На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Организация и стимулирование труда

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СовременнАЯ гуманитарнАЯ АКАДЕМИЯ
 
 
 
 
 
Направление подготовки / специальность                                                                      ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:
___________________________________                                                                                Приказ СГА №
                                                                                    от «____»______200__г.
 
 
 
 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 
 
 
Вид ВКР (нужное вписать)_____________________________________________________
                                                             бакалаврская работа, дипломная работа (проект), магистерская диссертация
 
Тема: ___________________________________________________________________
 
 
Студент (ка): _________________________________ / _______________ /
                                 Ф. И. О.                                                                           подпись
 
№ контракта _________________________ Группа _______________
 
 
 
Научный руководитель: _____________________________ / ______________ /
                       Ф. И. О.                                                                             подпись
 
 
 
 
Дата представления работы «____» ______________ 200__г.
 
 
 
Москва 2011 г.
 
СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ
 
З А Д А Н И Е
 
на выполнение выпускной квалификационной работы
 
Выпускная квалификационная работа (ВКР) выполнена в форме:
 
Бакалаврской работы                         Магистерской диссертации
 
Дипломной работы              Дипломного проекта
 
Студент(ка)   ________________________________________           _____
фамилия, имя, отчество
 
форма обучения  заочная , № контракта _____________ , группа ____________,
очная/заочная
направление подготовки / специальность ___           психология         _______
нужное подчеркнуть              наименование
1  Тема     ___________________________________________________________ 
2  Дата выдачи темы « 12 »   июля  2010 г.
3  Календарный график выполнения
16/08/2010г. – формирование структуры ВКР, сбор и анализ материалов по выбранной теме;
20/09/2010г. – подготовка чернового варианта выпускной работы и его представление руководителю;
15/11/2010г. – доработка первого варианта работы с учётом замечаний руководителя, чистовое оформлеие;
06/12/2010г. –  проверка руководителем чистового варианта работы и оформление отзыва; подготовка доклада для защиты ВКР, подготовка демонстрационных плакатов и раздаточного материала;
20/12/2010г. –  проведение нормоконтроля выпускной работы;
27/12/2010 г. – представление готовой ВКР, предзащита ВКР.
 
4 Содержание пояснительной записки:   Введение. Теоретические основы организации и материального стимулирования труда. Анализ организации и стимулирования труда персонала в ОАО «Птицефабрика Оршанская». Заключение.   Глоссарий. Список использованных источников. Приложения.
5 Срок представления студентом(кой) законченной ВКР: « » 2011 г.
Руководитель    ________________________________________________________                                            
Ф.И.О., ученая степень, должность, место работы
                                                   
 
                                                                                           Научный руководитель ______________
             (подпись)
Студент _______________
(подпись)
 
 
Содержание
 
Введение
6
1 Теоретические основы организации и материального стимулирования труда
 
9
1.1 Элементы организации труда и заработной платы
9
1.2 Организационно-экономический механизм регулирования заработной платы
 
22
2 Анализ организации и стимулирования труда персонала в ОАО «Птицефабрика Оршанская»
 
32
2.1 Краткая характеристика производственно-финансовой деятельности ОАО «Птицефабрика Оршанская»
 
32
2.2 Анализ материального стимулирования труда персонала организации
36
2.3 Организация материального стимулирования персонала
45
2.3 Повышение эффективности организации и стимулирования труда персонала
 
50
Заключение
62
Глоссарий
65
Список использованных источников
66
Приложение А Бухгалтерский баланс на 01.01.2011
71
Приложение Б Отчет о прибылях и убытках с 01.01.2010 по 31.12.2010
74
Приложение В Отчет по труду за 2010 г по ОАО «Птицефабрика «Оршанская»
 
76
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны работать и каким образом. Установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу.  Разработка размера заработной платы, определение ее структуры, форм, систем  – важный элемент системы организации труда на предприятии, его мотивации. Она определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы (например, средней отраслевой), условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
В хозяйственной практике под материальным стимулированием труда понимают вознаграждение работнику в зависимости от  выполнения им определенных заданий – видов работ, с одной стороны, и постоянным совершенствованием элементов и инструментов мотивационных аспектов организации оплаты труда – с другой стороны.
Современные условия хозяйствования предполагают самостоятельность организаций различных форм собственности, в том числе и в области оплаты труда. При этом основа системы управления оплатой труда предполагает использование нормирования, элементов тарифной системы, использования форм и систем заработной платой, премирования, применения компенсационных и стимулирующих выплат и доплат.
В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходит на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. В этом аспекте каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- обоснование показателей и систем премирования сотрудников и др.
Цель данного дипломного проекта – изучение современного состояния организации и системы материального стимулирования труда персонала в ОАО «Птицефабрика Оршанская».
Объектом исследования является открытое акционерное общество (ОАО) «Птицефабрика Оршанская».
Для достижения цели дипломного проекта поставлены следующие задачи:
- определить сущность материального стимулирования труда персонала в организации для повышения его эффективности;
- провести анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Птицефабрика Оршанская»;
- проанализировать современное состояние материального стимулирования труда персонала ОАО «Птицефабрика Оршанская»;
- обосновать предложения по повышению эффективности материального стимулирования труда персонала организации.
Вышеперечисленные задачи определили структуру дипломной работы. Так, в первой главе исследуются теоретические аспекты мотивации и организации труда в деятельности предпринимательских структур. Во второй – анализируется состояние организации и мотивации труда в рамках ОАО «Птицефабрика Оршанская»; предлагаются мероприятия по совершенствованию стимулирования труда и совершенствованию кадровой политики.
В процессе подготовки и написания дипломной работы использовались следующие методы исследования: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный и др.
Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, законы Республики Беларусь, постановления правительства по совершенствованию организации доходов и заработной платы в организациях, рекомендации научно-исследовательских учреждений, годовые отчеты предприятия, данные первичного учета, личные наблюдения и расчеты.
Проблемам повышения производительности труда всегда уделялось значительное внимание в теории и практике хозяйствования. Мотивационные же аспекты, в большей степени реализующие себя в материальном стимулировании, зачастую недооценивались руководителями организаций. Современные условия экономического развития требуют принципиально новых подходов в осуществлении взаимосвязи и взаимозависимости между двумя аспектами деятельности рабочей силы: использовании мотивационных механизмов и повышения производительности труда. Кроме того, в ряде случаев чрезвычайно сложно задействовать другие факторы повышения производительности труда. Поэтому изучение и знание теоретических предпосылок и механизма реализации материального стимулирования труда является, с нашей точки зрения, самым реальным фактором повышения производительности труда в ближайшее время.
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Теоретические основы организации и материального стимулирования труда
 
1.1   Элементы организации труда и заработной платы
 
В основе процесса производства экономических благ лежит трудовая деятельность людей. Всякий труд имеет своей целью произвести определенный продукт и считается одним из организующих факторов производства.
В научном значении процесс труда – это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию (товары, работы, услуги) для удовлетворения потребностей людей [9, с.56].
Любой труд, организованный в пространстве и во времени, имеет определенные характеристики, представленные содержательно и структурно в таблице 1.1.
 
Таблица 1.1 – Характеристики процесса труда*
Стороны труда
Содержание сторон труда
Экономическая
Взаимодействие рабочей силы с предметами труда и средствами труда; формирование трудовых доходов
Физиологическая
Процесс потребления и расходования рабочей силы, энергии
Организационная
Соединение и координация всех производственных факторов, установление оптимальных пропорций между ними
Управленческая
Нацеленность на достижение целей или получение необходимых производственных результатов
Социальная
Взаимодействие в коллективе на основе складывающихся отношений между членами трудового коллектива, основа материального удовлетворения потребностей
Примечание - Составлено автором по данным источника [14, с.115]
Со всех вышеприведенных позиций, организация и управление процессами  труда должны быть ориентированы на рациональное использование имеющихся ограниченных экономических ресурсов и удовлетворение потребностей людей. В основе современных трудовых отношений должна быть комплексная система организации и управления трудовыми процессами, человеческим фактором, обеспечивающим наиболее рациональное производственное поведение каждого работника.
При всем разнообразии выполняемых на производстве трудовых операций, комплексный механизм организации труда должен содержать целый набор как общих, типовых положений, так и специфических или конкретных требований. Именно поэтому содержанием любого труда в рамках предприятий является его организация и мотивация.
Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности [11, с.98].
Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются содержание труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.
Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.
Организация труда на предприятии - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает:
1)                 разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;
2)                 организацию рабочих мест, проектирование трудовых процессов;
3)                 создание условий труда, регламентирующих их тяжесть, интенсивность в пределах норм;
4)                 подбор и расстановку кадров,
5)                 определение перечня-функций и обязанностей каждого работника,
6)                 установление меры труда с помощью нормирования,
7)                 организацию оплаты труда;
8)                 установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе;
9)                 определение режима труда и отдыха работников;
10)            разработку системы управления трудовыми процессами, предусматривающей комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства [14, с.115].
Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а, соответственно, и создания условий для повышения эффективности труда работника [12, с.72].
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности, связанной с достижением целей предприятия. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др.
Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание,  условия и организация труда, его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.
Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).
Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.
Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами [12, с.191].
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, которые могут усиливать или ослаблять друг друга. Среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности. Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные (моральные). Соотношение их в различных компаниях значительно отличается.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические. В совокупности они включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Кроме того, предоставляется возможность использовать скользящий, гибкий график работы, отгулы; предусматривается увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и др.
Важную роль в стимулировании и мотивации труда персонала организации имеют мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. При этом работникам предоставляется более содержательная и социально значимая работа, соответствующая личным интересам и склонностям, с широкими перспективами профессионального роста, дающая возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
К материальному вознаграждению относят: заработную плату; премии, бонусы; доплаты и выплаты стимулирующего и компенсирующего характера; участие в распределении прибыли; дивиденды по акциям фирмы. Основными из них являются в условиях Республики Беларусь заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Обратимся к их исследованию и механизму использования в рамках организаций [30, с.212].
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денеж­ной и/или натуральной форме, полученных работником в зави­симости от количества, качества затраченного им труда и ре­зультатов деятельности предприятия [20, с.3].
Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, ис­пользование современных методов ее организации во взаимо­связи с рынком труда и государственным регулированием, ор­ганизацией и нормированием труда, техническим уровнем про­изводства и его организацией.
Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
- опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориента­цию производства не только на совершенствование организа­ции живого труда, но и на обновление овеществленного труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой техноло­гии с целью поддержания конкурентоспособности производи­мой продукции;
- равная оплата за равный труд, недопущение дискримина­ции в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
- повышение реальной заработной платы по мере роста эф­фективности производства, что обеспечивает работнику возмож­ность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов произ­водственно-хозяйственной деятельности предприятия;
- дифференциация заработной платы в зависимости от ко­личества, качества, условий труда, общественной его значимос­ти, квалификации работников и, в конечном итоге, от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
- материальная и моральная заинтересованность работни­ков в конечных результатах труда;
- наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путем реализации внутрипроизводственного, государственного и до­говорного (социального партнерства) регулирования заработ­ной платы;
- сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда, организации нормирования труда;
- усиление социальной защищенности работников в свое­временной выплате заработной платы и ее индексация при инфляции [33, с.297].
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения при­были и рентабельности производства.
Многие экономисты в определении сущности заработной платы сводят ее к функциям. Но в количестве рассматриваемых функций имеются расхождения. Так, А.С.Головачев выделяет следующие функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, распределительную и социальную. Сущность воспроизводственной функции заработной платы сводится к обеспечению работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (т.е. способностей к труду со­ответствующей сложности). Стимулирующая функция заработ­ной платы означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия. Распре­делительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда, на формирование прибыли, распределение их меж­ду наемными работниками и собственниками средств произ­водства. Социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлениям работников о ее справедливости [6, с.60-61].
В «Экономике предприятия», изданной под редакцией Л.Н.Нехорошевой   рассматриваются только 3 функции: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая [33, с.298]. В учебнике Головачева А.С. – шесть функций: основной источник повышения благосостояния, главный стимул развития производства, общие (свойственные другим видам личных доходов), материальное стимулирование, экономическая, социальная [6, с.59].
Несмотря на разнообразные подходы к определению количества функций заработной платы, большинство экономистов придерживаются той точки зрения – что заработная плата в организации должна решать следующие основные задачи:
- повышать заинтересованность каждого работника в вы­явлении и использовании резервов своего и овеществленного труда;
- устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зави­симость размера заработной платы от результатов труда;
- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
- активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производ­ства и конкурентоспособности продукции.
Упрощенно элементы организации оплаты труда представлены на рисунке 1.
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 1 – Элементы организации оплаты труда
 
На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателей. Обе стороны в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формой регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем и работниками, интересы которых представляют профсоюзы.
Рассмотрим отдельные элементы организации труда. И, в частности, обратимся к формам и системам заработной платы, их основным характеристикам.
Формы оплаты труда определяются, как способы установления зависимости величины заработной платы работникам от полученных результатов их труда в течении некоторого времени.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда.
Большинство экономистов придерживаются той точки зрения, что существуют следующие формы и системы оплаты труда (таблица 1.2).
 
 
Таблица 1.2 - Формы и системы оплаты труда
Формы
Системы
1. Повременная
- простая повременная (помесячная, понедельная, поденная, почасовая)
- повременно-премиальная
2. Сдельная
- прямая сдельная
- сдельно-премиальная
- аккордная
- косвенная сдельная
- сдельно-прогрессивная
 
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения  по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя.
Повременная заработная плата  применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени. 
Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработок (ЗПпр) работнику определяется в соответствии с тарифной ставкой соответствующего разряда (ТСi) за фактически отработанное время (Т):
 
ЗПпр = ТСi ? Т                                                 (1.1)
 
При повременно-премиальной (ЗПпп) дополнительно работнику выплачивается премия (П) в виде процента к основной, тарифной ее части, и заработная плата определяется по формуле:
 
ЗПпп = ЗПпр  ? (1 + П/100)                                    (1.2)                           
 
Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно-окладная система. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ.  При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью расценки.
Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы [6, с.93-94].
Норма времени – это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту),  необходимое для изготовления единицы продукции.
Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд.  Но для того, чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходимо высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).
Системы сдельной заработной платы разнообразны.
При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок (ЗПсд) рассчитывается путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество произведенной продукции за расчетный период (ПП):
 
ЗПсд = Рс ? ПП                                                   (1.3)
Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
При косвенно сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе оплаты  () рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле:
 
                                  (1.4)
 
где П1 – процент премии за выполнение плана, %;
П2 – процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;
Ппл – количество процентов перевыполнения плана, %.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты () труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Заработная плата сдельно-прогрессивная рассчитывается по формуле:
 
                              (1.5)
 
где ЗП – заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, руб.;
НВф, НВисх – соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;
Р – обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), руб.;
Псд – увеличение сдельной расценки, %.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда [33, с.320].
Вместе с тем, в зависимости от различных подходов, могут быть выделены и другие критерии форм и систем заработной платы. Так, с позиций материальной заинтересованности работника, системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые устанавливают  связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов труда работника – объема изготовленной продукции или количеством отработанного времени. Сложные системы определяют зависимость оплаты труда от нескольких показателей, один из которых является основным, а другие – дополнительными [30, с.213].
С позиций участия и учета затрат труда заработная плата может быть индивидуальной и коллективной. Различают также поощрительные, принудительные и гарантирующие системы оплаты труда.
Поощрительная система позволяет работнику выбирать степень своего участия в улучшении показателей, обеспечивающих получение необходимого производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.
Принудительная система нацеливает работника на достижение показателей, установленных на высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений в сторону понижения. Введение принудительных систем диктуется  требованиями технологического процесса или жесткой конкуренцией на рынке сбыта.
Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам напоминают поощрительные, но их главная задача – обеспечить работнику начисление ее суммы через систему тарифных ставок, расценок, доплат (например, гарантированные выплаты в случае простоев) [17, с.23].
Использование той или иной формы оплаты труда в организации зависит от конкретных условий, специфики производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм и, соответственно, систем, которые в наибольшей степени соответствуют организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается. Именно поэтому ей отводится стимулирующая роль в процессе повышения производительности, результативности труда.
Однако следует учитывать, что помимо материальных стимулов в организациях используются и моральные. Они основаны на потребностях человека в признании его деятельности обществом или  коллективом.
 
 
1.2             Организационно-экономический механизм регулирования заработной платы
 
Определяющим в управлении заработной платой на пред­приятии является формирование средств на оплату труда и, прежде всего, фонда заработной платы (ФЗП). Этот фонд со­стоит:
- из начисленной заработной платы за выполненную рабо­ту и отработанное нормированное время, включая подоходный налог на доходы, индивидуальные страховые взносы работни­ков и другие выплаты из начисленной заработной платы;
- выплаты стимулирующего и компенсирующего характе­ра, включая пособия, получаемые из средств социального стра­хования;
- суммы выплат за неотработанное время (оплата за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей) и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы [26, с.120].
Решение задач по регулированию заработной платы на уров­не предприятия тесным образом связано с проблемой повыше­ния экономической эффективности производства и должна осуществляться на базе нормирования труда.
Цель нормирования труда заключает­ся в определении необходимых затрат и оценке результатов тру­да, обосновании соотношения численности работников, количе­ства единиц оборудования, полученного результата. Нормирова­ние труда является основой обеспечения выбора и реализации наиболее эффективного варианта организации труда, производ­ства и управления.
На предприятиях процесс нормирования труда включает следующие основные этапы:
- изучение структуры затрат рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;
-  проектирование рациональных приемов и методов труда, разработ­ку нормативных материалов;
- установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофизио­логических, социальных и экономических факторов;
- проверку и уточнение норм в производственных условиях, их внед­рение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пересмотра и замены, исходя из проводимых организационно-техничес­ких мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.
Основная задача нормирования труда - последовательное улучше­ние его организации с целью снижения трудоемкости продукции (работ, услуг), усиление материальной заинтересованности работников в резуль­тате своего труда, повышение эффективности производства, поддержа­ние обоснованных соотношений между ростом производительности тру­да (объемом работ, услуг или выпуском продукции) и заработной платы. Оно должно способствовать активному внедрению в производство дос­тижений науки и техники, передовой технологии. Важна роль нормирова­ния труда и в ликвидации простоев оборудования и исполни­телей, рационализации труда, в изучении и распространении передового опыта работы.
Виды норм достаточно разнообразны. Норма времени характеризует продолжительность рабочего времени, которое необходимо для изготовления единицы про­дукции или выполнения определенного объема работ.
Норма выработки (Нвыр) определяется количеством единиц про­дукции, которое должно быть изготовлено работником (брига­дой) за определенное время. Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который измеряется в натуральных единицах и является величиной, обратно пропорциональ­ной норме времени. В общем случае норма выработки определяется по формуле:
 
Нвыр = Т ? Ч : Нвр                                                   (1.6)
 
Нвыр = Твыр.ф. : Нвр                                                 (1.7)
 
где  Т – период (час, смена), на который устанавливается норма выработки в тех же единицах, что и норма времени;
Ч – количество исполнителей, участвующих в выполнении данной работы; Твыр.ф.- фонд выработки; 
Нвр - норма времени на единицу продукции.
Норма обслуживания (Ноб) определяется количеством производ­ственных объектов (например, единиц оборудования), которые работник соответствующей квалификации должен обслужить за единицу рабочего времени:
 
Ноб = Твыр.ф. : Нед.об.вр.                                   (1.8)
 
где Нед.об.вр. - норма времени на обслуживание единицы оборудова­ния [31, с.298].
Норма численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в дан­ных условиях. Она позволяет также определить затраты труда по профес­сиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению. Ее мож­но определить на основе норм обслуживания.
Норма управляемости определяется количеством работни­ков, которые непосредственно подчинены одному руководителю.
Прогрессивность нормы определяется степенью учета при ее разработ­ке требований техники, технологии и организации производства, передо­вых приемов и методов труда; объективность заключается в том, что нор­ма должна быть единой для одних и тех же операций и работ, выполняемых в одинаковых условиях независимо от способностей отдельных исполни­телей (последнее находит отражение в фактическом выполнении норм).
Основные требования к нормам всех видов заключаются в обеспечении их соответствия формированию стимулирующих условий труда, использования прогрессивного оборудования и технологий, эффективной организации производства и управле­ния [23].
Важной составляющей организации труда является тарифная система и ее элементы.Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.
Тарифная система оплаты труда включает: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки всех разрядов; доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда.
В отечественной практике действует единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руково­дителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюд­жетной сферы.
В ЕТКС работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей эконо­мики характеристики работ, уровни профессиональных зна­ний и квалификационные характеристики массовых профес­сий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комис­сией на основе действующего ЕТКС.
В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квали­фикационные характеристики по каждой должности, включа­ющие перечень основных наиболее часто встречающихся ра­бот, требования в отношении специальных знаний, а также зна­ний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должнос­тей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосу­дарственным классификатором «Профессии рабочих и долж­ности служащих».
Тарифно-квалификационные справочники предусматрива­ют применение тарифных ставок и тарифных сеток.
Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, применение которых на практике позво­ляет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.
Тарифный (квали­фикационный) разряд характеризует уровень квалификации ра­ботника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний работника, степени сложности выпол­няемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требова­ния заложены в тарифно-квалификационных (квалификаци­онных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.
Тарифные коэффици­енты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.
Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:
- единая тарифная сетка охватывает всех работников пред­приятий;
- профессии и должности группируются по признаку общ­ности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подраз­делений и спе­циалистов);
- все работы различаются по степени сложности, чему со­ответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;
- исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.
В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы пе­риодически пересматривается в связи с инфляцией и изменени­ем величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включа­ет лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.
Действующая ЕТС в Республике Бела­русь охватывает все категории работников организаций и на­считывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормаль­ными условиями труда, в ETC распределены с 1-го по 8-й раз­ряд включительно. Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включитель­но [6, с.80-83].
Дифференциация руководителей организаций по тарифным разрядам осуществляется в зависимости от списочной числен­ности персонала на конкретном предприятии (см. табл. 1.3).
Таблица 1.3 - Дифференциация руководителей организаций в зависимости от списочной численности персонала
Среднесписочная
численность работающих, чел.
Тарифные разряды руководителей предприятий
Среднесписочная
численность работающих, чел.
Тарифные разряды руководителей предприятий
До 20
16-18
1201-2500
21-23
21-100
17-19
2501-5000
22-24
101-300
18-20
5001-10 000
23-25
301-600
19-21
10 001-15 000
24-26
601-1200
20-22
Свыше 15 000
25-27
Примечание - Источник [23]
Отнесение персонала к категориям рабочих, руководите­лей, специалистов и других служащих производится в соответ­ствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».
Следующим элементом тарифной системы оплаты труда яв­ляется тарифная ставка.
Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Она является исходной величи­ной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТСi) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (TC1) на тарифный коэффициент (Ki) соот­ветствующего тарифного разряда ETC по формуле:
 
ТСi = ТС1 ? Ki                                                    (1.9)
 
Фактическая (расчетная) тарифная ставка 1-го разряда на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности пред­приятия.
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество труда), организация оплаты труда предусматривает использование доплат, компенсаций и надбавок.
Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.
Компенсации дают возможность частично воз­мещать потери в заработке, вызванные причинами, не завися­щими от работников предприятия (например, рост цен на това­ры, высокие тарифы на коммунальные услуги и т.п.).
Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, вы­полнение трудовых обязанностей в определенных условиях.
В рыночных отношениях государством законодательно рег­ламентируется лишь минимальный размер надбавок, компен­саций и доплат, которые наниматель обязан предоставить ра­ботникам в соответствие с Трудовым кодексом Республики Беларусь [25]. Наряду с этим нанимателю предоставлено право са­мостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.
Для обеспечения заинтересованности работников в улуч­шении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения. Основными задачами системы премирования являются:
1) стимулирование выполнения планов производства и дого­ворных обязательств по поставкам продукции;
2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении кон­курентоспособности продукции;
3) стимулирование повыше­ния производительности труда;
4) повышение заинтересован­ности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов;
5) стимулирова­ние инновационной деятельности по созданию новой продук­ции и освоению новой технологии и техники и др.
Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудова­нии, требующем особых навыков, или в таких условиях органи­зации производства, когда каждый рабочий трудится независи­мо от других. Коллективное премирование имеет целью со­здать заинтересованность членов трудового коллектива в об­щих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия [20, с.3-6].
Таким образом, заработная плата выступает инструментом стимулирования труда; но ее величина зависит от качества и количества труда.
Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источника дохода.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит  к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на  эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.
К числу материальных факторов, формирующих внут­рифирменный механизм мотивации труда, относятся виды, формы заработной платы, премирование, доплаты за стаж, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы, льготное питание в рабочей сто­ловой и т. п. В то же время кроме системы материального стимулирования в организации должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации со­трудников, ориентированная на удовлетворение их пси­хологических, внешнеэкономических, социальных потреб­ностей, которые тоже очень важны и значимы [12, с.105].
Материальные факторы являются базой, фундамен­том при создании внутрифирменного механизма моти­вации труда. В то же время первичность экономичес­ких мотивов всегда связана с социальными. Более того, когда основные материальные потребности удовлетво­рены, деятельность людей все более определяется социаль­ными мотивами. Очевидно, что при достижении опреде­ленного уровня благосостояния как в обществе в целом, так и на уровне конкретного индивида, социальные моти­вы деятельности начинают преобладать [26, с.318].
Одним из признаков классификации мотивационных аспектов стимулирования труда являет­ся природа возникновения факторов, по которому они подразделяются на внешние и внутренние. Факторы заинтересованности работника формируют его мотивы в труде. В научной литературе выделяются три группы мотивов трудовой деятельности, отражающие:
- интерес работника к трудовому процессу и к конеч­ным результатам и определяются привлекательностью труда, самовыражением, проявлением инициативы и др.;
- материальную и нравственно-психологическую за­интересованность работников, что, в основном, опреде­ляется отношениями собственности на средства про­изводства и продукцию, эффективностью и конкурен­тоспособностью производства, уровнем цен и инфля­ции, эффективностью принятой системы материально­го вознаграждения работников и т. д.;
- обязанности человека перед членами семьи, трудо­вым коллективом и обществом, боязнь лишиться рабо­ты и т. д. (мотивы принудительного характера).
Установлено, что система мотивации и стимулирования на уровне предприятия должна базироваться на определенных тре­бованиях. Основными из них являются:
- предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда;
- согласование уровня оплаты труда с его результа­тами и признание личного вклада в общий успех гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения произ­водительности труда;
- создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников;
- обеспечение возможностей для роста профессио­нальных навыков, реализации способностей работни­ков, наличие программ обучения, повышения квалифи­кации и переквалификации и др.
При построении системы мотивации труда работников в ее основу закладывают необходимость учета специфики про­изводства, статус работника, его требования к оплате труда, месту работы и условиям труда.
Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу.
Таким образом, от должной организации системы материального стимулирования, оплаты труда, в рамках каждой предпринимательской структуры может быть достигнут значительный результат, основанный на правильном использовании существующих принципов, форм и систем оплаты труда.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2        Анализ организации и стимулирования труда персонала в ОАО «Птицефабрика Оршанская»
 
2.1 Краткая характеристика производственно-финансовой деятельности ОАО «Птицефабрика Оршанская»
 
«Птицефабрика Оршанская» была организована на основании приказа Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь (РБ) от 15 ноября 1967 года №1420/10.
Приказом Государственного комитета по имуществу РБ №225 от 14 сентября 2009 года оно было переименовано в открытое акционерное общество (ОАО) «Птицефабрика Оршанская».
Фабрика - юридическое лицо, действует на принципах хозяйственного расчёта, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в финансово-кредитных учреждениях. В своей деятельности руководствуется Законом РБ «О предприятиях в Республике Беларусь», «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью» и Уставом организации.
Птицефабрика является технологически чистым безотходным производством, обеспечивающим комплексную переработку сырья (покупка суточного молодняка и несушек - получение яйца - реализация яйца и мяса). В организации имеется 25 типовых птичников с наличием 461600 птицемест для взрослых кур и 272000 птицемест для выращивания молодняка. На фабрике эксплуатируются следующие типы клеточного оборудования для взрослой птицы: трёхярусное «БКН-3», «ККТ», одноярусное - «ОБН-1», четырёхярусное «Евровент», 2БВМ-Ф-4», «КП-25», «Шпехт» - для молодняка птицы.
Основная продукция ОАО «Птицефабрика Оршанская» - пищевое яйцо, объём продажи которого, занимает 74% общего объёма реализации. Кроме того предприятие выпускает мясо куриное 1 и 2 категорий; мясо цыплят бройлеров, мясные полуфабрикаты (котлеты, мясной фарш, филе из мяса кур, окорочка куриные, набор для бульона, купаты); продукты яичные (яичный порошок, меланж, желток и белок).
Основные технико-экономические показатели работы ОАО «Птицефабрика Оршанская» представлены в таблице 2.1.
 
Таблица 2.1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Птицефабрика Оршанская»
 
Показатели
2009 год
2010 год
Изменение, +/-
Темп роста, %
Объем производства  продукции в фактических ценах, млн. руб.
35134
42156
7022
119,9
Себестоимость  произведенной продукции, млн. руб.
31200
39871
8671
127,7
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (без налогов), млн. руб.
27661
32269
4608
116,6
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.
26540
30925
4385
116,5
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн. руб.
34853
40006
5153
114,7
Затраты на рубль реализованной продукции, руб.
0,959
0,958
-0,001
99,9
Фонд заработной платы, млн. руб.
4281,0
5349,9
1069
125,0
Среднесписочная численность работников, чел.
480
472
-8
98,3
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.
736,0
943,8
207,8
128,2
Среднегодовая выработка на одного работника, млн. руб.
73,2
89,3
16,1
122,0
Прибыль от реализации, млн. руб.
252
192
-60
76,2
Прибыль, млн. руб.
103
76
-27
73,8
Рентабельность реализованной продукции, %
0,95
0,62
-0,33 п.п.
-
Рентабельность продаж, %
0,91
0,59
-0,32 п.п.
-
 
Объемы выпуска продукции в текущих ценах, как показывают данные таблицы 2.1, повышался. Абсолютный прирост составил 7022 млн. руб.; темпы роста объема производства продукции составили 119,9% в 2010 году в сравнении с 2009 годом.
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в 2010 году превысила значение 2009 года на 4608 млн. руб.; темп роста составил 116,6%.
Положительным моментом в развитии организации явилось уменьшение затрат на производство и реализацию продукции, товаров, что выразилось в уменьшении темпов их роста по сравнению с темпами роста выручки от реализованной продукции.  В результате чего показатель затрат на 1 рубль реализованной продукции в 2010 году уменьшился на 0,001 копеек по сравнению с 2009 годом и его значение было равно 0,958 рублей. Величина показателя затрат на 1 рубль реализованной продукции меньше 1 рубля является свидетельством того, что организация получает прибыль от реализации.
Прибыль от реализации в 2010 году уменьшилась на 60 млн. руб. по сравнению с 2009 годом и ее значение составило 192 млн. руб. Темп роста прибыли в 2010 году по сравнению с 2009 годом составил 76,2%.
Прибыль организации была в 2010 году получена меньше, чем в 2009 году на 27 млн. руб. Темпы роста прибыли составили 73,8%.
Рентабельность реализованной продукции в 2010 году уменьшилась на 0,33 п.п. по сравнению с 2009 годом и составила 0,62%. Рентабельность продаж в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась на 0,32%; темп роста – 64,8%.
Показатель рентабельности в ОАО «Птицефабрика Оршанская» мог бы быть выше при условии наличия в республике более дешёвых кормов, увеличении объемов производства и реализации продукции.
Среднегодовая стоимость основных средств организации имела  тенденцию к увеличению. Темпы ее роста составили 114,7% за 2009-2010 года.
При росте фонда заработной платы в организации и сокращении среднесписочной численности работников (на 8 человек), наблюдался рост среднемесячной заработной платы, хотя ее величина значительно отстает от средних данных по республике. Темпы роста среднемесячной заработной платы в 2010 году по сравнению с данными за 2009 год составили 128,2%. Величина среднемесячной заработной платы составила в 2010 году 943,8 тыс. руб.
Отметим, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда в организации, что свидетельствует о том, что рост доходов работников связан с ростом цен на выпускаемую продукцию.
Производительность труда работников организации, исчисленная по объемам произведенной продукции в фактических ценах, имеет устойчивую динамику к росту на протяжении последних лет. В 2010 году среднегодовая выработка одного работника организации увеличилась на 20,51 млн. руб. (темпы роста - 119,2%).
Как свидетельствуют данные таблицы 2.1, в организации наблюдается положительная динамика роста большинства основных технико-экономических показателей, что свидетельствует о стабильном и устойчивом экономическом росте организации, ее устойчивом положении на рынке.
Преимуществами   ОАО  «Птицефабрики   Оршанской»   перед  другими птицефабриками республики является более высокая продуктивность птицы,   наличие импортного птицеводческого оборудования, длительный опыт работы на рынках РБ и Российской Федерации. ОАО «Птицефабрика Оршанская» уделяет особое внимание развитию собственной торговой сети. С 2007 года и на данный момент организация увеличила количество торговых точек с 17 до 27.
Как и все организации «Птицефабрика Оршанская» имеет сильные и слабые стороны. Сильные стороны - доступная (по сравнению с конкурентами) цена, квалифицированный персонал, эффективно работающее производство, фирменная торговля, большой ассортимент выпускаемой продукции, появление средств для инвестиций, хорошее качество продукции).
Слабые стороны - устаревшее и изношенное отдельное оборудование, невысокие (относительно конкурентов) заработные платы, недостаток кормов отечественного происхождения, недостаточно активный маркетинг.
 
 
2.2 Анализ материального стимулирования труда персонала
 
Анализ материального стимулирования труда персонала предполагает первоначально анализ обеспеченности организации рабочей силы по видам деятельности и категориям. Достаточная обеспеченность организации работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. В частности, от обеспеченности организации персоналом и эффективности его использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования и как результат - объем производства продукции.
Источником информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы является статистическая форма № 12-труд (пром) «Отчет по труду».
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами представлена в аналитической таблице 2.2.
 
Таблица 2.2 – Анализ обеспеченности ОАО «Птицефабрика Оршанская» персоналом, чел.
Наименование показателей
2009
год
2010
год
Измен., +/-
Темп роста, %
Всего, в т.ч.
480
472
-8
98,3
персонал основной деятельности
332
334
2
100,6
из него:
 
 
 
 
рабочие
260
265
5
101,9
служащие
72
69
-3
95,8
из них:
 
 
 
 
руководители
11
11
0
100,0
специалисты
61
58
-3
91,8
персонал неосновной деятельности
148
138
-10
93,2
 
Как видно из данных таблицы 2.2, численность персонала организации в 2010 году сократилась на 8 человек, по сравнению с предыдущим годом, и составила 472 человека. По сравнению с 2009 годом, численность персонала основной деятельности увеличилась на 2 человека. В том числе, численность рабочих увеличилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 5 человек, численность  служащих сократилась на 3 человека.
Численность персонала неосновной деятельности сократилась за период на 10 человек.
Динамика структуры работников организации и ее динамика представлены в таблице 2.3.
 
Таблица 2.3 – Анализ динамики структуры персонала в ОАО «Птицефабрика Оршанская», в процентах

и т.д.................


Наименование показателей
2009
год
2010
год
Изменение, п.п.
Всего, в т.ч.
100,0
100,0
-
персонал основной деятельности
69,2
70,8
1,6
из него:
 
 
 
рабочие
54,2
56,1
2,0
служащие
15,0
14,6
-0,4
из них:
 
 
 
руководители
2,3
2,3
0,0
специалисты

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.