На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организационное поведение в менеджменте

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационного поведения
           1.1 Понятие организационного поведения
1.2 Роль и место  организационного поведения в  системе наук и    практике управления
Глава 2. Исследование проблем организационного поведения в ОАО «Кедр», и разработка путей их решения
           2.1 Характеристика организации
           2.2 Проблемы организационного поведения в ОАО «КЕДР»
           2.3 Варианты решения проблемы
Заключение
Список используемой литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
С раннего детства  человек имеет дело со многими  организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного  рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные  группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные  элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику  нации, государства, человечества. От поведения  и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и  даже существование человечества.
Столь высокое  значение организации в жизни  человечества определяет высокий уровень  интереса к ним самим и к  тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого  человека, в силу необходимости или  по доброй воле вступающего во взаимоотношения  с организациями, и представителей интересов многочисленных групп  и организаций, также вынужденных  или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.
Целью данной курсовой работы является изучение организационного поведения с теоретической и  практической точки зрения. В соответствие с поставленной целью задачами данной работы являются:
- изучение основных  теоретических аспектов: моделей  организационного поведения, методов  изучения, и т.п.;
- изучение опыта  российских и зарубежных компаний;
- рассмотрение  данной проблемы на конкретном примере 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
 
1.1 Понятие организационного  поведения
В начале 60-х  годов XX века возник термин организационное  поведение. В то время объединились несколько направлений научных  дисциплин, занимающихся объяснением  поведения людей и групп в  организации, а также организаций  во внешней среде. Исторический обзор  поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение  появилось из таких дисциплин, как  психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука  управления (администрирование), этика  и право.
Помимо этого  существует определенный социокультурный  фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:
- изменение связей  и отношений, ранее долгое время  сохранявших устойчивость;
- изменение старых  организаций и возникновение  новых;
- значительное  расширение международных связей  и появление на этой основе  сети иностранных предприятий  и филиалов транснациональных  компаний на территории страны;
- выдвижение  уровня неопределенности и риска  в деловой сфере;
- криминализация  бизнеса.
Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение  людей в организациях (как индивидов, так и групп).
Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.
Знание основ  организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей  в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.
Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.
Сегодня в менеджменте  отслеживается тенденция к повышенному  вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные  организационные дисфункции.
Существует много  определений организационного поведения, в том числе следующее: это  комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации  на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных  людей, групп и организаций в  целом в сложной динамичной среде.
В любой области, которая имеет дело с развивающимся  человеческим феноменом, нельзя исключать  подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.
Организационное поведение - это предмет, который  разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с  точки зрения своих психологических  социологических основ он стремится  объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная  дисциплина.
Организационное поведение - развивающаяся наука, в  которой не только имеется множество  подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это  комплексная прикладная наука о  поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти  субъекты организаций являются объектами  исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы  воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что  процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.
 
1.2 Роль и место  организационного поведения в  системе наук и практике управления
Организационное поведение как наука и как  область для изучения состоит  из двух составляющих:
- поведение организаций  как таковых, проявляющееся по  отношению к людям и группам  внутри организации и к субъектам  внешней среды организации;
- поведение людей  в этих организациях, проявляющееся  по отношению друг к другу  и к организации в целом.
Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.
В большинстве  отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения  выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый  акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям  человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.
Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:
- поведение индивидуумов  как членов организации;
- поведение групп,  команд и других организационных  группировок, характеризующихся  общением "лицом к лицу", таких  как клики или кружки друзей;
- поведение организационных  единиц, таких как клики или  кружки друзей;
- поведение взаимосвязанных  группы организаций;
- поведение организации  во внешней среде и т.д.
Под организацией традиционно понимается объединение  людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем  разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:
- цели организации;
- организационная  структура;
- внутренняя  и внешняя среда;
- совокупность  ресурсов;
- нормативная  и правовая основа;
- организационная  культура.
Эффективное достижение поставленных в организации целей  предполагает диагностику и управление организационным поведением, что  и является практической стороной соответствующей  науки.
Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным  поведением. Это происходит ввиду  относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего  фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни  после их изобретения, в то время  как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет  границ. Кроме того, в странах  с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).
Этим можно  объяснить тот факт, что современный  менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и  т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет  человеческим ресурсам, т.е. людям.
Одно из распространенных определений менеджмента в странах  с развитым рынком - это "процесс  планирования, организации, мотивации  и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через  других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.
Однако если на Западе менеджмент ориентирован в  основном на людей ввиду доступности  там всех иных ресурсов, то положение  отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме  людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение  с другими, кроме людей, ресурсами  не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти  ресурсы по рыночному.
Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с  эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами  и использованием слабости государства  и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в  угоду частным интересам.
В хозяйственной  организации имеются живые системы  трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом  как коллектив и как "единство материального и социального" (А. Файоль).
Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и  с меняющейся окружающей средой. 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОАО «КЕДР», И РАЗРАБОТКА ПУТЕЙ ИХ РЕШЕНИЯ
3.1 Характеристика организации
 Иркутское открытое акционерное общество по производству спирта и ликеро-водочных изделий «КЕДР» создано в процессе приватизации государственного предприятия. Учредителем является Комитет по управлению государственным имуществом области администрации Иркутской области.
Общество является юридическим лицом и имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе.
ОАО «КЕДР» является коммерческой организацией и в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли, кроме того, Общество осуществляет свою деятельность в целях:
·          Содействия наиболее полному удовлетворению рынка в продукции, товарах и  услугах общества
·          Повышения конкурентоспособности  и эффективности производства, а  так же качества выпускаемой продукции (предоставляемых услуг).
·          Увеличения экспортного потенциала и привлечения инвестиций.
·          Реализации на основе полученной прибыли  социально-экономических интересов  акционеров, а так же иных членов трудового коллектива и пенсионеров  общества.
Предметом деятельности ОАО «КЕДР» является:
·          Производство и хранение этилового  спирта и алкогольной продукции.
·          Организация фирменной (специализированной) оптово-розничной торговой сети, оптовая  и розничная торговля, торговое посредничество – в том числе и во взаимоотношениях с зарубежными юридическими лицами.
·          Проведение снабженческо-сбытовых операций
·          Разработка, производство, закупка, хранение и реализация слабоалкогольных и  безалкогольных напитков, иных товаров  народного потребления (в первую очередь товаров народного потребление), продукции производственно –  технического назначения, иных материальных ценностей.
·          Организация таможенных складов  временного хранения товаров и транспортных средств, в том числе для оказания услуг по консигнационной торговле
·          Проведение проектно – изыскательных  и научно-исследовательских работ, разработка технической конструкторско-технологической  и проектной документации , реализация патентов, лицензий, ноу-хау ит.п.
·          Оказание услуг по маркетингу, консалтингу, инжинирингу.
·          Проведение лизинговых операций и иных операций с недвижимостью
·          Инвестиционная деятельность
Размер уставного  капитала ОАО «КЕДР» составляет 91726.00 рублей и определяет минимальный  размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставный капитал Общества разделен на 91726 обыкновенных именных акций, номинальной стоимостью один рубль. Уставный капитал Общества полностью распределен между  акционерами. Оплата акций Общества производится по рыночной стоимости. Акционерами  Общества могут быть физические и  юридические лица.
Совет Директоров решает вопросы об избрании ревизионной  комиссии, утверждении аудитора, рассматривает годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков. Члены Совета директоров избираются общим годовым собранием Общества, и несут ответственность за принятые решения. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе и другой финансовой отчетности, а так же сведений о деятельности Общества, предоставляемых акционерам, кредиторам несет Генеральный директор, Правление, и главный бухгалтер Общества. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества избирается ревизионная комиссия.
Объем производства в год составляет 338,3 тысяч декалитров.
Характеристика  персонала
Общая численность  персонала в ОАО «КЕДР» составляет 341 человек, из них:
O   Руководители – 8 человек
O   Старший  технический персонал – 11 чел.
O   Младший  технический персонал – 300 чел.
O   Обслуживающий  персонал – 22 чел.
Показатели их образованности следующие:
O   Высшее образование имеют 18%
O   Не законченное  высшее – у 5%
O   Среднее  специальное – 62%
O   Полное среднее – 10%
O   Не полное среднее – 5%
Характеристика  системы найма на различные должности.
Руководители  и старший технический персонал принимаются на работу на конкурсной основе. Конкурс проходит в два  этапа:
1.         Все имеющиеся кандидаты проходят  тестирование, вопросы которого  зависят от того, на какую должность  претендует кандидат.
2.         По итогам тестирования выбирается  необходимое число самых лучших  результатов.
Конкурсный отбор  проводит специально созданная комиссия, в состав которой входят работники  предприятия.
Затем с будущим  сотрудником заключается трудовой контракт, в котором оговорена  его заработная плата и другие условия труда.
К младшему техническому и обслуживающему персоналу руководство  предприятия особых требований не предъявляет, поэтому для найма на эти должности  достаточно либо рекомендательное письмо, либо характеристика с бывшего места  работы. Прописка значения не имеет.
Обучение персонала  проводится в обязательном порядке. При поступлении работника на работу поводится вводный инструктаж, инструктаж по технике безопасности, ознакомление с должностной инструкцией, и местом работы. Так же по мере надобности проводится повышение квалификации.
 
2.2 Проблемы организационного поведения в ОАО «КЕДР»
Открытое Акционерное  Общество «КЕДР» начало свою успешную деятельность с 1993 года. С этого времени  все магазины Иркутской области, а так же рынки близлежащих  областей были «завалены» продукцией этого предприятия. «Кедровская  водка» имела колоссальный успех  на рынке и ее конкурентоспособность  росла с каждым годом. Со временем предприятие начало открывать филиалы, его прибыль росла, увеличивалась  производительность труда, рентабельность и другие производственные показатели . Работники ОАО «КЕДР» гордились местом своей роботы. Да и само предприятие проявляло постоянную заботу о своих работниках :
·          обеспечивало жильем ( за время своего прибыльного функционирования работники ОАО «КЕДР» получили 30 однокомнатных, 18 двухкомнатных и 12 трехкомнатных квартир)
·          обеспечивало бесплатным питанием ( трех разовое питание для работника, который находится на суточной смене, или дежурстве; двух разовое питание для работников, которые работают обычный восьмичасовой рабочий день);
·          обеспечивало бесплатным медицинским  обслуживанием ( на балансе предприятия числилась больница с самым современным оборудованием только для работников ОАО «КЕДР», так же работники предприятия каждый год получали возможность бесплатного саноторно-курортного лечения, которое за них оплачивало предприятие) ;
·          все работники имели равные возможности  для карьерного роста – в то время на предприятии существовал  принцип « чем больше работаешь, тем больше получишь», т.е. если работник на протяжении определенного времени  ( установленного на административных началах и зависящего от сферы занятости работника) усердно трудился и повышал свои производительные показатели, то не зависимо от уровня его образованности, он шагал вперед по карьерной лестнице и имел шанс стать руководителем ОАО «КЕДР» .
·          На предприятии постоянно между  производственными подразделениями  существовала конкуренция итоги  подводились за каждый отчетный период ( декада, месяц, год) и по итогам деятельности за отчетный период лидеры получали премии и другие вознаграждения (почетные грамоты, которые вручали в торжественной обстановке, доски почета и т.д. )
·          Условия труда отвечали всем требованием  и стандартам ( теплые помещения, рабочие места были оснащены самым современным на то время оборудованием, которое постоянно и в срок модернизировалось)
·          Профсоюз предприятия активно осуществлял  свою деятельность ( все жалобы работников и служащих постоянно удовлетворялись, а так же профсоюз активно поддерживал инициативу работников)
За последние  же годы ситуация изменилась коренным образом:
Проанализировав деятельность предприятия за три  последних года, его производственную, управленческую деятельность я сделала  вывод, что ОАО «КЕДР» несет колоссальные убытки, и находится на гране банкротства. Главной причиной этого, среди прочих, я считаю низкую производительность и отсутствие мотивированности работников к труду. Система оплаты труда, принятая в предприятии так же оставляет желать лучшего: во первых у работников, непосредственно занятых в производстве она очень низкая и составляет в среднем 2200 рублей (!), к тому же ее постоянно задерживают ( из за сложившийся ситуации банкротства); во вторых: работники имеют очень низкую квалификацию, т.к. нет необходимости ее повышать из за того, что на предприятии нет современного оборудования, все оно устаревшее и нуждается в модернизации), однако новое оборудование уже поступило, и в настоящее время производится демонтаж старого, и установка нового. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальной заинтересованности в повышении производительности труда у работников предприятия нет. Но еще существует так называемая «нематериальная» мотивация. С ней , как выяснилось, в ОАО «КЕДР» дело обстоит еще хуже:
·          Конвейерное производство основано на монотонном труду, а монотонный труд не интересен, и , как говорят сами работники: «занудлив».
·          У простого рабочего нет никаких  перспектив: ни увеличения заработной платы (из за принятой системы оплаты труда, которая не предусматривает  ни денежных вознаграждений, ни премий за интенсивный труд), ни карьерного роста ( из за принятой на предприятии системы найма – менеджер любого уровня: будь то начальник цеха, или зам директора должен иметь соответствующее специальное образование).
·          Условия труда, которые имеют  очень большое влияние на стимулирование труда в ОАО «КЕДР» оставляют  желать лучшего: здания складов , цехов и другие здания производственного назначения не отвечают требованиям гигиены, зачастую работникам приходится работать в верхней одежде из за низких температур в цехах. Запыленность и загрязненность производственных помещений и цехов находится на высоком уровне.
·          Предприятие совсем не заботится  о своих сотрудниках: нет ни детских  садов для детей работников, ни больниц для самих сотрудников, нет даже профсоюза, который бы боролся  за права работников.
·          Проблема ОАО «КЕДР» состоит и  в том, что не имеющие мотивации  к труду работники выполняют  лишь минимальный объем рабочих  заданий.
·          Отсутствие каких либо общественных мероприятий говорит о том, что жизнь на предприятии очень скучна и однообразна.
В ОАО «КЕДР» сложилась довольно сложная ситуация, как в финансовом плане, так и  в производственном. Я говорю о  ситуации банкротства, низкой заинтересованности работников работать на благо организации  и других многочисленных проблемах. У предприятия нет средств  на выплату задолженностей перед  работниками, кредиторами, и внебюджетными  фондами. У работников нет желания  работать на благо организации, из за того, что их труд ни материально, ни морально «не ценится» на предприятии (очень низкие заработки, очень высокие задолженности по выплате зарплаты, очень тяжелые условия труда, отсутствие перспектив для карьерного роста и.т.п.). Производительность труда в ОАО «КЕДР» стремительно падает, все больше работников увольняются, а новые кадры не поступают. Задачей менеджеров является мотивировать работников, каждому из которых необходимо что то свое, к достижению общих для организации целей.
Главными действующими лицами при изучении проблем мотивации  являются менеджеры первой линии, и  среднего звена, так как первые несут  ответственность непосредственно  за производство, а вторые отвечают за деятельность важнейших бизнес-едениц, подразделений и отделов организации. Генеральный директор так же входит в число действующих лиц данной проблемы, так как именно он принимает, или не принимает решения по устранению проблемы, или сам создает ее. Все действия, предпринимаемые в организации находятся под пристальным наблюдением глаз руководителя.
В предприятии  часто происходят различные конфликты. Один из них я попытаюсь изложить, выявить причины и рассмотреть  следствия.
Санникова Е.В. , занимающая должность главного технолога  отработала в ОАО «КЕДР» почти 9 лет, но ее посещала мысль об уходе. Когда-то она начинала с низшей должности  простого рабочего, стоявшего за конвейером. За годы работы у нее накопилось достаточно знаний и опыта, чтобы  самой разрабатывать технологии смешивания, входящих в состав водки  компонентов, кроме того она получила высшее профессиональное образование  в области разработок технологий спиртосодержащей продукции. Но в лаборатории  все ее предложения игнорируются. «Ощущение такое, что ты пашешь, как  лошадь, - говорит Елена Владимировна – Главное спину иметь посильнее, а мозги тебе ни к чему». Ни Елена  Владимировна Санникова, ни большинство  ее коллег не имеют возможности повлиять на процесс производства. Работа не представляет для нее никакого интереса, она просто отрабатывает положенные часы. И как выяснилось, отказ  в лаборатории в ответ на ее предложения имел место, так как  начальник лаборатории имеет личную неприязнь к вышеупомянутой Санниковой Е.В. Конфликт приобрел общественный масштаб – коллеги Елены Владимировны подняли этот вопрос на общем собрании, написали докладную записку на имя начальника лаборатории.
Следствия этого  конфликта очень серьезны, ведь заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники  – один из ключевых факторов успеха малых и средних предприятий. ОАО «КЕДР» потеряло основной потенциал  повышения производительности труда  – заинтересованность работников работать на благо организации. Кроме того, ущерб от конфликта можно измерить и таким важнейшим показателем, как экономичность используемой технологии. Сегодня ОАО «КЕДР» использует ту технологию, которую разработала  Санникова Е.В. и себестоимость  отдельных видов продукции значительно  снизилась, а это дополнительные финансовые средства ( если учитывать трудную финансовую ситуацию, сложившуюся на предприятии, то это огромный плюс в сторону разработчика новой технологии).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.