На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система управления человеческими ресурсами в компании

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Московский Государственный Университет
  Имени М.В. Ломоносова
        Экономический факультет.
 
 
 
кафедра управления производством.
 
 
Курсовая на тему: система управления человеческими ресурсами в компании
 
 
 
 
 
                                
                                 ПОДГОТОВИЛ: Луговский Е.А.
                                 НАУЧНЫЙ рУКОВОДИТЕЛЬ:
                                                               
                         МОСКВА 2009
Введение
Глава 1. Организация труда и ее совершенствование
Глава 2. Планирование персонала
Глава 3. Отбор персонала
Глава 4.  Адаптация новых сотрудников
Глава 5. Мотивация и оплата труда персонала
Глава 6. Оценка персонала
Глава 7. Развитие персонала
Глава 8. Планирование карьеры
Заключение:  Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
1. История возникновения науки управления человеческими ресурсами.
 
Управление персоналом является относительно молодой наукой. До 20 века считалось что человек – это всего лишь винтик в общем механизме организации. Но постепенно роль персонала становилась всё более значимой. Первооткрывателем науки управления персоналом можно назвать Ф. Тейлора. Его заслуга состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в производстве и доказал его значимость. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для увеличения производительности Тейлор предложил использовать прогрессивную систему оплаты труда.
Для работ наиболее известного ученика Ф. Тейлора Г. Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г. Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков. [i]
В эпоху Тейлора на фабриках появляются прообразы современных служб по управлению персоналом – отделы кадров. Изначально они выполняли рутинную работу – присутствие в судах, ведение документов, выплата заработной платы.
 
В послевоенные годы начался технический бум. Однако по прошествии эйфории от первоначальных успехов  стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, так как не обладают должной степенью универсальности. Их предназначение – выполнение вспомогательных функций, облегчение труда работников, расширение их возможностей. Только человек является универсальным ресурсом. Начинается вытеснение физического труда интеллектуальным. Возрастает роль обучения сотрудников внутри организации, а вместе с ней возрастает роль отдела кадров, управляющего этим процессом
Следующий этап – возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: материальными, информационными, сырьем, финансами и людьми. Основная роль в функционировании  этих ресурсов отводится людям. Они создают технологии по добыче и переработке ресурсов, занимаются эксплуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют финансами и принимают решения по их эффективному использованию, разрабатываю новые технологии и накапливают знания. И наконец, люди управляют людьми. Таким образом, работники являются ключевым ресурсом организации.
После осознания важности человеческих ресурсов, управление персоналом превратилось в такую же важную функцию как, например, управление финансами.
Самой современной теорией в рамках управления персоналом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом подразумевается способность человека приносить доход. Он включает как врожденные, так и приобретенные знания, таланты, здоровье. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организации.
 
Человеческий капитал предполагает наличие постоянных инвестиций. К ним относятся расходы на образование, поддержание здоровья и др.
 
К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят:
1. Для компании: возрастание нормы прибыли, повышение стоимости компании
2. Для работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворении работой, улучшение условий труда.
Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятии внутренней нормы отдачи. Норма отдачи – это показатель роста результативности труда в зависимости от осуществленных капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу капиталовложений, тем выше норма отдачи.
В рамках теории человеческого капитала финансовые вложения рассматриваются как источник экономического роста компании – не менее важный, чем обычные капиталовложения.
Идеи, заложенные в теорию человеческого капитала, оказали серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря им изменилось отношение общества и бизнеса к вложениям в человеческий капитал. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долгосрочный эффект.
 
2. Современное состояние науки и практики управление персоналом
 
Что же представляет собой наука управления персоналом сегодня? Как указывает И. А. Оганесян, управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди… реагирую на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В третьих, отношения человека  с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы»[ii]
Сегодня управление персоналом – это, с одной стороны, самостоятельная научная дисциплина, с другой -  часть общей деятельности по управлению организацией.
Существует множество определений того, что такое управление персоналом. Например, по мнению немецких ученых С. Марра и Г. Шмидта, управление персоналом «является сферой деятельности характерной для всей организации, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала»[iii]
Американский ученый Р. Дафт акцент в управлении персоналом переносит на заботу о качестве людских ресурсов организации. Управление персоналом, считает он, - это деятельность по привлечению подготовке и сохранению эффективности рабочей силы.[iv]
Интересен взгляд американского ученого М. Армстронга, который попытался развести понятие «управление  персоналом» и «управление человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить 3 основных различия:
1. Управление персоналом – это вид деятельности, направленный, прежде всего на работников, не являющихся руководителями, в то время как управление человеческими ресурсами более ориентировано на руководителей.
2. Управление персоналом – это деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами это совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего звена организации.
3. Управление персоналом имеет в основном утилитарный характер, то есть направлено на достижение конкретных практических задач, а управление человеческими ресурсами имеет, прежде всего, стратегическую направленность и нацелено на долгосрочное развитие организации.
Однако, считает он, глубоко научного отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, по всем видимости, нет, и это скорее отражение терминологического разнообразия, подкрепленного различиями в практическом применении и воплощении. [v]
В своей работе я опираюсь именно на эту точку зрения и не выделяю скрытых  различий терминов управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
Суммируя все указанные точки зрения, можно сформулировать следующее определение:
Управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.
Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, такими функциями являются:
?      Поиск и отбор персонала
?      Регулирование численности персонала
?      Адаптация вновь нанятых сотрудников
?      Оценка квалификации и профессионально важных качеств
?      Организация обучения и развития
?      Формирование кадрового резерва
?      Оценка результатов труда
?      Формирование системы оплаты труда
?      Организация системы льгот и компенсаций
?      Поддержание социально-психологического климата
?      Формирование корпоративной культуры
?      Оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство
Такой набор считается классическим и используется в мировой практике уже более сорока лет. Выполняя эти функции, специалисты по управлению персоналом помогают создавать оптимальные условия для функционирования трудовых ресурсов внутри организации и фиксируют полученные результаты.
Помимо перечисленных классических функций, специалисты по управление персоналом осуществляют и другие:
?      Отслеживание и изучение рынка труда
?      Контроль за развитием рынка кадровых технологий
?      Сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам
?      Доведение стратегических показателей до сотрудников
При таком подходе, специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых, производственных, стратегических подразделений в определении и реализации целей и задач.
Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналомв эффективность организации состоит в том, что она:
?      Помогает организации достигать целей
?      Повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков человеческих ресурсов
?      Снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами
?      Повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте
?      Создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации более привлекательной
?      Доводит политику компании до всех сотрудников
?      Поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации
?      Планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и компании в целом
?      Способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1. Организация труда
Построение системы управления человеческими ресурсами начинается с выделения рабочих мест. Рабочие места – это исходный материал, поэтому для формирования эффективной системы управления персоналом является создание грамотной системы распределения труда или, иными словами, структуры организации.
Системы разделения труда базируется на таких параметрах, как области ответственности, функциональные обязанности, профессиональные компетенции, взаимодействие, нагрузки. Сбалансированность структуры организации в дальнейшем определяет эффективность отдельных рабочих мест, точность и строгость распределения обязанностей, что, в свою очередь, порождает определенные проблемы в управлении персоналом.
Грамотное проектирование организации во многом определяет ее успешное функционирование. Если система распределения и осуществления труда изначально «скроена» неправильно, неизбежны сбои в работе и конфликты между сотрудниками, которые не могут быть решены путем замены персонала и не связаны с отношением работников к своему труду
Структура каждой организации во многом уникальна, потому что она зависит от особенностей её функционирования. Это и особенные экономические, географические и лаже политические условия, в которых функционирует организация. Например, если крупный завод является градообразующим, то провести сокращение штата будет чрезвычайно трудно.
К факторам, влияющим на структуру организации также можно отнести:
1. Миссия компании. Миссия определяет абсолютно все направления жизнедеятельности компании. Миссия задает структуру организации, устанавливает приоритеты при распределении финансов, обусловливает ее будущее, закладывает конкурентные преимущества, типы конкурентной борьбы, стратегии завоевания рынка, определяет клиента, ради которого работает данная организация.
2.  Состояние рынка труда. Наличие подготовленной рабочей силы позволяет укрупнять рабочие места, увеличивать долю высококвалифицированного труда. Если же требуемые специалисты отсутствуют (или недоступны для организации по иным, например финансовым соображениям), рабочие места приходится дробить, снижать уровень их технической оснащенности, упрощать производственные задачи.
Отладив систему распределения труда, организация переходит к закреплению ответственностей между подразделениями.
 
М. Армстронг сформулировал ряд ключевых принципов построения структуры эффективной организации:
1. Распределение работ
2. Дифференциация и интеграция
3. Работа в командах
4. Гибкость
5. Уточнение ролей
6. Децентрализация
7. Устранение избыточных уровней управления[vi]
 
Важно помнить, что в результате всех эти усилий конструирование организации происходит сверху вниз: проектирование организации, выделение подразделений, выделение и проектирование рабочих мест.
 
 
 
 
 
 
Глава 2. Планирование персонала
 
Планирование персонала – обеспечение компании человеческими ресурсами в конкретные временные рамки для достижения целей и задач компании.
Главная задача планирования персонала – перевести организационные цели в конкретные потребности в человеческих ресурсах и определить временные сроки для их удовлетворения.
По сути, каждая компания использует кадровое планирование, однако одни проводят специальные исследования, а другие лишь поверхностно рассматривают данную проблему.
Успех компании зависит от количественных и качественных характеристик работников. То же самое можно сказать и про долгосрочный период. Часто намеченные программы экономического роста организации не обеспечиваются соответствующими кадрами. К сожалению, в России систематическим анализом рынка рабочей силы занимается еще очень мало фирм.
 
Важным этапом планирования персонала является определение потребности в нем, исходящей из того, что численность и качество персонала должны обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: задачи организации, количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени, используемые технологии производства, организационная структура, индивидуальные показатели производительности, объем и структура рабочего времени.
Необходимо различать качественную и количественную потребность в персонале. Качественная потребность определяется специализацией сотрудников. Количественная потребность в персонале определяется через 2 величины: валовую потребность в персонале и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница между ними составляет чистую потребность в персонале, которая выражается в его избытке или нехватке.
Планирование персонала осуществляется поэтапно: планирование трудовых ресурсов, производства, сбыта, организационного и технического развития, планирование финансовых капитальных вложений. Таким образом, планирование персонала не может осуществляться обособлено – оно зависит от других аспектов деятельности компании и со своей стороны также влияет на них.
Важной частью планирования персонала является планирование затрат на персонал, которое предполагает изучение следующих расходов : затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, затраты организации на различного рода социальные выплаты и льготы, затраты на обучение и поддержание квалификации персонала.
 
Планирование персонала предполагает единство финансового, производственного, маркетингового и инвестиционного планирования
 
 
 
[vii]
Планирование персонала также неразрывно связано с кадровой политикой и стратегией компании
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 3. Подбор и отбор персонала
 
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не просто хотели бы получить эту работу, но еще и были бы способны ее выполнить, т.е. знания, квалификация и опыт соответствовали требованиям, предъявляемым компанией к сотрудникам. Функции по обеспечению компании персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.
Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов, из которых впоследствии будет выбирать наиболее подходящих работников. Подбор может быть внешним и внутренним. К средствам внешнего отбора относятся: объявления, интернет, кадровые агентства. Многие организации предпочитают внутренний отбор, т. е. поиск кандидатов внутри компании.
Отбор состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификацией кандидата, и квалификацией кандидата.
Кадровые службы должны добиваться отбора персонала, что предполагает учет таких факторов, как рынок рабочей силы, требования профсоюзов, особенности местоположения организации и параметры непосредственного организационного окружения.
Эффективный подбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности.
В последнее время популярными методами подбора становятся тестирование и просмотр резюме. Однако такой подход эффективен если организация набирает множество сотрудников на однотипные должности. Если же компания проводит «точечный» подбор, то анкеты, прошлые заслуги,  тесты и резюме не столь эффективны как личная беседа. «Сложно среди кандидатов определить того, кто не на словах, а на деле сможет завоевать уважение коллег и будет справляться со своими обязанностями. Именно поэтому в оценке потенциальных кандидатов нужно больше времени тратить на психологическую, всестороннюю оценку личности, а не на изучение резюме. В конце концов, стандартный лист бумаги очень мало может сказать о человеке»[viii]
Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографические анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медосмотр, принятие решения.
Подбор и отбор персонала подразделяется на 4 этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.
Подбор и отбор – процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех указанных процедур.
В современных условиях средние и крупные компании для подбора все чаще прибегают к услугам фирм, специализирующихся на консалтинге в области подбора персонала. Такие фирмы помогают руководству организаций анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать опыт других.
Подбор и отбор персонала – не одноразовая кампания, а непрерывный, систематический процесс, которому стоит уделять внимание, чтобы обеспечить эффективность компании.
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 4.Адаптация новых сотрудников
 
Для профессиональной успешности человека очень важна дополнительная помощь для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии. Считается, что если правильно проведен этап подбора со­трудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальней­шем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи­кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга­низацию именно в течение первых трех месяцев»[ix]. Причем в не­которых случаях этот показатель достигает 70—80 %[x]. Как указы­вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»[xi].
 
Важность правильной адаптации и введения в курс дела но­вых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по­терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условия­ми и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходи­мо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.
 
С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые  создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:
1) уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать;
2) снижение напряженности у работника при входе в новую 1 должность;
3) сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;
4)  экономия рабочего времени непосредственного начальни­ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);
5)  реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа);
6) обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру)[xii].
 
Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается трудовую деятельность, а под вторичной — адаптацию работни­ков при последующей смене работы.
Однако в работах некоторых авторов говорится, что первич­ная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкрет­ную организацию, а вторичная — в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение[xiii].
Следует отметить, что в условиях формирования и функцио­нирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма инте­ресную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 5. Мотивация и оплата труда персонала
 
Как пишет Н. Самоукина, «Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе»[xiv].
 
Менеджеры стараются иметь дело с мотивированными сотрудниками, поскольку те стараются найти лучший способ выполнения своей работы, желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.
Формы мотивации персонала:
?      Материальная/нематериальная
?      Внешняя/внутренняя
?      Общекорпоративная/групповая/индивидуальная
?      Самомотивация[xv]
Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако существует множество концепций, которые помогают более эффективно мотивировать сотрудников.
1. Содержательные теории мотивации.
 
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Человеческие потребности он классифицировал по возрастающей:
?      Физиологические
?      Безопасность и защита
?      Принадлежность
?      Утверждение
?      Самовыражение
Модель предполагает, что удовлетворение одних потребностей приводит к появлению других.
Благодаря данной теории менеджеры стали:
?      Учитывать потребности сотрудников
?      Признавать различия стремлений сотрудников
?      Дифференцировать поощрения
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга выделяет два типа факторов мотивации на рабочем месте: факторы удовлетворенности и неудовлетворенности. Одно из свойственных данной теории слабых мест – это то, что ее положения не подтверждаются другими исследованиями.
2. Процессуальные теории мотивации
Нацелены на анализ сил, движущих поведением индивида. Наиболее известными являются теория справедливости и теория ожиданий.
Согласно теории справедливости необходимо, чтобы работники осознавали, что результаты их труда соответствуют усилиям на рабочем месте.   Если работник видит, что к нему относятся иначе, то у него возникает ощущение, что его либо «недооценили», либо «переоценили», и мотивация труда снижается.
Согласно теории ожиданий работники имеют склонность действовать определенным образом, основываясь на своих ожиданиях, что данное поведение приведет к определенным результатам, а также на том, насколько привлекателен данный результат для индивидуума.
 
 
Теории мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте. Они требуют от менеджеров организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, т.е. приводила к определенному результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, обеспечивала обратную связь с работником, оценивалась в зависимости от эффективности его труда, приносила справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.
Если менеджеры не уделяют должное внимание мотивации персонала, то высока вероятность, что они вскоре столкнутся с пассивной работой подчиненных, разочарованием в компании, понижением производительности труда.
Для мотивации персонала очень важно приемлемая система оплаты труда, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка.
Ключевой момент успешного использования системы оплаты – это готовность простых работников и их профсоюзов участвовать в формировании этой системы, в ее внедрении и использовании. Система оплаты труда является общей собственностью работников, администрации и профсоюзов.
Наиболее распространенными являются следующие формы оплаты труда: повременная, сдельная, по групповым результатам, по объему работы за день, по результатам работы организации система участия в прибылях.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 6. Оценка персонала
Главная задача оценки персонала – улучшение работы как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, компании в целом. Оценка осуществляется путем сравнения заданных стандартов работы и фактического ее исполнения. Если воз­никаю
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.