На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Система трудовой мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Волгоградский филиал РАНХиГС)
Факультет государственного и муниципального управления
Кафедра менеджмента
 
 
 
Система трудовой мотивации
 
Курсовая работа
по дисциплине «Основы менеджмента»
 
 
Выполнил
студент группы Мо+БкМ-300
Зубкова Юлия Сергеевна
 
Научный руководитель
к.э.н., доцент
Огарков Александр Александрович

 
 
 
 
 
Волгоград
2012
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………...…..3
ГЛАВА 1. Система мотивации в менеджменте….……………....................6
1. 1. Мотивация и мотивы в управленческой деятельности: понятие и структура………………………………………………………………………….6
1. 2. Стадии мотивационного процесса……..…………..….…….....12
ГЛАВА 2. Механизм мотивации трудовой деятельности ..............……..18
2.1. Материальное воздействие как способ повышения мотивации труда………………………………………………………………………………..18
2.2. Влияние нематериального воздействия на эффективность системы мотивации…………………………………………………..…………….23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………...…...…………….….29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ  ………………………………………………………..… 33
 
 
 
 
 
 
Введение
1. Понятие и специфика сетевых организаций
2. Виды организационных сетей
3. Управление сетевой организацией
Заключение
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации ещё более возросло.
Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Проблемы личностной мотивации субъектов являются основополагающими.  Ни одна система управления не станет производительно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации.
Решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Необходимо понять законы мотивационной стихии и использовать энергию естественных человеческих побуждений.
Одним из следствий проблемы трудовой мотивации является кризис трудовых ресурсов на современном рынке труда. Кадровая проблема выражается в частой смене работников,  низкой производительности, слаборазвитой корпоративной культуре.
Насущность проблемы мотивации усиливается по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.
Таким образом, высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации, чем и обусловлена актуальность изучения данной проблемы в современной литературе.
Объектом курсовой работы является система управления в современной организации, ее предмет – трудовая мотивация персонала.
Целью данной работы является рассмотрение системы трудовой мотивации, как одного из важнейших аспектов повышения эффективности деятельности трудового коллектива.
Достижение указанной цели обеспечивается выполнением следующих задач:
- изучить сущность мотивации;
- раскрыть понятие и структуру мотива;
- проанализировать мотивационный процесс;
- рассмотреть механизм и способы мотивации;
- раскрыть потенциалы развития трудовой мотивации.
Методологической основой работы послужили анализ, синтез, диалектический и системный  подход, сравнительный анализ данных.
Проблемы мотивации персонала в последнее время все чаще выносятся на обсуждение  в среде профессиональных менеджеров. С одной стороны, это указывает на растущее понимание ее значимости, а с другой, свидетельствует о невысокой эффективности имеющихся методов и средств мотивации.
Но анализ публикаций показывает, что зачастую авторы опускают стадию мотивации, хотя определение движущей мотивации сотрудников и  создание условий для её удовлетворения - первостепенная задача руководства компании.
Мотивация, как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, относительно молода. Различные теории мотивации и разработанные по ним рекомендации по большей части противоречивы, спорны.
При этом в настоящее время можно найти большое количество литературы (различных учебных пособий, журналов, статей), авторы которых занимаются изучением данного вопроса.
В учебниках по менеджменту таких авторов как В. Р. Веснин, В. И Кнорринг, М. П. Переверзев и др. можно найти широкий теоретический материал по системе мотивации в целом.
Так как существует два вида мотивации: личная мотивация и мотивация других людей, то можно выделить соответственно два направления. Мотивацию как психологическую категорию исследовали В. Г. Асеев, Л. И. Божович, А. В. Запорожец, А. А. Кирсанов, А. Н. Леонтьев, В. С. Мерлин, С. Л. Рубинштейн, Р. Х. Шакуров и др. Мотивация других людей, т.е.  трудовая мотивация, изучена в работах Л. В. Благонадежиной, Ф. И. Иващенко, В. А. Ядова и др.
Также ученые расходятся во мнениях о первенстве материальных мотивов. Например, В. Климова, Э. А. Уткин и др. актуализировали свое внимание на важности нематериальных мотивов в деятельности персонала.
Интересные выводы об особенностях системы трудовой мотивации можно найти в журналах Человек и труд, Управление персоналом и др.
Для    написания    курсовой    работы    использовались   научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации, периодические издания - журналы и газеты, а также Интернет-ресурсы.             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ГЛАВА 1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
1.1.          Мотивация и мотивы в управленческой деятельности: понятие и структура
Под мотивом понимается осознанное внутрен­нее побуждение к активности; активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации - самомотивации.
Каждый человек совершает поступки, направленные на удовлетворение его потребностей, путем выбора того или иного типа поведения. А поведение человека определяется направленностью личности, его способностями, типом характера, темпераментом. Мотивация является важнейшим аспектом управления, она оказывает огромное влияние на процесс развития и существования организации в целом. «Производительность труда работников любой организации во многом зависит от их мотивации к качественному выполнению своих функций, поэтому создание действенной системы мотивирования - одна из первоочередных задач эффективного руководителя»[1].
«В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки»[2].
Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, из каких основных категорий факторов он состоит.
Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.1).
Рисунок 1

«Рис. 1. Мотивационная структура личности»
 
Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает в себя: потребности личности, интересы, стремления, влечения, убеждения, уста­новки, идеалы, намерения, социальные роли, стереоти­пы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности, мировоззренческие ориентации.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро - группа основных мотивов, определяющих поведение работника в определенный период времени.
Известно множе­ство различных направлений мотивации, в частности:
1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, на­пример политика «кнута и пряника», основанная на мнении, что человек по природе ленив, хитер, эгоистичен. Сле­довательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.
2. В качестве побуди­тельных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содер­жание человека, его потребности.
3. Мотивация возника­ет в процессе труда.
По Л. В. Карташовой мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».[3] Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».[4]
«Мотивация - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации»[5]. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, и решая общие цели предприятия, он удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.
Советский исследователь А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее оно требует неформального, всё более заинтересованного отношения работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».
Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны: увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности. Каждый из участников должен четко представлять цель функционирования, а также должен знать, что он получит при выполнении своих задач.
Таким образом, применительно к менеджменту мотивация определяется как процесс побуждения (комплекс мероприятий по стимулированию) себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Мотивация, построенная на негативе, недостаточна. Необходимо создавать конструктивную атмосферу внутри коллектива. Когда атмосфера внутри коллектива имеет положительный знак, то это само располагает к делам. Основная идея мотивации в том, что люди способны понять очень многое, если им объяснить.
Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. Поэтому современная теория мотивации делает основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.
Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания.
Известно, что процесс мотивации представляет собой сочетание потребностей, интересов и ценностей, которые в разной степени и по-своему взаимодействуют в нем. Интересы придают потребностям осознанный характер, а ценности ранжируют приоритеты, выстраивая их по критерию значимости.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Кроме того,  потребности у каждого человека свои, особенные, со временем они меняются, так же как меняются и люди.
Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в неё физиологически или психологически нуждаются.
Обычно выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п.
Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности свойственны всем людям, но это не значит, что они всегда, и в одинаковой степени остро, их ощущают. Бывает и так, что потребности приводят человека в состояние, называемое побуждением, которое означает стремление к достижению определённой цели. Достижение такой цели обычно означает удовлетворение потребности в той или иной степени.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Так, например, высокооплачиваемый работник, не испытывающий материальных затруднений, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получил за сверхурочную работу на благо организации.
Также, для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности на каком-либо другом рабочем месте.
Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его надежды, опасения. Если руководи­тель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотива­цию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание, приоритеты которых могут меняться.
Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности. Ценностная структура личности – это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах их достижения.
Ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.
Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности.
Помимо ученых, считающих, что действия человека определяются его побуждениями (потребностями), есть другие, которые  исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Поэтому, в качестве основы мотивации можно использовать теорию ожиданий, которая основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания - «результаты - вознаграждение». Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
 
1.2.          Стадии мотивационного процесса
При всей про­стоте и ясности определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые застав­ляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопре­деленны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не все­гда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предпри­ятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу.
Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность постав­ленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение про­фессиональной квалификации работающих.
Следует отметить, что мотивационная система существенным образом связана с особенностями управления организацией, ее целями и миссией. Все эти компоненты являются составляющими корпоративной культуры фирмы. Очевидно, что сильная и развитая корпоративная культура сама по себе является мощным стимулом к росту производительности труда.             
В начале XIX в., проводя свой знаменитый эксперимент на текстильной фабрике в Нью-Ленарке, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов и молча прикреплял красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые - к станкам рабочих со средними показателями, а желтые - к не выполняющим нор­му. Через два месяца, не прибавляя рабочим зарплату, не прибе­гая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствова­ний, Оуэн достиг желаемого: на всех станках красовались только красные ленты, т.е. нормы выполнялись всеми рабочими.
Как видно, мотивация влияет на усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность труда.
Направленность действий человека очень важно знать для управления им. Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Все это зависит от того, насколько человек смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Работник может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей.
Отсутствие настойчивости может привести к тому, что люди станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Опытные руководители знают, что каждый член группы, по­лучившей конкретное задание, будет реагировать на него по-сво­ему, иногда и непредсказуемым образом.
Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и сте­реотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под вли­янием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего им­пульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образова­ние, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы опреде­ляют реакции личности на среду.
Поступки молодежи чаще фор­мируются под воздействием моды, принятых в данной среде ма­нер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воз­действия.
Следует сказать, что процесс мотивации зависит и от биологических факторов работников, таких как - пол, возраст. «Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, величина заработка, поэтому закономерности в удовлетворенности трудом, свойственные мужчинам, не всегда можно спроектировать на женщин»[6].
По данным Л. Термана и К. Майлз, мужчины проявляют интерес к профессиям, связанным с приключениями, требующим подвигов, физического напряжения, к работе вне помещения, к механизмам и инструментам, к науке, физическим явлениям и изобретениям.
Женщинам нравятся заниматься трудовой деятельностью, связанной с эстетикой, с сидячей работой в помещении, с оказанием помощи, особенно детям, беззащитным и нуждающимся людям.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
- притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;
- ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации, а также предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
- установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, лучше усваивают задания;
- оценки - характеристики степени возможного результата или удовлетворения потребностей. Так,  если получение иско­мого блага не требует особых усилий либо требует сверхусилий,  то мотив труда чаще всего не формируется;
- стимулы - блага, возможности, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Для того чтобы мотиваторы заработали, следует иметь обратную связь, оценивать действенность каждого из методов. Необходимо изучать ценности и интересы сотрудников. Мотив существенным образом зависит от целей, которые раскрывают возможности и способы его реализации. Мотив переходит в действие лишь при осознании субъектом необходимости удовлетворения потребности.
Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.
Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:
- возникновение потребностей;
- восприятие импульсов, идущих от них;
- анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;
- актуализация (включение) мотивов.
Т. о. мотивация труда - достаточно сложный процесс, который может содержать в себе следующие стадии: осознание потребностей (формирование интереса); поиск путей удовлетворения потребностей; определение целей действий по удовлетворению потребностей; осуществление процедур по удовлетворению потребностей; получение вознаграждения за осуществленные мероприятия; удовлетворение осознанных потребностей (интересов).
Петер Роиш, профессор Рурского Университета (ФРГ) сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:
1.      Каждый имеет право мотивировать;
2.      Каждого можно мотивировать;
3.      Только тот, кто мотивирован, может мотивировать;
4.      Мотивация нуждается в цели;
5.      Мотивация никогда не заканчивается;
6.      Мотивация нуждается в признании;
7.      Причастность мотивирует;
8.      Успех мотивирует;
9.      Принадлежность к группе мотивирует;
10. Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть.
Таким образом, процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности можно представить в виде следующей модели (рис.2):
Рисунок 2[7]
 
«Рис. 2. Модель мотивации труда»
 
С личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности. Организация (трудовая среда) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.
Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации.
 
 
 
 
ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1. Материальное воздействие как способ повышения мотивации труда
Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Для повышения качества и эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них. Главным стимулирующим фактором для квалифицированного персонала любого предприятия является эффективная система оплаты труда.[8]
Система оплаты труда должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к результативному труду и достижению стратегических целей организации.
В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью.
Денежное вознаграждение воспринимается работником как свидетельство его ценности для организации, влияет на самооценку, впрямую говорит о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха.
Однако материальная мотивация может и должна служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее, формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.
Материальные (экономические) интересы - это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интерес работника к соответствующему уровню оплаты труда, размером премирования, льготами и компенсациями за неблагоприятные условия труда и т.д.
Существуют различные типы мотивированных работников. И прежде всего материальная выгода важна «инструментально» мотивированному работнику, который ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.
Материальная мотивация - ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых.
Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Материальная мотивация делится на денежную (заработная плата, премии, доплаты, компенсации) и неденежную (страхование, оплата транспортных расходов, медицинское обслуживание, улучшение условий труда, различные подарки сотрудникам).
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы, премии, проценты и т. д.
Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченно­го труда. «Справедливая заработная плата есть наивысшая заработная плата, какую может постоянно платить предприниматель», - считал Генри Форд[9].
Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.
Так как система материальной мотивации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, то заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.
Формы заработной платы[10]:
- повременная (зависит от количества затраченного времени);
- сдельная (зависит от объ­ема выполненной работы).
Помимо основной заработной платы, важную роль в деле сти­мулирования производительного труда играет дополнитель
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.