Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование труда и заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ             
ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА и заработной платы             
1.1. Основы планирования заработной платы             
1.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.             
1.3. Оплата труда руководителей.             
1.4. Планирование фонда заработной платы и повышения производительности   труда.             
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА    ПРЕДПРИЯТИИ ООО ЗКМ…………………………………………………
   2.1Общая финансово-экономическая характеристика предприятия
ООО ЗКМ……………………………………………………………..
   2,2 Анализ организации и структуры заработной платы на  ООО ЗКМ……………………………………………………………………..
  ГЛАВА3. Совершенствование ФОНДА оплаты труда на ООО ЗКМ……………………………………………………………..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….


ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
    План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней зар. платы работающих.
При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:
?             рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
?             норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
?             лимит численности рабочих и служащих.
Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.
 


ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

1.1. Основы планирования заработной платы

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
?             рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
?             повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
?             производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
?             состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
?             действующая тарифная система;
?             применяемые формы и системы оплаты труда;
?             нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых,  нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.[1]
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
?             порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
?             порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

1.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.[4]
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
1)            финансовое положение предприятия;
2)            уровень стоимости жизни;
3)            уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4)            рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.[8]
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

1.3. Оплата труда руководителей.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.
Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.
В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.
На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении – снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла –1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.[1]
В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.
В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.
Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.
Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35%, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. 15%, у руководителя отдела генеральной дирекции 10-15 %, у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.[5]
Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.
На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.
Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.
В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

1.4. Планирование фонда заработной платы и  повышения производительности труда.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:
?             рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
?             общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции ,
где              – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;
                            – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Планируемый фонд заработной платы .
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.[3]
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.
Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.
При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.
Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков ,
где                            – годовой объем выпуска деталей, шт.;
              – число операций технологического процесса обработки детали;
              – трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;
              – часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.
Таблица 1
Характеристика
производства
Номинальный годовой фонд времени, ч
Примечание
рабочих
оборудования при числе смен
1
2
3
Производство с непрерывным технологическим процессом и условиями работы:
нормальными
 
вредными
 
Производство с непрерывным
технологическим процессом и условиями работы:
нормальными
 
вредными
нормальными
 
 
 
вредными
нормальными
 
 
 
 
вредными
 
 
 
2070
 
1830
 
 
 
 
2070
 
 
1830
2070
 
 
 
1830
2070
 
 
 
1830
 
 
 
2070
 
1830
 
 
 
 

 
 


 
 
 


 
 
 

 
 
 
4140
 
3660
 
 
 
 

 
 


 
 
 


 
 
 

 
 
 
6210
 
5490
 
 
 
 
8760
 
 
8760
8570
 
 
 
8570
8570
 
 
 
6490
 
 
 
41-часовая рабочая неделя
36-часовая рабочая неделя
 
 
 
Непрерывная кругло-годичная работа
 
24ч*365=8760ч
Непрерывная кругло-годичная работа кроме 8 праздничных дней
 
24ч*357=8570ч
Круглосуточная работа, кроме выходных и праздничных дней
 
24ч*271=6490ч

Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков ,
где              – эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;
              – число рабочих смен в сутки;
              – часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;
              – явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.
Таблица 2
Продолжи-
тельность рабочей недели, ч
Продолжи-
тельность основного отпуска, ДНИ
Номинальный годовой фонд времени, ч
Потери времени, % от номинального фонда
Эффективный годовой фонд рабочих, ч
41
15
2070
10
1860
41
18
2070
11
1840
41
24
2070
12
1820
36
24
1830
12
1610
36
36
1830
17
1520

 
     Производительность труда в плановом году определяют как в абсолютном выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к базисному году.
Для определения роста производительности труда (%) в планируемом году необходимо рассчитать:
a)            численность работающих в плановом году по выработке базисного года ,
где              – объем производства продукции в плановом году;
              – уровень производительности труда в базисном году.
b)            уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту производительности труда в плановом году в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития предприятия ,
где              – рост производительности труда в плановом году по пятилетнему плану, %;
c)            уменьшение (экономию) численности работающих за счет внедрения организационно-технических мероприятий в плановом году;
d)           соотношение планируемой экономии численности работающих и экономии численности работающих в соответствии с ростом производительности труда по пятилетнему плану, которое должно быть ;
e)            рост производительности труда в плановом году (%) или ,
где              – производительность труда в плановом году, рассчитываемая по формуле .
Различают календарный, номинальный и эффективный (расчетный) годовые фонды времени работы.
Календарный годовой фонд времени – полное количество часов за год .
Номинальный годовой фонд времени работы – это количество часов в году в соответствии с режимом работы (без учета потерь).
Номинальный годовой фонд времени работы рабочих и оборудования при 41- и 36- часовой рабочих неделях в соответствии с нормами технологического проектирования предприятий машиностроения, приборостроения и металлообработки, приведен в таблице 1.
Эффективный (расчетный) годовой фонд времени – это номинальный фонд времени за вычетом неизбежных потерь. Потери рабочего времени на предприятиях машиностроения, приборостроения и металлообработки связаны с ежегодными отпусками, отпусками по учебе, болезни, беременности и родам и прочими неявками, разрешенными законом. В табл. 2, приведен эффективный годовой фонд времени рабочих.
Общая численность работающих цеха на планируемый период ,
где              – объем нормативно-чистой (товарной) продукции на планируемый период;
              – производительность труда по нормативно-чистой продукции или по товарной продукции в оптовых ценах за отчетный период;
                            – рост производительности труда согласно производственному заданию, %.
Численность основных рабочих определяют, исходя из трудоемкости производственной программы участку (цеху) и баланса времени одного рабочего.
Численность основных рабочих-сдельщиков основного производства ,
где              – плановый объем производства изделий, шт.;
              – трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;
              – плановый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных работ ,
где              – трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.
Потребность во вспомогательных рабочих-сдельщиков определяют исходя из трудоемкости работ, среднего процента выполнения норм и баланса рабочего времени, аналогично расчету численности рабочих-сдельщиков основного производства.[15]
Численность вспомогательных рабочих-сдельщиков рассчитывают по рабочим местам и нормам обслуживания согласно типовым нормам ,
где              – объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы, единиц сложности ремонта установленного оборудования и т.д.);
              – норма обслуживания.
Расчет потребности цеха, участка в инженерно-технических работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.
 
 


ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО ЗКМ
2.1Общая финансово-экономическая характеристика предприятия
ООО ЗКМ
"Завод композитных материалов" выпускает плиты и плитку агломерированного камня по технологии вакуумного виброуплотнения Bretonstone под торговой маркой "Плаза Стоун" и является единственным заводом на территории РФ и стран СНГ, работающим по этой технологии.
Значительные размеры плит, широчайшая цветовая гамма и исключительные технические характеристики делают данные материалы идеальным продуктом для стройиндустрии и отделки личных и общественных зданий.
Благодаря своим свойствам агломерированный камень незаменим там, где требуется высокая износостойкость поверхности – на станциях метро, вокзалах, в аэропортах, магазинах, местах проведения досуга и т.д. Материал применяется для мощения и облицовки внутренних стен, декоративных панелей, карнизов и лестниц, устройства полов и фальшполов и т.д.
Высокие эстетические характеристики делают его одним из самых привлекательных материалов для отделки интерьеров квартир, особенно ванных комнат, прихожих, кухонь. Плиты агломерированного камня - это наилучший материал для изготовления столешниц (в том числе - лабораторных), стоек для баров, ресепшн, подоконников, ступеней. Материал относятся к группе кислотостойких и особо прочных материалов.
В настоящее время завод завершает стадию пуско-наладочных работ и экспериментальной отработки. Пока еще он не вышел на проектную мощность: это дело ближайших месяцев. И тогда в год завод сможет выпускать до 250 000 кв. м готовой продукции.
На сегодняшний день промышленно отработано более 100 лабораторных формул, в том числе с использованием испанского зеркала, базальта, амфиболита.
Штат завода укомплектован из высококвалифицированных инженерно-технических работников, проживающих в основном в г.Пересвет, что является решением проблемы «узких» мест в обеспечении рабочими местами местного населения. Достойная по местным меркам зарплата (у рабочих она колеблется в районе 20 тыс. руб.) означает соответствующие отчисления в районный бюджет.
На заводе имеется свой автобус, Сотрудники завода прошли обучение под руководством специалистов итальянской фирмы «Breton». Сейчас завод работает в две смены,  при полной же загрузке завода на производстве будут заняты более 150 человек.
На предприятии установлены современные системы вентиляции и кондиционирования воздуха, очистки воды и воздуха, что позволяет успешно решать проблемы экологии.
На заводе имеется своя лаборатория, оснащенная современным высокотехнологичным оборудованием. Имеется своя котельная и транформаторная подстанция, обслуживающие оба производства
В 2007 году на заводе было произведено более 22 000 м2 готовой продукции. В 2008 году выпуск готовой продукции составил около 180 000 м2.
Продукция завода реализуется через «Торговый дом «Плазастоун», ведущего активную работу по созданию сети постоянных потребителей на территории России, Украины и других стран.
Сегодня в качестве сырья используется кварц известных месторождений Индии и Турции, химические компоненты от мировых лидеров химической промышленности Bayer, Dupon, DSM и т.д. Параллельно на заводе ведутся работы по исследованию сырьевых резервов внутреннего рынка и близлежащих отечественных поставщиков.
 
2.2. Анализ организации и структуры заработной платы на ООО ЗКМ
        Организация оплаты труда на ООО ЗКМ регулируется общероссийским трудовым законодательством, осуществляется тарифными соглашениями профсоюза ООО ЗКМ, представляющего интересы работников с начальником предприятия и налоговым законодательством.
     Согласно тарифному соглашению ООО ЗКМ фонд оплаты труда формируется в зависимости от конечных результатов работы предприятия в пределах заработанных средств.
При организации труда на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. Оплата труда рабочих предприятия и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих установлены в штатном расписании, утвержденным директором, в соответствии с должностью, квалификацией работника.
     В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике.   На предприятии ООО ЗКМ установлены часовые 6-разрядные тарифные ставки для рабочих сдельщиков и повременщиков, занятых на различных видах работ. ООО ЗКМ более широко применяет повременно-премиальную систему оплаты труда, по способу начисления -  почасовую. Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
   Далее согласно “Положениям о надбавках…”, разработанным на предприятии, к данному заработку прибавляется надбавка за вредные условия труда в размере от 4 до 24% тарифного заработка в зависимости от отдельного рабочего места и надбавка за профессиональное мастерство: 4 разряд – до 16%, 5 разряд – до 20%, 6 разряд – до 24% от заработка.
    Для некоторых категорий рабочих (например, токарей, маляров) на предприятии ООО ЗКМ применяют сдельную форму оплаты труда по методу начисления заработной платы – сдельно-премиальную и коллективно-сдельную. При сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается путем умножения средней часовой тарифной ставки на норму времени на выполнение единицы продукции или работы. К данному заработку согласно применяемым положениям прибавляется только надбавка за профессиональное мастерство, аналогично сдельной системе.
    При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады. Оплата труда рабочих производится на основе расценок, установленных для бригады в целом, то есть коллективных расценок. Распределение   заработка внутри бригады производит бригадир, учитывая  вклад каждого работника в общие результаты работы на основе коэффициента трудового участия.
    Оплата труда руководителей и специалистов производится по окладной системе. На предприятии ООО ЗКМ разработана схема должностных окладов, согласно которой установлен минимальный и максимальный заработок той или иной должности.
Оплата труда вспомогате
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.