На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Трудовые конфликты и споры

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 21.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки
ФГБОУ ВПО  Уральский государственный экономический  университет
 
Центр дистанционного образования
 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольная работа
по дисциплине: Конфликтология
по теме: Трудовые конфликты и споры
 
 
 
 
 
 
 
Исполнитель: студентка
Специальность «Экономико – правовая организация предприятия»
Группа ЭПБп – 08Р
Ф.И.О Разумова Полина Александровна
 
 
 
 
 
Екатеринбург
2011
 
 
Содержание
1 ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 3
2 ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ  И СПОРЫ………………………………….. 3
  2.1 История возникновения конфликтологии…………………………….. 3
   2.2 Трудовые отношения как источник конфликтов и споров………… 5
   2.3 Конфликты………………………………………………………………... 9
3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………11  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 ВВЕДЕНИЕ
На протяжении конца XX - начала XXI веков Россия переходит к рыночной экономике, многообразию форм собственности и хозяйствования. Происходит это в условиях изменения политической формации страны то есть, перехода от коммунистической направленности развития государства к демократической. Политические и экономические отношения являются основными среди всех видов общественных отношений. Они охватывают большую часть социальных групп и индивидов, являющуюся наиболее активным потенциалом общества. В центре перемен, происходящих в обществе в посткоммунистический период, находится человек наемного труда и социальные группы, корпорации, классы, взаимодействующие не только в процессе создания продуктов труда, но и в процессе социализации общества и в политическом процессе. Условия возникновения трудовых споров становится конкретными причинами в конкретном трудовом споре.
Законодательство  России ориентирует участников общественного процесса труда на установление между собой отношений социального партнерства, в условиях которых трудовые споры должны если не исключаться, то в значительной мере предотвращаться или смягчаться. В то же время реальная социально – экономическая обстановка в нашей стране показывает, что бесконфликтного развития трудовых отношений пока не наблюдается.
2 ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ  И СПОРЫ
2.1 История возникновения конфликтологии
Механизм  регулирования социально-трудовых отношений получил развитие после второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в     60 – 70  гг. 20 столетия и то не во всех странах. Необходимость регулирования социально-трудовых отношений возникает одновременно с возникновением капиталистического товарного производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений окончательно оформляются два основных класса:
- собственники средств производства;
- наемные работники, лишенные средств производства и потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как – то обеспечить свое существование.
Уже на начальном  этапе развития капиталистического товарного производства, при взаимодействии двух классов достаточно четко проявился  противоположный характер их интересов. Главный интерес наемного работника  состоял в том, чтобы собственник  предоставил ему работу и платил как можно больше. Напротив, собственник (капиталист) был заинтересован в  том, чтобы заданный объем работы выполнялся наименьшим числом рабочих и с наименьшей оплатой. Таким образом, уже само по себе наличие двух субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, ставит вопрос о создании механизма их согласования, разработки системы процедур урегулирования конфликтов, которые неизбежно возникают в случае столкновения разнонаправленных интересов. Если в период становления капиталистических отношений рабочие не могли рассчитывать на поддержку государства, поскольку оно всецело находилось на стороне нарождающегося капитала, то в сложившейся системе капиталистического хозяйства они тем более не могли рассчитывать на государство, которое все громче заявляло о своем нейтралитете. Поэтому, для того, чтобы защитить себя, рабочие были вынуждены объединяться. Им приходилось не только противостоять капиталу, но и давить на государство, заставляя издавать такие законы, которые учитывали бы не только интересы капитала, но и интересы наемных рабочих на протяжении длительного времени во многих странах существовали законы, запрещающие профсоюзы. Только в конце XIX века профсоюзы легализовали свою деятельность. В конце XIX – начале ХХ вв. в индустриальных странах постепенно формируется трудовое законодательство.
В России, 15 ноября 1991 г., Президентом РФ был  подписан Указ за № 212 «О социальном партнерстве  и разрешении трудовых споров (конфликтов)»  [8]. Позднее, 24 января 1992 г., вышел Указ Президента РФ за № 45 «О создании российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого Указа и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 г. № 103, в 1992 году была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992г. в практику регулирования     
социально – трудовых отношений, вошло  заключение на трехсторонней основе Генерального соглашения. Принятые позднее:
- Закон РФ «О коллективных  договорах и соглашениях» (1 марта  1992г.) и дополнения к нему (20 октября 1995г.);
- Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (20 октября 1995г.);
- Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 декабря 1995г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров»; восполнили существенные пробелы в правовой базе.
2.2 Трудовые отношения как источник конфликтов и споров
Трудовой  конфликт представляет собой вид  социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения. Социально трудовые отношения возникают между человеком и организацией – собственником средств производства. Одной из особенностей действующего трудового законодательства является то, что наемный работник, заключая трудовой договор, как правило, вступает в непосредственные трудовые отношения с организацией. Согласно трудовому Кодексу РФ (3, ст. 20) сторонами трудовых отношений являются работники и работодатели. Руководитель выступает в качестве представителя работодателя. Руководитель организации выступает в качестве представителя работодателя.
Термин «трудовой  конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон  СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. Так, к трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.
Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали». Исходя из особенностей сторон, выделяют трудовые конфликты между:
- трудовым коллективом и администрацией;
- трудовым коллективом и профсоюзным  комитетом;
- администрацией и профсоюзным  комитетом;
- трудовым коллективом и руководством  отрасли;
- трудовым коллективом разных  организаций;
- трудовым коллективом и органами  управления государства.
В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить  по поводу отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом  рабочего времени и сменности; оплатой  труда; установлением и изменением норм выработки и пр.). Социальных проблем (например, связанных с установлением  и соблюдением выплаты пособий  работникам, пострадавшим от несчастного  случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением  работникам оплачиваемых отпусков и пр.). Интересы трудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических и экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.
Социальный  конфликт между работниками и  собственниками средств производства, а также лицами, представляющими  их интересы, основан на противоречии, исследованном и раскрытом основоположниками  подхода к определению столкновения между сторонами социально-трудовых отношений как классового конфликта. Его суть в упрощенном виде заключается  в том, что предпринимать (собственник  средств производства) самостоятельно, т.е. без участия работника определяет сумму денежного вознаграждения за произведенный продукт (заработная плата и соответствующие компенсационные, поощрительного характера надбавки) и при этом оставляет себе «прибавочную стоимость».
В период, когда  начались демократические преобразования, включая зарождение социального  партнерства, в посткоммунистической России, были проанализированы объекты  наиболее распространенных конфликтов в сфере социально-трудовых отношений (19, с. 684). Перечень этих объектов. Конфликты по поводу оплаты труда работников. Здесь имеются в виду не только конфликты по поводу размеров оплаты труда работников производственной и непроизводственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержек расчетов с работниками за выполнение работ (услуг). Конфликты, вытекающие из проблем занятости в связи с угрозой безработицы. Конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией. Субъектами таких конфликтов могут быть государственные органы  (министерства), ведомства, госкомитеты, местные органы власти; трудовые коллективы организаций; определенные группы внутри организации; отдельные лица. Отличительная черта этих конфликтов – это вовлечение в спорные отношения субъектов разного уровня социального партнерства ( например, конфликт между организацией и госкомитетом). Конфликты, связанные с приватизацией и соучастием работников в управлении организацией. Перерастание социальных – трудовых конфликтов в социально – политические.
За период с 1992 года по настоящее время позитивных изменений, т.е. тенденций к уменьшению этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений к  перечисленным объектам добавились конфликты:
- связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в качестве представительных или наиболее представительных;
- связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) организации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном договоре, отраслевом (тарифном) соглашении (19, с. 685).
Определенные  особенности переходного периода  от одной общественной формации к  другой показали, что при обеспечении  свободы объединения граждан  с целью защиты своих экономических  и социальных прав, интересов возникают  конфликты по поводу признания со стороны работодателей, их объединений (союзов) того или иного профсоюза, объединения профсоюзов. Конфликты  по этому поводу влияют на общую  характеристику социальной обстановки в России. Происходит это на почве  переплетения причин конфликта по поводу признания профсоюза (объединения  профсоюзов) с заявленными требованиями общественных организаций к работодателям (их объединениям), принимающими форму  экономических, политических, идеологических требований.
В зависимости  о того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, выделяют три  предмета конфликта:
1)  условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.).
2) система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование  финансовых средств, распределение  полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);
3) выполнение ранее принятых  договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и  т.п.).
 
 
2.3 Конфликты
Трудовой конфликт в организации рассматривается так:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.
Причины трудовых конфликтов:
- бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
- бездействие администрации в  улучшении условий труда;
- попытки администрации незаконно  уволить работников;
- незнание или игнорирование  работодателем норм действующего  трудового законодательства;
- девальвация ценностей трудовой  культуры;
- снижение трудовых и социальных  гарантий работающих;
- низкая заработная плата, несправедливые  расценки;
- несвоевременная выплата заработной  платы;
- нецелевое расходование руководителями  финансовых средств;
- нарушение договорных обязательств  по поставкам, оплате и т.д4
- рост безработицы;
- обнищание населения, включая  наемных работников.
Функции трудовых конфликтов:
1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплоченность рабочих. Пример: Администрация предприятие «Чистые технологии – Р» выдвинули требования о повышении нормы, оставив зарплату на том же уровне, после чего пошли разногласия рабо
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.