм и систем  организации оплаты труда                                11
1.3. Показатели, характеризующие оплату труда на предприятии               17                                        2. Анализ системы оплаты труда в ОАО «Каспийгазавтосервис»               21     2.1. Общая характеристика предприятия                                                        21                                         2.2. Организационная  структура предприятия                                              25         2.3. Анализ основных технико-экономических показателей                        27          2.4. Анализ организации системы оплаты труда                                            31
Заключение                                                                                                         37
Список литературы                                                                                            40
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
          ВВЕДЕНИЕ
     Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
     Новый Трудовой кодекс РФ дает четкое и однозначное определение понятия «заработная плата». Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     В свою очередь, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.
     В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
     Специфика переходного периода состоит  в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимые на предприятии.
     К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере.
     Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная  часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
     Решить  некоторые из указанных проблем  можно с помощью правильной оплаты труда, основанной  на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.
     Объектом  исследования настоящей работы является ОАО «Каспийгазавтосервис»
     Целью данной курсовой работы является проведение исследования состояния организации оплаты труда в ОАО «Каспийгазавтосервис», проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
    определить сущность заработной платы и ее формирование;
    определить основные принципы организации заработной платы;
    изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте;
    рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда;
    проанализировать систему оплаты труда в ОАО «Каспийгазавтосервис».
     Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность работников в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
     Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.
     В соответствии с поставленными целями и задачами структура работы включает три главы, последовательно раскрывающие тему исследования.
     Основной  функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. У  каждого работника есть свой интерес, стимул или побудительный мотив  к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и качественно, необходимо применять совокупность различных способов приведения в действие его интересов, то есть осуществлять стимулирование.
 

    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
    ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
    1.1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии
     Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.
     Формирование  эффективной системы организации  труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, – с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.1
      Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
     Механизм  организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.
     Всю работу по организации заработной платы  можно разбить на два этапа: разработки и регулирования.
     На  этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматривается соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.
     Этап  регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.
     Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств.2
     Системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
    работниками организаций, финансируемых из бюджета соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
    работниками организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами и иными  нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
    работниками других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.3
     Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника – его способность выполнять работу определенной сложности.
     Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:
    общим образованием;
    специальной (профессиональной) подготовкой;
    производственным опытом (стажем практической работы).
       Более квалифицированный работник  должен получать больше, чем неквалифицированный.  Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода.4
     Расходы на заработную плату включаются в  себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемую работодателем прибыль. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
     Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи  количества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее  время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.
     На  основе принципов организации и  функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается  организационная система оплаты труда непосредственно в низовых  звеньях – на предприятии. Перестройка организации оплаты труда в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
    повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
    устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
    оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.5
     При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.6
     В условиях рынка, а тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.
     Многие  предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов.
     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда.7
     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Анализ форм и систем организации оплаты труда
     Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка  работникам.
     Существуют  две формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.8
     Сдельная  форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).
     Применение  сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:
     - имеются количественные показатели  выработки, правильно отражающие  затраты труда и возможность  применить их с достаточной  точностью;
     - рабочим созданы реальные возможности  увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
     - существует необходимость увеличивать  объем производства или выполняемых  работ на данном рабочем месте;
     - выяснена эффективность затрат  на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
     - обеспечен рост выработки вследствие  сдельной оплаты труда, исключающий  ухудшение качества продукции,  нарушения технологии производства  и правил техники безопасности.
     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.
     В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
     При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
     Создавая  значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система  оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.9
     При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
     Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения нормы обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.10
     Расценка  определяется как частное от деления  тарифной ставки рабочего, оплачиваемого  по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
     При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
     - при повышении производительности  труда и увеличении объема  производства, в частности, при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
     - при повышении качества продукции  и улучшении качественных показателей  работы (например, увеличение производства  продукции высшего качества, повышение  сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. - условия премирования);
     - при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных  ценностей.
     Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером нормы, объемом и сложностью плановых заданий.
     Премирование  рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.
     Эффективное применение сдельно-премиальной системы  оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.11
     При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения нормы за последние три месяца, но не ниже действующих норм.
     Размер  увеличения сдельных расценок в зависимости  от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в  каждом конкретном случае специальной шкалой.
     К основным требованиям при использовании  сдельно-прогрессивной системы следует  отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.12
     Применение  данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где  нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
     При аккордной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.
     Обычно  при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
     К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует  отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).13
     За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.
     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет  две разновидности: с применением  индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и  с применением коллективных сдельных расценок.
     Оплата  по индивидуальным сдельным расценкам  за конечные результаты работы бригады  применяется в тех случаях, когда  при бригадной работе требуется  строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.
     Индивидуальные  сдельные расценки устанавливаются  для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.14
     Количество  операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.
     Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.  
 
 
 
 
 
 

1.3. Показатели, характеризующие оплату труда на предприятии
     Уровень средней заработной платы рабочих, служащих и других категорий персонала исчисляется на основе месячного фонда заработной платы и соответствующих затрат труда в человеко-днях и среднесписочной численности. Так средняя месячная заработная плата одного рабочего определяется путем деления месячного фонда заработной платы на соответствующее среднее списочное число рабочих. Средняя месячная заработная плата рассчитывается для каждой категории работников и всего персонала предприятия, отрасли и народного хозяйства в целом.
     Уровень средней заработной платы отдельных категорий работников и всего персонала в целом по предприятиям, отраслям не одинаков. Отклонения в уровне средней заработной платы зависят от ряда факторов, в том числе общественной значимости той или иной отрасли. В результате этих отклонений образуется распределение работников по уровню средней заработной платы. Это обстоятельство требует изучения дифференциации заработной платы.15
     Динамика  средней заработной платы отдельных  категорий работников и всего  персонала характеризуется отношением средних величин (индексов). Изменение индекса уровня средней заработной платы переменного состава зависит от изменения собственно ее уровня (индекс фиксированного состава) и доли работников с различным уровнем средней заработной платы (индекс структурных сдвигов), т.е.
                                   (1)
     где f1, f0 - индивидуальный уровень средней заработной платы в отчетном и базисном периодах;
     d1, d0 - доля работников с различным уровнем средней заработной платы в общей их численности в отчетном и базисном периодах.
     При доле предприятий в общей численности  рабочих на уровне базисного периода  влияние изменения структуры  на величину общего индекса устраняется. Это можно сделать путем расчета  индекса средней заработной платы  фиксированного состава. Влияние изменения структуры на величину общего индекса средней заработной платы учитывает структурный индекс. Указанные индексы насчитываются по формулам:
      (2)
       (3)
     Общий индекс средней заработной платы  переменного состава равен произведению индекса средней заработной платы фиксированного состава на индекс структурных сдвигов в численности рабочих:
       (4)
     Основным  показателем, характеризующим соотношение темпов роcта производительности труда и его оплаты, является коэффициент определения:
      (5)
     где Коп - коэффициент опережения;
     Jw - индекс производительности труда; 
         Jf - индекс оплаты труда;

     Q1 и Q0 - объем продукции в отчетном и базисном периодах;
     F1 и F0 - фонд заработной платы в отчетном и базисном периодах;  
          Т1 и Т0 - средняя списочная численность работников в отчетном и базисном периодах;

     Q1 / F1 и Q0 / F0 – зарплатоотдача в отчетном и базисном периодах, характеризующая стоимость произведенной продукции, приходящейся на один рубль фонда заработной платы.16
     Абсолютный  прирост фонда заработной платы  можно разложить на прирост за счет увеличения численности работников и роста средней заработной платы  по формуле:
               (6)
     где DФ - абсолютный прирост фонда заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным;
     З1 и Т1, З0 и Т0 - уровень средней заработной платы и численность работников соответственно в отчетном и базисном периодах.
     Показатели  уровня и динамики средней месячной заработной платы работников предприятий  исчисляются без учета выплат из фонда материального поощрения  и с учетом этих выплат. Последний  показатель характеризует уровень  и динамику средней оплаты труда.
     Уровень средней оплаты труда работников определяется путем деления суммы  фондов заработной платы и материального  поощрения на среднюю списочную  численность работников. Его величина зависит от соотношения уровня средней  заработной платы и уровня средней величины выплат из фонда материального поощрения. При неизменном их соотношении динамика средней заработной платы и выплат из фонда материального поощрения совпадают.
     Сопоставляя уровень средней оплаты труда  отчетного периода с плановым или с уровнем базисного периода, получим индекс уровня средней оплаты труда переменного состава:
       или (7)
     где F1 и F0 – фонд оплаты по труду за отчетный и базисный периоды;
     Т1 и Т0, f1 и f0 – соответственно средняя списочная численность работников и индивидуальный уровень оплаты труда в отчетном и базисном периодах.
     Индекс  уровня средней оплаты труда используется для сопоставления с индексом уровня производительности труда. При  соотношении темпов роста эти  показателей должно соблюдаться опережение роста средней оплаты труда ростом его производительности. Уровень и динамика средней оплаты труда применяются и для характеристики роста благосостояния населения. При этом используется еще и средняя заработная плата с добавлением выплат и льгот из общественных фондов потребления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «КАСПИЙГАЗАВТОСЕРВИС»
2.1. Общая характеристика предприятия
     Акционерное общество «Каспийгазавтосервис» является открытым акционерным обществом, созданным без ограничения срока его деятельности. Общество является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащее полное фирменное наименование и указание на место его нахождения, расчетный, валютный и другие банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.17
      Органами  управления общества являются:
    общее собрание акционеров;
    единоличный исполнительный орган (генеральный директор).
     Органом контроля за финансово-хозяйственной  деятельностью общества является ревизор. Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров.
   Основными видами деятельности общества являются:
    Реализация автомобилей отечественного и импортного производства предприятиям и организациям, а также отдельным гражданам.
    Реализация запасных частей предприятиям региона и отдельным гражданам.
    Предпродажное обслуживание транспортных средств – замена масел, эксплуатационных материалов, регулировочные и крепежные работы.
    Гарантийный ремонт транспортных средств – устранение неисправностей путем регулировки, ремонта или замены вышедших из строя деталей, узлов и агрегатов в гарантийный период эксплуатации.
    Организация и проведение комплексного технического обслуживания транспортных средств в послегарантийный период.
    Организация ремонта агрегатов и узлов транспортных средств, как собственными силами, так и на кооперативной основе.
    Производство запасных частей и восстановление изношенных деталей автомобилей и их реализация.
    Оказание технической помощи транзитным автомобилям и туристам.
    Обучение и переподготовка кадров авторемонтных и автотранспортных предприятий.
    Реклама и изготовление учебных пособий.
    Внедрение конструктивных и эксплуатационных новшеств.
    Приобретение бывших в эксплуатации импортных и отечественных автомобилей, их ремонт (восстановление) и реализация.
    Предоставление зарубежным автомобильным фирмам услуг по реализации и обслуживанию их продукции.
    Проектирование и производство новой техники.
    Оказание транспортных услуг, прокат автомобилей.
    Организация и проведение зрелищных мероприятий, концертов, лотерей.
    Переработка, хранение, копчение и реализация сельско-хозяйственных продуктов, продуктов животноводства, рыбы и рыбной продукции.
    Организация общественного питания.
    Ремонт бытовой техники.
    Бытовые услуги населению.
    Организация туризма, в том числе и иностранного.
    Комиссионная торговля, скупка, услуги ломбарда.
    Посредническая деятельность, включая торгово-закупочную.
    Сбор, переработка и реализация вторичного сырья и материалов.
    Строительно-монтажные, пусконаладочные и отделочные работы.
    Операции с недвижимостью (в том числе деятельность ипотеки).
      Общество  имеет право приобретать, арендовать, а также отчуждать любыми способами  здания, сооружения, жилые дома, оборудование, инвентарь, транспортные средства, сырье и иные материальные ценности у сторонних лиц, в том числе, у граждан, а также сдавать в аренду, передавать в пользование собственное имущество.
      Общество  самостоятельно реализует свои услуги (продукцию) и устанавливает на них цены с учетом произведенных затрат. Самостоятельно устанавливает для своих работников за счет собственных средств дополнительные трудовые, социальные и бытовые льготы.
      Общество  привлекает для работы специалистов сторонних предприятий, самостоятельно определяет формы, системы, размеры и виды оплаты их труда. Общество может в добровольном порядке выполнять государственные заказы.
     Прибыль общества подлежит налогообложению  в порядке, предусмотренном действующим  законодательством РФ. Прибыль оставшаяся у общества после уплаты налогов и иных платежей в бюджет, поступает в полное его распоряжение и используется обществом самостоятельно. Для обеспечения обязательств общества, его производственного и социального развития за счет прибыли общества и иных поступлений образуются соответствующие целевые фонды.
     В обществе формируется резервный  фонд путем обязательных ежегодных  отчислений до достижения им размера, установленного уставом общества. Размер ежегодных отчислений не может быть менее 5 процентов от чистой прибыли. Резервный фонд общества предназначен для покрытия убытков, а также для погашения облигаций общества и выкупа акций общества в случае отсутствия иных средств. Резервный фонд не может быть использован для других целей.
     2.2. Организационная  структура предприятия
       Стратегическое управление осуществляет Генеральный директор, который разрабатывает систему долгосрочных целей холдинга и автосалона в частности. Формулирует функциональные стратегии бизнес-единиц, определяет приоритетные направления развития предприятия и пути их достижения. Гендиректор разрабатывает критерии оценки эффективности работ бизнес - единиц и руководителей подразделений.
       

 
 
 



 
 

 
 
 

Рисунок 1. Общая схема линейного управления в ОАО «Каспийгазавтосервис» 

     Маркетолог - занимается изучением сложившейся конъюнктуры рынка автомобилей, каждый отчетный период анализирует покупательский спрос на автомобили определенного класса, вырабатывает окончательные предложения по способам продвижения автомобилей на рынок. Дополнительно занимается брэндингом компании (создает имидж автомобиля, стиль ведения продаж, рекламирования и др.).
     Юрист - обеспечивает правильность выполнения хозяйственных операций компании на всех этапах ее деятельности, разрешает возникающие споры на основании нормативно-правовых актов и законодательства страны, консультирует относительно законности выполнения действий со стороны компании.
     Коммерческий  директор - выполняет организаторские функции на определенном объекте (в конкретно указанном автосалоне), регулирует товарный поток на основании данных товароведа, занимается анализом торговой деятельности на объектах, представляет генеральному директору отчет по торговой деятельности.
     Бухгалтер - ведет финансовые дела организации, составляет бухгалтерский баланс, ведет учет прибыли и убытков.
     Товаровед - проверяет качество поступающих автомобилей (тестирует), анализирует запросы покупателей, ведет учет количества поступивших, проданных автомобилей и их ожидаемых поставок;
     Прочий  персонал:
     а) охрана - обеспечивает безопасность от злого умысла (попыток угона, ограбления и др.),
     б) грузчики – осуществляют погрузочно-разгрузочные операции при поступлении/отправке различных грузов,
     в) уборщики – обеспечивают чистоту в здании и на прилегающей к нему территории. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Анализ основных технико-экономических показателей
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.