На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сравнительный анализ школы научного управления и классической школы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Содержание
Введение                                                                                                              3
Глава 1. Основные положения школы научного управления                        6
1.1. Главные идеи основоположника научного управления Ф. Тейлора      6
1.2. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей                        12
Глава 2. Основные положения  классической (административной)           школы управления                                                                                             18
2.1. Формирование административного  направления в менеджменте                в трудах А. Файоля                                                                                             18
2.2. Углубление концепции  А. Файоля в дальнейших исследованиях          22
Глава 3. Сравнительный анализ школы научного управления и         
классической школы                                                                                          26
Заключение                                                                                                          29
Список литературы                                                                                             30
Приложение
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Управление  как исторический процесс развивалось  с того момента, когда появилась  необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История  знает немало примеров рационального  управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его  качество являлись определяющим началом  в благополучном развитии целых  народов, однако до нас не дошли сколь  либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической  мысли начался в начале XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления (классическая школа), школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную – научной. В основе актуальности этих научных направлений лежит мысль, что без грамотно организованного менеджмента, предприятие не сможет осуществлять свою деятельность – она «обречена на провал».
Именно поэтому в качестве темы курсовой работы мной была выбрана тема «Сравнительный анализ основных двух школ менеджмента».
Эта тема приобрела свою актуальность еще в древние времена, и доля значимости ее с развитием  производства только увеличивается.
В этой связи предметом данной изучаемой темы являются не только организация системы менеджмента на практике, но и теоретические подходы к управлению предприятием, накопленные предыдущими поколениями ученых, специализирующихся в области науки управления.
Методом исследования курсовой работы станет не только изучение работ  родоначальников двух школ управления и их последователей, также сравнительный  анализ этих направлений в развитие производства, изучение эффективности  результатов данных теорий на практике
Целью написания данной курсовой работы является характеристика и выделение  особенностей таких школ управленческой мысли, как: школа научного управления и классическая (административная) школа.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить сущность  менеджмента как науки. Выявить объективные факторы приведшие к ее зарождению, определить ее актуальность и необходимость в современных условиях организации труда.
2. Охарактеризовать основные  постулаты школы научного управления, классической школы. Проанализировать главные идеи родоначальников двух школ, изучить работы их последователей.
3. Сравнить две школы управления, найти их общие черты и изучить различия.
Из первой главы видно, что люди, возглавляющие предприятия  в те годы, не имели достаточных  управленческих навыков и в своей  работе опирались главным образом  на свой опыт, осуществляя руководство  методом проб и ошибок, Эта проблема стала основой научных работ  Тейлора, отсюда основным положением его  концепции стала необходимость  установления рабочему научно обоснованного  дневного задания и методов его  выполнения. Тейлор считал, что управляющие  не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают  нормы выработки «на глазок». Все это естественным образом  ни как не способствовало экономическому росту производства, а с развитием  промышленности эта проблема приобретала  огромную актуальность. В дальнейшем труды Тейлора были дополнены  его последователями: Френка и Лилии  Гилбрет, Генри Гантта и др.
Во второй главе говорится  об классическом подходе к управлению, родоначальником которого стал А. Файоль, в котором в отличии от школы  научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, ученые занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Третья глава проводит сравнительный анализ двух научных  подходов управления, в ней говорится, что взгляды Файоля и Тейлора  имеют принципиальное отличие. У  Тейлора рабочий является одним  из элементов производства наряду с  предметами труда и орудиями производства. Файоль же рассматривал рабочего как  «социально-психологического индивида». Файоль выдвигал на первый план «социально-организационную  задачу», у Тейлора она растворяется в задаче общеорганизационной.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1. Основные положения школы научного управления.
      Главные идеи основоположника научного управления Ф. Тейлора.
Возникновение современной  науки управления относится к  началу 20 в. И связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщения.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856-1915), которого следует считать основоположником научного управления производством.
Также у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф.
До Тейлора считалось  наиболее важным найти хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной организации  труда, базирующейся на основе экспериментальных  данных и анализе процессов физического  труда и его организации.
Метод исследования Тейлора  заключался в расчленении процесса физического труда и его организации  на составные части и последующем  анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации  на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в  целом и каждого работника  в отдельности; выбор средств  деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности. [9;31]
Целью научной организации  труда на предприятии является осуществление  производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и  денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).
Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда, так как считал, что повышение  производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда  виноваты неэффективные системы  управления.
Основным положением концепции  Тейлора является необходимость  установления рабочему научно обоснованного  дневного задания и методов его  выполнения. Тейлор считал, что управляющие  не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают  нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в  росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.
Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков  сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы – на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. [1;20]
Главная цель разработанных  методов состояла в том, чтобы  любыми способами добиваться роста  производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих  в выполнении и перевыполнении установленных  норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим  системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.
В первый период своей деятельности Тейлор ввел систему двойных  расценок – повышенных при выполнении и  перевыполнении норм и пониженных при  их невыполнении. Впоследствии под  влиянием своего ученика и последователя  Г. Гантта Тейлор пропагандировал сдельно-премиальную  систему, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.
Большое внимание в системе  Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест. На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т.д.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами  рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Большое значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т.д. [9;96]
Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены  на плановое или распределительное  бюро предприятия, которому в системе  Тейлора отводилось центральное  место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки.
В системе Тейлора большое  внимание уделялось организации  учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному  персоналу. По результатам учета  необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства по основным показателям и принимать необходимые меры при нарушении установленных заданий.
Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения  оптимальных режимов резания  металлов.
Согласно системе Тейлора  для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть  этого штата мастеров закреплялась за распределительным бюро о осуществляла связи с рабочими, устанавливала  цены и расценки, наблюдала за общим  порядком в мастерской. Другая часть  штата мастеров включала в себя четыре категории мастеров, которые наблюдали  за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.
В основе концепции Тейлора  лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. То есть человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее. [1;28]
Важным вкладом Тейлора  было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Этот подход резко отличался  от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся  к административно-хозяйственной  и административно-производственной сферам деятельности.
Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение  интересов всего персонала предприятия. По его мнению, не только администрация, но и рабочие заинтересованы в  достижении целей предприятия путем  тесного сотрудничества друг с другом. Повышая производительность своего труда, рабочие увеличивают выработку  производимой продукции и, следовательно, заработную плату. Улучшаются условия  жизни рабочих. А это в конечном счете приведет к возрастанию  благосостояния всей страны. [2;79]
Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:
Процветание предпринимательства  – это не только получение высоких  дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.
Повышение благосостояния работников – это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой. [1;21]
Философскую основу системы  Тейлора составила концепция  так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда.
Все выше сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора.
Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания  как цели деятельности, отбора и  профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда  сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными  в таких разделах организационной  психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и  целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
       Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.
Идеи Ф. Тейлора были развиты  его последователями, среди которых  в первую очередь следует назвать  Генри Гантта (1861-1919), наиболее близкого его ученика.
Особое внимание в своих  исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного  планирования. Он внес значительный вклад  в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной  системы, составлены карты-схемы для  удобства планирования, получившие название гантт-схемы. [21]
Вслед за Тейлором Гантт  считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит  премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки.
Особенность премиальной  системы оплаты труда заключалась  в сохранении минимального заработка  независимо от степени недовыполнения нормы.
Ганттом был предложен  график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка  за час, день, неделю.
Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя  повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что  производство не следует рассматривать  только как источник существования  рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы.
Гантт считал, что время  принуждения рабочих к труду  ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих  новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Повышая  свою квалификацию, рабочие сознательно  и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую  работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида.
Гантт мечтал о «демократии  на производстве», считая, что из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора.
Среди последователей Тейлора  особенно выделяются Френк Гилбрет (1868-1924) и его супруга Лилиан Гилбрет (1878-1958). Они занимались вопросами  рационализации труда рабочих, изучением  физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений».
Ф. Гилбрет продолжил исследования, проводимые Тейлором, которые заключались  в том, что Тейлор тщательно замерял  количество железной руды и угля, которые  человек может поднять на лопатах  различного размера. Гилбрет также  провел аналогичные исследования переброской  сыпучих материалов лопатами. Гилбрет  установил, что нецелесообразно  перебрасывать разные материалы  одной и той же лопатой. В случае переброски легкого материала лопата будет загребать слишком мало и труд рабочего окажется малопроизводительным, несмотря на затраченные усилия. При  переброске же тяжелого материала лопата будет захватывать его слишком  много и работа окажется чересчур утомительной для рабочего. Проведя значительное количество исследований, Гилбрет определил формы и размеры различных лопат, пригодных для переброски разнообразных материалов. Выбирая лопату в соответствии с весом и объемом перебрасываемых материалов, рабочий мог выполнить запланированную работу с меньшими усилиями при наибольшей производительности труда.
Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние  на развитие организации и технического нормирования труда. [11;54]
Значительное внимание в  своих исследованиях Ф. Гилбрет  уделил изучению движений во время  работы, которое предполагает наличие  трех фаз:
      определение наилучших приемов работы;
      обобщение в виде правил;
      применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.
Все факторы, влияющие на производительность рабочего, делятся на три группы:
      переменные факторы рабочего;
      переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов;
      переменные факторы движения.
Каждый фактор изучается  в отдельности, выявляется его влияние  на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения.
Для изучения рабочих операций, Френк и его жена Лилиан, стали  применять кинокамеру для выполнения хронометражных наблюдений. С помощью  стоп-кадров Гилбреты смогли выявить  и описать 17 основных движений кисти  руки. Они назвали эти движения терблигами.
Значительный вклад в  развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон (1853-1931). Широкую известность  получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. [17;49]
Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования проблемы организации труда. С этой целью он расчленял процесс организации  труда на составные части и  тщательно изучал каждую из них. Проведенный  анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности.
Двенадцать принципов  повышения производительности труда сводятся к следующим:
    Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.
    Присутствие здравого смысла во всякой работе.
    Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации.
    Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений.
    Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда).
    Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.
    Регулирование производства, которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.
    Планирование (расписание) работ.
    Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения.
    Нормализация условий работы.
    Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.
    Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда.[3;201]
Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно  повышает производительность труда  рабочих.
Эмерсон делал различия между  трудом напряженным и трудом производительным. На принципе напряжения основана поштучная  оплата труда, а на принципе производительности – нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.
Большое внимание Эмерсон  уделил исследованию штабного принципа в управлении. Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип  построения организации должен дополняться  штабным принципом, который приобретает  особенно большое значение в крупных  фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными знаниями, необходимыми для линейных работников в процессе принятия управленческих решений. Основное назначение штабных подразделений в организации Эмерсон видел в том, чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи.
Эмерсон считал, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для  облегчения положения вышестоящих  звеньев управления.
Генри Форд (1863-1947) продолжил  идеи Тейлора в области организации  производства.
Создавая автомобильное  производство, Форд писал о том, что  цель его состояла в том, чтобы  производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и  продавать с минимальной прибылью.
В системе Тейлора центральное  место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы  Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства:
    Максимальное разделение труда, специализация.
    Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.
    Размещение оборудования по ходу технологического процесса.
    Регламентированный ритм производства продукции.
    Механизация транспортных операций. [6;107]
На основе этих принципов  появилась возможность создания поточного производства, которое  позволяет повышать производительность труда рабочих.
Большое значение при организации  поточной линии отдается четкой организации  технической и организационной  подготовки производства и обслуживания рабочих мест. Форд впервые отделил  основную работу от ее обслуживания. Все  необходимое для работы заблаговременно  подается на рабочее место. Таким  образом, основному производственному  рабочему не надо отвлекаться на выполнение вспомогательных операций и он все  свое рабочее время может посвятить  выполнению порученной ему операции на своем рабочем месте.
Поточные методы организации  производства способствовали возникновению  конвейерных методов работы, где  специализация операций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным движением предметов  труда.
В системе Форда повышается роль и значение внутрипроизводственного  оперативного планирования и, в частности, поддержания на требуемом уровне оборотных заделов между смежными операциями с различной длительностью  времени на их выполнение. Кроме  того, в системе Форда повышается роль контроля за качеством продукции.
Так же как и Тейлор, Форд придавал большое значение работе распределительного бюро, которое разрабатывало подробнейшим образом весь производственный процесс изготовления продукции,
В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение  системы Тейлора в гармонии интересов  предпринимателя и рабочего.
Таким образом школа научного управления связана с именами  К. Барта, С. Томпсона, Г. Гантта, Ф. и  Л. Гилбрет, которые в течении  многих лет являлись ближайшими сотрудниками Тейлора. Такие же исследователи, как  Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно  с Тейлором не работали, но они опирались  в своих исследованиях на идеи и основные положения его работ.
Глава 2. Основные положения классической (административной) школы управления.
2.1. Формирование  административного направления  в менеджменте в трудах А.  Файоля.
Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950гг. Родоначальником  этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.
Управленческой деятельностью  занимались и другие представители  этой школы. Так Линдалл Урвик  был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Д. Муни, который  писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего классическая школа начинает заниматься разработкой общих принципов управления организацией. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом классическая школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. [20]
Родоначальником классической школы считается Файоль, который  в своих исследованиях исходил  не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта  организации и управления производством. Главное внимание он уделял непосредственно  самому процессу управления, который  он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в  достижении целей организации.
В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два  организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.
Файоль старался обосновать необходимость и возможность  создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.
Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его  цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
По мнению Файоля, администрирование  составляет часть управления, которое  включает шесть основных групп операций управленческой деятельности: техническую технологическую; коммерческую; финансовую; охранную; учетную; административную.
Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим  управлением. Однако далеко не все шесть  групп операций стали предметом  его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается  в умении управлять персоналом. [6;24]
Файоль рекомендовал использовать санкции как основной метод управленческого  воздействия.
В значительной степени успех  управления зависит, по Файолю, от опыта  руководител
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.