На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологические проблемы женщин менеджеров

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение.
Психологические проблемы женщин-менеджеров, тема эта выбрана нами неслучайно. XXI век способен стать веком, когда женское лидерство будет востребовано, периодом, когда женское лидерство будет востребовано, считают многие исследователи менеджмента в США и Европе. Это позволит наконец-то разрушить этот пресловутый "стеклянный потолок", который вот уже не меньше трех десятилетий обсуждается исследователями и аналитиками и благодаря которому женщины - менеджеры не могут завоевать высоких должностных позиций в компаниях.
Причины столь оптимистического прогноза кроются не только в ожидании снижения дискриминационных процессов в  России, но и обусловлены действием  социально-экономических и социально  – психологических факторов. В настоящее время сложилось устойчивое представление о том, что женщины - менеджеры в современной российской экономике занимают достаточно низко конкурентные ниши, а их экономические перспективы носят скорее негативный характер. Именно потому, что занятие женщинами лидирующих позиций в российском бизнесе практически невозможно из-за агрессивного характера российского бизнеса и невозможности женщин выживать в этой среде.
Сейчас в обществе женщины занимают достойное место, многое достигается  ими, но вот психологические проблемы никуда не уходят и сами собой не решаются. Ученые убеждены, что ценностные ориентации российских женщин в большей степени сфокусированы на семье, в то время как обыватели уверены в том же самом, только объясняют это более простыми причинами: забота о детях, любовь к мужу, загруженность по дому, любовь к домашнему хозяйству.
 
 
 
1.Цель нашей курсовой работы - изучить особенности психологических проблем женщин - менеджеров.
2. Задачи исследования:           
      Изучить зарубежную и отечественную литературу, которая освещает данную тему.
      Получить результаты исследования и сделать вывод.
Объект исследования : 30 женщин-менеджеров высшего звена в возрасте от 25-59 лет.
 
Предмет исследования: психологические особенности женщин – менеджеров высшего звена, влияющие на успешность их профессиональной деятельности.
 
3. База исследования: Две успешные компании существующие на рынке уже более 15 лет, компания «Связной» откуда были приглашены 15 участниц и компания «ЛСР Групп»,откуда также для исследования были приглашены 15 участниц. Кроме данного, в числе критериев профессиональной успешности женщин предпринимателей можно определить  опыт работы, должность (топ-позиция), уровень дохода, преобладание профессионально направленного общения.
 
4.  Гипотеза исследования: 
1. У профессионально успешных женщин высокие показатели по нейторизму и экстраверсии.
2.У успешных женщин высокие мотивационные показатели.
 
5.Методы  и методики исследования:
1. Пятифакторная модель личностных  характеристик (опросник NEO-FFI).
2.Опросник «Шкала поведения на создание полезных контактов»
3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
4. Методика А.А. Реана на мотивацию к успеху и боязни неудачи.
 
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав и заключения. Во введении определен категориальный аппарат исследования, представлены методы, методики и методологические основы исследования. В первой  главе обзорно и более детально представлен теоретический материал по избранной теме. Вторая глава посвящена эмпирическому исследованию особенностей женщин- руководителей, результаты исследования. В заключении представлены выводы по работе .
 


Глава 1. Социально-психологические особенности женщин – менеджеров.
1.1. Личность менеджера и ее характеристики.
 
В данной главе мы определим главные  задачи и функции менеджера, тут  будет рассмотрена проблема того, что должен делать менеджер, чтобы  организация могла эффективно работать.
Во многих пособиях по менеджменту, монографиях по управлению личность управленца ранее не была предметом анализа, т.к. все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу и организационно-технической стороне. Однако от умения менеджеров руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Общепризнано, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.
Личность — это категория психологии, обозначающая стабильную и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя совокупность устойчивых психологических качеств человека: способность, воля, эмоции, мотивация и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики социальной среды. Основным способом поведения руководителя в процессе управленческой деятельности является непрерывное воздействие на управляемый объект, коллектив или отдельную личность. Эффективность этого воздействия во многом определяется уровнем профессиональной компетентности руководителя и его личностными особенностями. К разряду таких особенностей относится, прежде всего, потребностно - мотивационная система личности. [28,36]
 
Эта система личности включает в  себя три группы мотиваций: биологические, маргинальные, высшие (социальные). Группа биологических мотиваций является общей для человека и животных; маргинальные мотивации базируются на физиологических процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных воздействий. Группа высших социальных мотиваций связана с осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению поставленных им самим или принятых извне определенных целей.
В сфере управления эффективность  деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.
Мотивация достижения цели заставляет личность преодолевать препятствия в ситуации реального решения практических задач и добиваться поставленных перед собой целей, затрачивая на это энергию указанной потребности. Успешное достижение поставленных перед собой целей приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая воспринимается окружающими как уверенность в себе. Переживание успеха, в т.ч. и профессионального, обладает свойством эмоционального подкрепления, стимулирует человека к повторению данного переживания и, в конечном счете, определяет трансформацию мотивации достижения цели в мотивацию стремления к успеху.
Мотивация саморазвития обеспечивает самостоятельные и относительно независимые поведение и деятельность, которые не всегда полностью осознаются личностью, формируя то, что в психологии называется жизненным путем. Мотивация самореализации может рассматриваться как определенный вариант мотивации саморазвития, возникающий на основе существующих у личности определенных способностей и направленный на их воплощения и развитие. Для руководителя основополагающими будут коммуникативные, предпринимательские и организаторские способности, определяющие развитие этой мотивации. Формирование деятельности, в основе которой лежит мотивация самореализации, сопровождается явными положительными переживаниями и отношением к тому, что делает человек.
Мотивация свободы — потребность в принятии осознанных и самостоятельных решений, а также в формировании независимого от социального давления поведения. Это мотивация наиболее значима при принятии решений в ситуациях, исход которых неизвестен, но чрезвычайно важен для человека. Поведение, формирующееся на базе мотивации свободы, в значительной степени лишено чувственного эмоционального компонента. Определяющий фактор свободного поведения — это разум, не замутненный предрассудками и аффектами, лежащий в основе произвольности выбора и вариативности решений. Своеобразие иерархии целей и задач свободного человека наиболее полно проявляется в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать ответственные и безотлагательные решения, которые часто не совпадают с ожиданиями других людей. [1,28]
Мотивация свободы может определять профессиональную деятельность управленца, т.к. у этой категории лиц существует определенный прогноз на профессиональное развитие и имеются перспективные  планы и задачи, преобладающие  над текущими процессами профадаптации. Ради достижения дальних целей и  перспектив развития структура мотивационно-потребностной  системы человека может перестраиваться  с помощью своеобразных внутренних мотивационных регуляторов —  свободы и воли — и за счет торможения активности на основе текущих  потребностей и задач. Таким образом, категория свободы связана с категорией воли, которая тормозит импульсивные инстинктивные и животные по существу формы поведения.
Под волей понимается способность встраивания особого интеллектуального плана между воздействием самой ситуации на человека и его ответным поведением, что обеспечивает субъекту возможность осознания необходимости того или иного действия, а также торможения импульсивных поведенческих актов, детерминированных непосредственными желаниями (Е.И. Рогов, 1995; В.А. Якунин, 1998). Воля, волевые действия и качества человека наряду с эмоциями и эмоциональными переживаниями составляют эмоционально-волевую сферу личности. К основным волевым качествам, обеспечивающим эффективность управленческой деятельности, можно отнести: целеустремленность, самообладание, самостоятельность, решительность и настойчивость, энергичность и инициативность. Целеустремленность — это способность человека подчинять свои действия целям, которые необходимо достигнуть за счет мобилизации сил на правильное определение путей, средств, способов и приемов своей деятельности. [5,11,28]
Самообладание характерно для людей, которые произвольно управляют своими мыслями и чувствами, действиями и поступками. Личности, которым свойственно самообладание, уравновешенны и последовательны. Самостоятельность рассматривается, как способность человека не поддаваться влиянию различных сил, могущих отвлечь его от достижения поставленной цели. Решительность — волевое качество человека, благодаря которому он способен принимать своевременные, обоснованные и твердые решения в различных условиях жизни и деятельности, характеризующихся наличием определенных противоречий. Настойчивость является качеством личности, благодаря которому человек может мобилизовать свои силы для относительно длительной и сложной борьбы с препятствиями и трудностями, встречающимися в его деятельности на пути достижения достаточно отдаленных целей.
Внутренний мир, смысловая сфера  личности связывают ее с реальностью  и регулируют жизнедеятельность  согласно системе отношений личности с миром. В эту схему не укладываются проявления самодетерминации личности, когда она осуществляет не столько  внешнюю или внутреннюю регуляцию, сколько преодолевает внешнюю регуляцию  на основе осознанного выбора. Осознанный личностный выбор, в свою очередь, осуществляется на основе свободы и ответственности, о которых уже шла речь выше. [5,25,26,28]
Управленец, достигший заметных успехов  в своей деятельности, отличается четкой ориентацией в жизни, решительностью, способностью переломить неблагоприятный  ход событий, выйти из ситуации, вмешаться  в качестве активной действующей  силы в происходящее с ним. А это  обеспечивает внутренняя свобода человека. Ответственность выступает как  предпосылка внутренней свободы, поскольку, лишь осознавая возможность активного  изменения ситуации и его цену, человек может предпринять попытку  такого изменения. Особой чертой ответственности  являются возможность и способность  личности признавать свои ошибки и  брать на себя вину в случае неудач и неуспеха. Свобода и ответственность  противоречат функционированию системы  психологической защиты, о чем  пойдет речь ниже.
Современному обществу необходимы нравственно надежные руководители, способные на самосовершенствование, в т.ч. духовное. Нравственный руководитель осознает необходимость жить по моральным  заповедям, выверенным человеческим опытом. Именно на этом базируется принцип  правовой защищенности управленческой деятельности, т.к. управленческие решения  должны соответствовать не только действующим  правовым актам, но и нормам морали. Поэтому одним из основных требований к личности управленца должно стать  требование его нравственной устойчивости.
Таким образом, очевидны достаточно жесткие  требования к личности управленца и  руководителя, которым не всегда соответствуют личные качества работающих. Частичное соответствие личностных свойств руководителя перечисленным требованиям определяет степень успешности профессиональной деятельности управленца. Большинство специалистов, изучающих эффективность системы управления, соглашаются с тем, что личность руководителя — прежде всего, личность лидера, т.к. неспособность проявить в определенных ситуациях лидерские возможности однозначно приводит к снижению авторитета и эффективности профессиональной деятельности.[28]
Проблема психологических детерминант  лидерского поведения в настоящее  время окончательно не решена. Существуют три основные концепции происхождения  лидерских качеств руководителя (Л.К. Аверченко и др., 1997). Согласно первой — харизматической (от греч. — дар, благодать) — человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Вторая концепция — теории черт — настаивает на том, что личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и самоопределением. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем необходимо организовать воспитание истинного лидера. Две названные «крайние» концепции были объединены в «синтетическую» теорию, согласно которой эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным, сформированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и отражает накопленный жизненный опыт.
В обобщенном портрете успешного руководителя выделяется ряд параметров, по которым  можно установить взаимосвязь личностных свойств с эффективностью управленческой деятельности: это биографические характеристики (возраст, пол, образование, социальное происхождение), способности и специфические  личностные черты. Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов  крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях  — 59 лет; оптимальный возраст вступления в должность менеджера — от 30 до 50 лет и более. Эти возрастные показатели свидетельствуют о том, что преуспевающими менеджерами становятся лица, обладающие достаточным опытом и мудростью, но при этом имеющие определенную жизненную перспективу.
Ранее однозначно считалось, что менеджмент — это мужское занятие, что подтверждалось небольшим процентом женщин-менеджеров, среди которых успешных было довольно мало. Приоритет мужчин-руководителей обусловлен их ориентацией на успех, стремлением выбирать цели достаточно высокой степени трудности; уровень притязаний мужчин стабильнее, они более настойчивы в достижении избранного результата.
Способности руководителя представляют отдельный блок его характеристик, которые делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения). Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы должен быть выше среднего, но необязательно на самом высоком уровне. Специфические способности личности руководителя — это специальные знания, умения, компетентность, информированность, которые чаще проявляются у него в конкретной профессиональной деятельности. Успешный руководитель должен уметь творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы.[24,26,28]
В основе такого умения лежат организаторские  способности. В отечественной психологической литературе вопросы организаторских способностей впервые были рассмотрены В.И. Мясищевым. Позднее было введено понятие организаторский потенциал как особое системное качество, характеризующее не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает конкретная деятельность личности руководителя. Вероятно, это системное качество возникает на стыке общества, коллектива, индивида и объекта его деятельности.
При изучении организаторского потенциала предлагается, с одной стороны, анализировать  общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и  вытекающую отсюда специфику организационных  структур и должностных полномочий. С другой — личностная сторона организаторского потенциала проявляется в системе отношений личности к окружающей социальной среде и самому себе.
Черты личности — это последний блок характеристик профессионально успешного руководителя. К числу существенных личностных черт, определяющих высокую эффективность управляющей деятельности, относят следующие свойства:
    стрессоустойчивость, проявляющуюся в адекватном реагировании руководителя на неожиданно возникающую непредвиденную (стрессорную) ситуацию, требующую усиления активности и перестройки поведения в целях адаптации к изменившимся условиям, или для изменения ситуации в согласии с целями и задачами управления;
    способность, доминировать, которая рассматривается, как умение руководителя влиять на подчиненных и изменять их поведение в соответствии с задачами управления;
    стремление к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели (достижения успеха);
    уверенность в себе — дополнительное качество, основанное на высокой адекватной самооценке;
    стремление к победе и уверенность в себе — две взаимосвязанные характеристики, т.к. успешное достижение человеком поставленных перед собой целей, или достижение субъективно значимых целей, приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе;
    креативность — способность к творческому решению задач, которая рассматривается не только как характеристика интеллекта руководителя, но и как желание и способность поощрять творчество своих подчиненных;
    эмоциональная уравновешенность, проявляющаяся в способности руководителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях;
    предприимчивость, надежность и независимость, определяющие возможность менеджера формировать свои представления по профессионально важным проблемам и способность достигать успеха вместе со своими подчиненными.[15,16,28]
Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства  характеристик руководителя, о чем  свидетельствует отечественная  и зарубежная литература. Вместе с  тем, каждый успешный руководитель, менеджер обладают определенными личностными  свойствами, которые формируют систему  профессионально важных качеств  личности, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной области управления.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2. Личность современной женщины- менеджера.
 
Согласно литературным данным, а  отдельных видах деятельности, требующих, в частности от участвующих в  них людей значительной речевой  активности, женщины в присутствии  мужчин ведут себя довольно робко. В  этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом  общения присяжных заседателей. Оказалось, что мужчины гораздо  активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию вердикта. Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила, что при решении дискуссионных  задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных  актов в группе.
Таким образом, в современной научной  литературе  представлены несколько  весьма различных  подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.  Одной  из немногих объединяющих их черт является  исследование менеджеров мужчин. Наряду с данными общепринятыми подходами, можно отметить немногочисленные сравнительные  исследования  поведения женщин и мужчин в отдельных значимых в деятельности менеджера ситуациях (например, в ситуациях, требующих  речевой активности). Стоит отметить, что данные исследования были ограничены сравнением отдельных качеств и  поведенческих стилей по принципу «лучше – хуже» и не позволили составить  представление о особенностях личностных черт женщин – менеджеров.  В своем  исследовании мы стремимся опровергнуть жесткий сравнительный подход и  описываем женщин – менеджеров не как «лучших» или «худших», а как  иных.[3]
1) Женщины в среднем гораздо  позже мужчин начинают заботиться  о личной карьере. Долгое пребывание  на низших должностях технических  специалистов формирует психологию  исполнительства, а многие качества  лидера-организатора, даже если они  ярко проявлялись в детстве  среди сверстников, безнадежно утрачиваются. Когда от женщины ждут исполнительности, аккуратности, пунктуальности, она теряет инициативу, независимость, решительность и самостоятельность.
2) Женщины более эмоциональны, их  настроение в большей степени  подчинено физиологическим процессам  и поэтому они не так хорошо, как мужчины умеют управлять  собой. В этой связи уместно  вспомнить слова Конфуция: "Кто  не умеет владеть собой, то  не сможет управлять другими". Это неумение контролировать  и объективно оценивать свое  психическое состояние можно  объяснить постоянным пребыванием  деловой женщины в напряжении  из-за необходимости "разрываться"  между домом и работой.
Обидчивость, болезненная реакция  на критику, уязвимость, излишняя амбициозность, экстрапунитивность (т.е. стремление перекладывать  вину за свои ошибки на окружающих) - все  эти характерные черты экстернального поведения не позволяют женщине  объективна проанализировать свои намерения, мотивы и поступки. Не желая признаваться самой себе в своих ошибках  и всегда ища самооправдания, она  оказывается неспособной учиться  на собственных промахах и поэтому  обречена на повторение одних и тех  же ошибок бессчетное число раз.
3) Женщины по своей натуре  менее склонны к риску, чем  мужчины. Сомнения, колебания, боязнь  заставляют их перестраховываться  и откладывать до лучших времен  самые важные, не терпящие отлагательства  решения.
4) Согласно исследованиям Маргарет  Хеннинг и Анн Жарден, кругозор  деловых женщин не отличается  широтой, они обычно хуже информированы  во всем, что не касается их  непосредственных занятий и плохо  подготовлены к превратностям  судьбы. Женщины пасуют перед  случайностями и не умеют держать  удары.
5) Те же авторы отмечают, что  женщины, как правило, недооценивают  роль личных контактов и связей, пользы взаимных услуг, протекционизма  и неофициальных отношений. Подозрительность  и нетерпимость по отношению к возможным соперницам, а к соперницам причисляются все кто, хоть чем-нибудь выделяется из общей массы, не позволяют женщинам объединиться в одну «команду» и эффективно сотрудничать, оказывая помощь друг другу.[32,33,36]
Карьерной женщине свойственен  высокий уровень притязаний и  завышенная самооценка. Она нацелена на самоутверждение в деловой  жизни, но экстернальность и излишнее тщеславие не позволяют ей всегда точно выбирать адекватные средства для доказательства своего права  на руководство, особенно среди критически настроенных мужчин.
На первый взгляд, данные приводимых исследований должны убеждать любого, кто с ними ознакомится, что женщинам практически невозможно справиться с давлением внешних и внутренних обстоятельств в стремлении достигнуть профессиональной карьеры или лидирующих позиций. Однако это не так.
Женщины всегда и со всеми готовы поделиться собственным осознанием трудностей, но это не означает, невозможности  женщин выполнять эту деятельность в реальной практике повседневной жизни. Анализ трудностей однозначно формирует  установку на «признание меньших  возможностей женщин как лидеров  организаций по сравнению с мужчинами».
Опыт развития женского предпринимательства  в России показывает, что несмотря на все трудности, женщины берут  на себя «бремя лидерства», и, как правило, справляются с ним. Это не значит, что им не свойственны названные  ограничения, однако женщины действуют  вопреки им, порой побеждая самих  себя.
Всеобщая уверенность в том, что женщины имеют низкие стартовые  возможности по сравнению с мужчинами  для занятия лидирующих позиций, проявляется почти во всех исследованиях  последнего пятилетия, где обсуждается  этот вопрос.[37]
Психологами тщательно исследована  связь между поло-ролевыми стереотипами и оправданием сниженной динамики продвижения женщин по карьерной  лестнице.
Если обобщить выводы этих исследований, то основные позиции их можно свести к такому утверждению. Женщинам без  всяких на то оснований приписывают  следующие установки на работу: больше нравится работа, не требующая интеллектуального  напряжения, в работе больше интересуют коммуникативные и эмоциональные  моменты, женщины ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины, и работают только ради «булавочных» денег, особенно не интересуясь  материальным вознаграждением.
К. Хорни считает, что женщины  приспосабливаются к желаниям мужчин и видят себя такими, какими хотят  их видеть мужчины.
К. Корнер в середине 60-х годов  описал интересный феномен под названием  «страх успеха», в основе которого лежит  психологическое избегание успеха из-за внутреннего страха, не имеющего рационального объяснения. Позднее  К.Корнер дал интересную интерпретацию  механизма возникновения данного  феномена. В основе его, по мнению автора, не «боязнь успеха», а страх перед  его внешними побочными последствиями. Женщин пугает потеря женственности, привлекательности  для мужчин и возможная расплата за успех - социальное отвержение.[32,33,34,38]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.3 Характерные психологические проблемы женщин- менеджеров.
 
В проведённых Научным центом исследованиях, опрошенные женщины отметили, что  работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение  со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты  имеют малое значение. Настораживает  и даёт пищу для размышлений тот  факт, что для женщин мотивы труда  являются как бы внешними, труд в  меньшей степени является самоценностью.  
На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе. Около 1/3 опрошенных указали на большую нервную нагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей. 
Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п. Разумеется, все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность. [1,2,3] 
Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную женщину.  
Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.  
Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.  
Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома. 
Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.
Замечено, что среди истинных руководителей  нет явных дураков. Интеллект  для них обязателен. Они даже могут  быть необразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение управлять  людьми или социальный интеллект  им присущ непременно. Очень важно  то, что большинство руководителей  склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящего руководителя. Кроме того, он эмоционально стабилен. На языке психологов это  ценное качество называется «инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха и тревоги. Невротизм  руководителю противопоказан.  
Наверное, в вашем воображении уже возник образ преуспевающего мужчины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена... Так и было до недавнего времени, пока на жизненной арене не появились деловые женщины, яркие личности, инициативные, энергичные, не боящиеся трудностей. Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён. У женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возможностей для деловой активности.  
Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё надо платить - в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья, дом, любовь» и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост, они всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в конце концов, в силу этих причин многие были, сродни секретаршам.[6,10,22] 
Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. Оба автора пришли к выводу, что главная помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей.  
Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем.
Женщины по результатам психологических  исследований склонны к выбору относительно более легких и менее устойчивых целей. Некоторые из них отличаются значительной ситуационной обусловленностью и меньшей настойчивостью в реализации намеченной цели. Однако ряд исследователей предсказывает стремительный рост числа женщин-менеджеров в скором будущем. Возможно, это связано с  тем, что женщины используют более  гибкие стратегии взаимодействия с  окружающими по сравнению с мужчинами; они отличаются обычно мягкостью  и корректностью в общении  с подчиненными, их способ взаимодействия можно охарактеризовать как более осторожный и осмотрительный, социально менее конфликтный.
Важным биографическим показателем  признается качественное образование  руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский  диплом, а иногда и два. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, и экономическое образование. Высшее образование обеспечивает не только высокий уровень профессиональной и научной подготовки специалиста, но и общей культуры руководителя, а также его осведомленности  во многих вопросах, не имеющих непосредственного  отношения к конкретному  производству.[28]
Женщины свободнее выражают свои эмоции и чувства, в том числе с  лицами противоположного пола, они  располагают большим диапазоном межличностных дистанций, каждая из которых показывает определенный уровень близости с человеком (D. Forsyth, 1990). Вследствие большей социальной ориентированности женщины четче осознают те хрупкие связи, которые объединяют людей и делают их общение более доверительным. Женский стиль общения связан с такими межличностными отношениями, для которых характерны подчиненные, либо социально желательные стратегии поведения, демонстрируя которые женщина опирается в большей степени на интуицию). [20]
Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том  числе и отношение к себе. Она  умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность  пойти наповоду у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые. 
Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Частота нервно-психических расстройств у женщин выше, чем у мужчин, что объясняют реакцией первых на ролевую перегрузку. Среди женщин распространенность пограничных психических расстройств в 2-2,5 раза выше, чем среди мужчин. Эта закономерность особенно выражена в возрасте 30-50 лет и проявляется во всех социально-профессиональных группах населения. У женщин развитых стран чаще отмечаются невротические, депрессивные и инволюционные расстройства, а у мужчин - психопатические расстройства и алкогольные психозы. Статистические данные о более редких у мужчин депрессивных расстройствах К. Вреденберг с соавторами объясняют тем, что для мужчин жалобы на эти состояния неприемлемы с гендерных позиций. Поэтому они не обращаются за профессиональной помощью, а пытаются бороться с ней сами с помощью наркотиков и алкоголя или попросту игнорируя ее. [16,20]
Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли  и выражает идеи. Замечено, что она  меньше, чем мужчины реагирует  на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко  различает дело и развлечения.  
Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений.
Считается, что женщины больше внимания уделяют своему здоровью. Так, в исследовании Р. А. Березовской (2001), изучавшей менеджеров, было выявлено, что терминальная ценность здоровья у женщин значимо выше и  занимает среди прочих ценностей  первое место (у мужчин - лишь четвертое). Это видно и из статистики, согласно которой 24 % женщин и 15 % мужчин подчеркивали важную роль здоровья для обеспечения  полной и активной жизни, а считали, что хорошее здоровье является важным средством достижения успеха в профессиональной деятельности 27 % женщин и 12 % мужчин. Начинают задумываться о своем здоровье на более ранних этапах возникновения  заболевания 30 % женщин и 16 % мужчин; для  последних характерно откладывать  обращение к врачу до последнего момента. [20]
 
Обобщенная оценка приведенных  качеств позволяет предположить, что основной фокус неудовлетворенности  расположен в зоне повышенной эмоциональности, которая воспринимается как тормоз для общего дела. Но хотелось бы заметить, что именно повышенная эмоциональность обеспечивает женщинам-менеджерам преимущества, которые они не всегда осознают.
Черты, способствующие успеху в бизнесе  женщин-менеджеров, в обобщенном виде можно представить следующим  образом:
умение налаживать контакты с людьми, любовь к людям;
добросовестность и ответственность;
умение доводить начатое до конца;
стремление все понять самой  и научиться;
интуиция:
удачливость;
"Калейдоскопное мышление", предрасположенность к лидерству, адекватность самооценки и склонность к воспитательному поведению.
Феномен " калейдоскопного мышления" — это умение отойти от устоявшихся  стереотипов и взглянуть на проблему под новым углом, используя всю собранную предварительную информацию. Подобное мышление отличается от "прицельного мышления" тем, что не застревает на каком-то одном аспекте проблемы и не концентрируется при любых условиях только на определенных способах решения проблемы.
Склонность к лидерству, как  черта женщин-менеджеров, проявилась в том, что более 60% из них до того, как заняли ведущие посты в  фирмах, были или партийными, или  комсомольскими, или общественными  лидерами, тем самым, пройдя стадию формирования потенциала лидерства в других сферах деятельности, навыки которой были потом перенесены в предпринимательство. Если это неформальное лидерство, то женщины обладали способностью быть такими лидерами.
Адекватность самооценки гораздо  более важный психологический "допуск" к занятию менеджерской позиции в фирме, чем может показаться на первый взгляд. Именно адекватность помогает воспринимать поражения и не винить в этом других, а также обусловливает умение преодолевать трудности и смириться со сравнительно долгим ожиданием результатов своих усилий.
Историческая склонность женщин к  воспитательному поведению позволяет  актуализировать потенциал тех работников в фирме, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными. Умение убедить людей, что их усилия необходимы, как ничто другое способно обеспечить "мотивационное включение" сотрудников и помочь им в овладении эффективными стратегиями.[32,33,34,35,37]
Эти характеристики личностного потенциала женщин-менеджеров необходимо, на наш  взгляд, дополнить такой особенностью личностной структуры, как приоритет  действия над анализом..
" Есть ли это результат "естественного отбора" или успеха в бизнесе достигают "действующие типы" - пока определенно заключить сложно, но это интересный материал для будущих исследований социологов и психологов. Может быть, действительно успех в бизнесе достигается за счет "оформления" одних и отмирания других психологических черт.
[40]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.4 Помощь при преодолении психологических проблем.
 
Первое направление — профилактика как смягчение действия организационных  и ролевых факторов риска выгорания  на уровне всей организации (фирмы) в  целом. Это касается таких аспектов, как:
-   корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;
-  развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;
-  профессиональная и административная поддержка;
-   эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного развития фирмы и персонала;
-  стандарты формального и неформального поведения в организации;
-  корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;
-  справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола, возраста;
-   четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;
-  четкость должностных обязанностей и легитимность власти.
Второе направление — психологическое вмешательство в процесс восстановления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управленческого персонала. Основные задачи психологической помощи:
-   психологическая разгрузка менеджеров;
-   психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгорания;
-   обучение «здоровому копингу» — конструктивным моделям преодолевающего поведения:
-  развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих действий и стратегий):
-   повышение коммуникативной компетентности, сензитивности (эмпатии) и коммуникативных умений;
-   развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля;
-   формирование позитивных и активных жизненных установок;
-   развитие творческого потенциала;
-   активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;
-   планирование личной и профессиональной карьеры;
-  индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и питания.
Формы психологической помощи могут  быть как индивидуальными, так и  групповыми — в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций и тренингов. Стратегия психологической  помощи против профессионального выгорания  должна быть частью корпоративной программы  по психологическому обеспечению здорового  труда и отдыха управленческого  персонала. В целях сохранения «человеческих  ресурсов» организации специализированные программы «антивыгорания» должны включаться в общую (корпоративную) концепцию управления и развития персонала.[28]
Управление своим психическим  здоровьем предполагает тренировку собственной психики, раскрытие  ее резервов и развитие, совершенствование  психических процессов (памяти, внимания, воображения и др.), воспитание в  себе дисциплины ума и чувств. Следует  учить человека активной, осознанной, с ясным пониманием ее целей и  характера воздействия психической  саморегуляции, овладению ее техникой и приемами как неотъемлемого  компонента культуры поведения. Современный  руководитель должен быть уверен в  собственных силах, присущих ему  возможностях и уметь ими распорядиться. Уверенность в себе, самоуважение, адекватная самооценка, умение управлять  своей психикой и держать ее под  контролем помогают человеку защитить себя от бытовых и профессиональных стрессов.
В западной литературе довольно широко представлены исследования профессионального  здоровья руководителей, основной акцент в которых делается на изучении управленческого  стресса и способов его преодоления. Так, например, в исследовании Дж. и  Р. Узим (1958), проведенном методом  глубинного интервью, с отобранными  по случайной выборке 75 успешными  руководителями среднего звена, изучался уровень стресса в значимых для индивида сферах деятельности, сопряженных с профессиональной ролью. При сравнении наиболее успешных менеджеров с общей совокупностью руководителей выяснилось, что уровень переживаемого стресса был у них наименьшим. Авторы объясняют это тем, что успешные менеджеры воспринимали стрессовые ситуации как «вызов», стимулирующий их действия, а также такой отличительной особенностью их поведения, как гибкость. Причем в гибкости выделялись три составляющие: толерантность к иррациональным действиям вышестоящих работников, принятие риска, диссоциация прошлых трудностей и текущих интересов (т. е. «забывание» прошлых ошибок и проблем).
Р. Бурке и Т. Вейер (1980) проанализировали популярную литературу по проблеме стресса, адресованную менеджерам, и обнаружили более сорока стратегий преодоления, рекомендовавшихся как универсальные. Авторы предлагают методику, в которой выделяются пять основных стратегий:
-  разговоры с другими;
- уход в работу;
- смена деятельности;
- анализ ситуации;
- физический уход из ситуации.
Методика была апробирована на 43 менеджерах. Анализ полученных данных показал, что  стратегии преодоления стресса  не являются универсальными, т. е. одни и те же способы были эффективны в одних ситуациях и неэффективны в других. Так, ролевая перегрузка и давление с целью повысить производительность лучше преодолеваются анализом ситуации, а неспособность воздействовать на решения вышестоящих руководителей — разговорами с другими. Напротив, неэффективно преодоление ролевой перегрузки с помощью разговоров с другими, а неспособности влиять на решения вышестоящих — уходом из ситуации.
Данные экспериментальных исследований как зарубежных, так и отечественных  исследователей позволяют говорить о том, что в качестве способов преодоления профессиональных и  жизненных стрессов современные  менеджеры часто прибегают к  «нездоровым» формам поведения, таким  как употребление алкоголя и кофеиносодержащих  напитков, а также курение.
В случае ухудшения физического  или психического самочувствия современные  управленцы чаще всего либо просто не обращают внимания на недомогание (по-видимому, до тех пор, пока ситуация не становится критической), либо предпринимают самостоятельные  попытки справиться с этим, основываясь  на прошлом опыте. Результаты опроса показали, что абсолютное большинство  менеджеров не склонны обращаться за профессиональной помощью (как медицинской, так и психологической) в подобной ситуации, что, как нам кажется, связано  с отсутствием у них культуры самосохранительного поведения.
Более серьезно и ответственно менеджеры  подходят к проблеме преодоления  профессиональных стрессов. В качестве основных методов преодоления они  называют: анализ ситуации, вызвавшей  стресс; систематизацию своего рабочего времени; встречи и разговоры  с друзьями; отдых. В данном случае также просматривается тенденция  решать возникающие в процессе профессиональной деятельности проблемы самостоятельно, без привлечения посторонней  помощи.
В отношении к своему здоровью менеджеров-женщин и менеджеров-мужчин наблюдается  больше сходства, чем различий. В  целом для них характерно пассивное  отношение к своему здоровью и  непонимание его важности для  эффективного осуществления профессиональной деятельности.
К основным различиям в отношении  к своему здоровью менеджеров старшей (после 30 лет) и младшей (до 30 лет) возрастных групп относятся:
-    на ценностно-мотивационном уровне статистически значимые различия заключаются в более высокой оценке инструментальной ценности здоровья в старшей возрастной группе; возможно, это связано с большим опытом переживания болезненных состояний;
-    молодые менеджеры в большей степени, чем их старшие коллеги, склонны считать, что забота о здоровье может лишить их возможности в полной мере получать удовольствие от жизни;
-    на поведенческом уровне различия обнаружены в способах снятия профессионального стресса: молодые руководители отдают предпочтение занятиям спортом, старшие — систематизации своего рабочего времени.
Должностной статус также оказывает  влияние на психологические особенности  отношения менеджеров к своему здоровью:
-   менеджеры высшего звена в большей степени склонны высказываться в пользу приоритета дела и работы над здоровьем, чем менеджеры среднего звена; возможно, это связано с более высоким уровнем ответственности за результаты деятельности организации;
-   в случае недомогания менеджеры высшего звена чаще предпочитают игнорировать его признаки, а следовательно, не обращаться за профессиональной помощью;
-   несмотря на то что менеджеры высшего звена лучше осознают, какое влияние оказывает их образ жизни и профессиональная деятельность на здоровье, а также понимают необходимость о нем заботиться, их поведение характеризуется большей пассивностью и безответственностью, чем у руководителей среднего звена; их отношение к здоровью является более потребительским: здоровье для них — ценность скорее инструментальная, с помощью которой они могут добиваться других жизненно важных целей.
Итак, можно предположить, что основная причина невнимания менеджеров к  своему здоровью заключается не в  том, что они не хотят заботиться о здоровье, а в том, что они не осознают ту важную роль, которую играет здоровье (как физическое, так и психическое) в эффективном осуществлении управленческой деятельности. Таким образом, одной из важнейших задач работы психолога в данном случае должны быть усилия по актуализации потребности менеджера в здоровье, в противном случае у современных управленцев и не появится мотивации заботы о своем здоровье. Особенности каждодневного поведения менеджеров предопределяет, скорее, мотив избегания заболевания, т. е. забота о здоровье преимущественно в случае ухудшения его состояния.
Другой причиной пассивного отношения  менеджеров к своему здоровью является недостаточный уровень знаний в  этой области. Анализ представлений  менеджеров о своем здоровье показал, что наиболее адекватные представления  у современных руководителей  есть только о том, что негативно  воздействует на их здоровье, в то время  как знаний о факторах, укрепляющих  здоровье (в том числе профессиональное), несмотря на огромное количество популярной литературы, разнообразных программ радио и телевидения, посвященных  здоровью и здоровому образу жизни, практически нет. Кроме того, важно  иметь в виду, что у современных  руководителей, в сущности, не сформированы представления о том, что такое  здоровье вообще, т. е. отсутствует «внутренний  эталон», с которым можно было бы сравнивать свое актуальное состояние  и оценивать уровень здоровья. В целом отношение менеджеров к своему здоровью характеризуется  пассивностью и безответственностью. Действительно, практически никто  из опрошенных руководителей регулярно  не занимается поддержанием своего здоровья, не практикует специальных оздоровительных  систем, не использует техники релаксации и т. д. Современные руководители весьма настороженно относятся к  медикам и психологам, обращаясь  за профессиональной помощью лишь в  крайних случаях. А так как  навыки самосохранительного поведения  у них не сформированы, сталкиваясь  с проблемами в области здоровья (как физического, так и психического), они склонны их игнорировать или даже отрицать.[28]
Для того чтобы изменить подобное отношение менеджеров к своему здоровью, необходимо разработать ряд комплексных  мер, направленных на коррекцию всех трех уровней: ценностно-мотивационного, когнитивного и поведенческого. Причем если воздействие на ценностно-мотивационный  и поведенческий уровни весьма трудоемко  и требует достаточно длительного  времени, влияние на когнитивный  уровень организовать относительно проще. Прежде всего необходимо включить в программу профессиональной подготовки менеджеров специальный курс, целью  которого было бы просвещение будущих  руководителей относительно того, что  такое здоровье, каковы механизмы  его формирования, каковы факторы  риска и антириска, а также  какова роль хорошего здоровья в успешной профессиональной деятельности. Надо знакомить менеджеров с основными  методами поддержания и укрепления своего здоровья, как физического, так  и психического. Формирование правильного  отношения к здоровью должно опираться  на соответствующие социальные нормы. Поэтому весьма перспективным может  быть выявление особенностей влияния  средств массовой информации на формирование образа успешного менеджера и  их коррекция с целью внедрения  культуры самосохранительного поведения  в стиль жизни современного руководителя. Вспомним, какой образ предстает  перед нами в отечественных фильмах  и книгах: обычно это человек, «сгорающий на работе», который курит для  снятия напряжения и неумеренно употребляет  алкогольные напитки, чтобы расслабиться.
Таким образом, интерес к проблеме здоровья менеджеров с каждым годом  становится все более заметным. Анализ обширной информации, появляющейся в  последние годы по проблемам теории и практики управления, показывает, что, несмотря на констатацию важности здоровья менеджеров для успешной профессиональной деятельности, данная проблема остается малоизученной. Тем не менее результаты экспериментальных исследований позволяют говорить о том, что психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера тесно связано с проблемой сохранения его физического и психического здоровья. Точнее, здесь целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, очевидно, что состояние здоровья оказывает существенное влияние на процесс и результат деятельности, с другой — профессиональная деятельность воздействует на здоровье профессионала. Коротко перечислим, что обусловливает повышенное внимание к здоровью менеджеров.[28]
-   Среди множества социально-психологических факторов, влияющих на состояние здоровья, наиболее весомое воздействие оказывает профессиональная деятельность.
-   Профессиональная деятельность влияет на состояние физического и психического здоровья неоднозначно, т. е. она может как ухудшить его, так и улучшить.
-   Профессиональная управленческая деятельность является одной из наиболее стрессогенных, а следовательно, предъявляет к здоровью профессионала повышенные требования (выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и др.).
-   Среди менеджеров широко распространены такие психосоматические заболевания, как хронические головные боли, бессонница, расстройства пищеварения, для них также характерен повышенный риск сердечно-сосудистых заболеваний.
-   Умение заботиться о своем здоровье (как физическом, так и психическом) рассматривается сегодня как профессионально важное качество руководителя, как неотьемлемая часть менеджерской компетентности.
Данные о профессиональном здоровье менеджеров, полученные в процессе экспериментальных исследований, имеют  большое теоретическое и практическое значение. На практике они используются прежде всего для научно обоснованной разработки программ укрепления профессионального здоровья в современных организациях.(рис.№1)
Рисунок № 1.

Рис.№1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
На практике реализация названных  целей предполагает использование  следующих видов психологической  помощи для обеспечения эффективной  профессиональной деятельности современных  руководителей.
1.   Психологическое просвещение — помощь в овладении психологическими знаниями, необходимыми для самосовершенствования, повышения психологической компетенции в области связанного со здоровьем поведения (лекции, специальная литература, видео- и аудиоматериалы).
2.   Психологическая диагностика — изучение индивидуально-психологических особенностей, присущих менеджерам, на основе которых оказывается помощь в индивидуализации профессиональной деятельности, повышении ее эффективности, а также самопознании.
3.  Психологическая профилактика — предупреждение возникновения и развития деструктивных психических состояний в профессиональной деятельности руководителя («выгорание», внутренние конфликты и т. д.).
4.   Психологическая коррекция — помощь в исправлении или снятии уже возникших психических состояний или качеств личности, оказывающих негативное влияние на профессиональное здоровье руководителя.
5.   Психологическое консультирование — анализ конкретных ситуаций, возникающих в процессе управленческой деятельности, и помощь в принятии наиболее адекватного решения.
6.   Психологический тренинг — специально разработанный комплекс психотехник, упражнений и игр, помогающих в развитии необходимых качеств и умений, позволяющий не только усваивать новые знания, но и формировать умения и навыки (например, здорового образа жизни).
Все виды психологической помощи тесно  взаимосвязаны, однако каждый из них  имеет свою специфику, которую необходимо учитывать при планировании мероприятий  по психологическому обеспечению профессионального  здоровья менеджеров. На каждом этапе  управленческой карьеры отдельные виды психологической помощи используются по-своему, их сочетание тоже может быть разным.[28]
Превентивное вмешательство в  организации разрабатывается и  осуществляется на трех уровнях: индивида, производственной группы и организации  в целом, так как действие профилактических программ должно быть направлено не только на отдельного человека (менеджера), но и на малые группы, а также на организацию в целом, с целью  обеспечения социальной поддержки  в процессе изменения отношений  и стиля жизни.
 
Выводы :
    Профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.
    Черты, присущие менеджеру как профессиональному управляющему:
      интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;
      осознание потребности к действию и существующие мотивы;
      уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.
    В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.
 
Таким образом, мы видим, что работа менеджера в первую очередь связана  с работой с людьми и поэтому  требует огромного количества, как  профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и  быть их лидером, причем не просто номинальным  руководителем, а настоящим лидером.
Знание о личности – это часть  психологического знания, которая больше всего отражает интерес к человеку во всей его полноте – сложному человеческому существу и индивидуальности. В зависимости от того принадлежит  ли человек к высшему или низшему  классу, к классу специализированных рабочих или высшему звену  управленцев, его проявления личностных черт будет меняться, так как меняется самовосприятие, восприятие других людей. Профессия, пол, возрасте – все эти  характеристики влияют на то как человек  себя ощущает, какие качества он проявляет. В этой курсовой работе  мы обратились к проблеме определения личностных характеристик в свете определенного  социального класса, а также профессии  – менеджер.
В заключение отметим, что в настоящее  время на западных предприятиях общее  количество программ сохранения и укрепления профессионального здоровья постоянно  растет, за исключением периодов экономического спада. В России также отмечаются растущий интерес на предприятиях к  превентивным программам и осознание  их необходимости. Нередко индустриальные менеджеры сами выступают инициаторами превентивных программ. Однако не следует  забывать о проблеме сопротивления  реализации профилактических программ на рабочих местах. В качестве причин такого сопротивления называют: эмоциональное  отвержение; страх неизвестного; сложность  или «ненаучность» психологических  методов и подходов с точки  зрения представителей технических  дисциплин; общее сопротивление  инновациям и страх перед психическими болезнями. Таким образом, одним  из решающих факторов внедрения и  использования профилактических программ в организации выступает отношение  к ним высшего руководства, которое, как можно предположить, во многом основано на отношении менеджеров к  своему здоровью.
 
 
 
Глава 2. Исследование личности женщин- менедж
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.