На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сравнительная характеристика японского и российского менеджмента

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………… 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ И ИХ ОСОБЕННСОТИ……………………………………………………………….. 4
     1.1 Становление и развитие менеджмента  в России……………………4
     1.2 Культура труда в России……………………………………………. 8
     1.3 Специфика российского менеджмента……………………………..10
2 ПРИНЦИПЫ ЯПОНСКОГО  УПРАВЛЕНИЯ………………………………16
     2.1 Особенности японского менеджмента……………………………...19
     2.2 Система контроля…………………………………………………….24
     2.3 Пожизненный найм…………………………………………………..27
3 СРАВНИТЕЛЬНАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ЯПОНСКОГО И РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА………………………………………….30
Заключение……………………………………………………………………...33
Список используемой литературы…………………………………………….35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Менеджмент-это  вид деятельности человека, который  имеет общие и специфические черты. Общие черты отражают этапы развития цивилизации, уровень научно-технического прогресса и описаны в различных научных подходах. Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования американской, японской и, конечно же, российской модели менеджмента.
     Успех работы организации обеспечивают занятые  в ней работники. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с кадровой  составляющей-персоналом. В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному, и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях. Поиски соответствующих мотиваторов,которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно. В течение многих десятилетий в нашей стране административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.
     Отличие менеджмента управления в Японии от большинства стран Европы и Америки заключается, прежде всего в своей направленности: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий-повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимилизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
       Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента.
Целью настоящей работы: проведение сравнительной  характеристики японского и российского  менеджмента.
Задачи  курсовой работы:
-охарактеризовать российскую модель менеджмента
- рассмотреть  особенности японской модели  менеджмента
- провести  сравнительную характеристику японской  и российской моделей менеджмента.
 

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА  В РОССИИ И ИХ ОСОБЕННОСТИ 

   
      Становление и развитие менеджмента в России.
 
     Начиная с ХVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшения ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский ( кабинет-министр с 1738г. по 1740г.), В.Н. Татищев ( главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях ( с 1730г. по 1740г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А.Столыпина. С 1906г. он совмещал две должности – министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.
     В 30-егг. была проделана большая научная  и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом  которой был выход в свет первого  советского учебника по организации  производства. В эти же годы было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления. Кроме того, была введена новая для того времени специальность- инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.
     В годы Великой Отечественной войны  система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал  оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.
     В послевоенный период времени возобновилась  научная и практическая работа в  области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.
Начиная с 1957г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пересечение ведомственных тенденций в развитии промышленности. К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических
методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И.Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важную роль в развитии теории управления производством.
     Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965гг., по вопросам совершенствования  системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы. Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:
     - реформа системы управления экономикой 1965г.
     - реформа системы управления 1979г.
     - ускорение социально-экономического  развития (1986г) и переход к рыночным  отношениям ( с 1991 г. и по настоящее  время).
     В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссия, возглавляемая академиком А.Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:
     1 внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;
     2 быстрый переход к рынку без  какого-либо государственного регулирования;
     3 создание системы управления  на основе регулируемой рыночной  экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.
     Другая  комиссия под руководством академика  С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку.
     По  итогам дискуссии был принят компромиссный  вариант перехода от плановой системы  управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа  «500 дней», основной целью которой  было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.
     Однако, несмотря на принятые меры, не удалось  приостановить развала экономики  России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.
     В настоящее время в России наблюдается  разбалансированность всего механизма  управления страной. Отечественный  менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.
     Основная  проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента и применять их на практике? Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.
     Старая  парадигма управления в России в  течении 70 лет базировалась на марксистской идеологии экономического развития, которая характеризовалась следующими особенностями:
     -закрытостью  хозяйственного комплекса страны и ориентацией на народнохозяйственную эффективность.
     -критерием  на социальную ориентацию, на  общественную собственность и  справедливое разделение по результатам  труда.
     -крайней  политизацией, вызвавшей монополизацию  и концентрацию производства.
     -централизацией и бюрократизацией управления.
В новой  парадигме управления в российском менеджменте развиваются такие  процессы как:
     -интеграция  хозяйства России в мировую  экономику.
     -формирование  и функционирование рыночных  хозяйственных субъектов как  открытых систем.
     -гибкое  сочетание методов государственного  управления и рыночного регулирования.
     -использование  рыночных и административных  методов управления предприятиями  различных направлений деятельности  и форм собственности.
     Российское  предприятие, становясь самостоятельным объектом товарно-денежных отношений, полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, должно сформировать у себя систему эффективного управления (менеджмента), который смог бы позволить предприятию добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.
     Менеджмент  на российских предприятиях предъявляет  высокие требования к профессионализму управленческого персонала и  стилю управления. В условиях дефицита денежных ресурсов появилась необходимость  использовать наработанные мировой практикой менеджмента методы мотивации. Российский опыт в области делового управления сводится только к использованию методов планирования и контроля за исполнением планов.
     Подход  с позиций человеческого фактора  для России, имеющей многолетний  опыт административно-бюрократического, излишне формализованного управления, сегодня очень важен. 

     1.2 Культура труда в России. 

     Культура  труда в России связана с советской  моделью, построенной на принципах  научной организации труда и  созданной советскими учеными А.К. Гастевым, А.Ф. Журавским и др. Это модель основывалась на методах « школы научного управления» Ф.У. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента.
     Существующая  российская модель управления персоналом также впитала в себя многие элементы советской модели стимулирования труда, то есть технократического подхода к кадрам. Это выражалось в том, что оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников, Такой порядок не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее и различия личностных потенциалов работников, не принималось во внимание.
     Однако  не смотря на отмеченные недостатки в  условиях административно-командной  системы и планового распределения  советская модель стимулирования труда  обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х годов, когда в России стали осуществляться экономические преобразования.
     Такие факторы мотивации, свойственные гуманистическому подходу, как самоуважение и самовыражение, не имели большого значения, поскольку  при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась полностью, была потребность в безопасности и защищенности.
     Работники были уверены в том, что у них  всегда будет работа, так как Конституция  и КЗОТ гарантировали право на труд. Однако уверенность людей в  том, что они не останутся без  работы, не способствовало интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Также производилось обучение за счет предприятий, которые направляли своих работников на различные курсы повышения квалификации и на учебу в институты, выплачивая стипендии за весь период обучения.
     Средства  на эти цели выделялись из специальных  фондов развития и потребления предприятия, поскольку прибыль полностью  отдавалась государству и вкладывать ее в различные инвестиции, в том числе и в « человеческий капитал», не было возможности.
     Социальные  потребности (коллективизм) удовлетворялись  на довольно высоком уровне, однако это осуществлялось не по инициативе и желаниям работников, а организовывалось сверху.
     Комсомольские, партийные и профсоюзные организации  на местах проводили различные собрания, на которых присутствовали все члены  трудового коллектива. На повестке дня стояли разные вопросы, как общественно-политического, так и внутрипроизводственного  характера. Ответы на вопросы бывали, известны заранее. Тем не менее, такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и способствовала повышению самоуважения. Среди других социальных мероприятий имели место коммунистические субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в уборке урожая, походы на овощные базы с отрывом от производства, участие в народных дружинах, патрулировавших вместе с милицией темные дворы и улицы, первомайские и ноябрьские демонстрации и т.п. несмотря на государственную направленность этих мероприятий они, тем не менее, действительно сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские товарищеские отношения между коллегами по работе.
     Активных  участников трудового процесса и общественной деятельности руководство выделяло моральными поощрениями – почетными
Грамотами, знаками отличия, представляло к  награждению орденами и медалями. Фотографии «ударников» вывешивались на доску почета, чтобы работники  коллектива знали в лицо своих «героев». К награждению почетной грамотой или фотографией на лоске почета прилагалось денежное поощрение, непосредственно материально стимулирующее работника в советское время были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении. 

     1.3 Специфика российского менеджмента 

     В современной литературе принято  описывать несколько концепций  российского менеджмента.
     1. Концепция копирования западной  теории менеджмента не учитывает  специфику российского менталитета - нужно взять модель западного менеджмента в готовом виде и внедрять ее в управление. Необходимо лишь перевести западные монографии и учебники на русский язык. Затем, не изменяя ничего, применять это все на практике. Очень высока вероятность реализации этой концепции в силу своей привычки бездумного копирования западного опыта и простоты. Но в этом существует большая опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории «монетаризма», концепций «шоковой терапии», ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.
     2. Концепция адаптации западной  теории менеджмента-приспособление  западной теории к современным  российским условиям. Возникает,  вопрос-какую из теорий нужно адаптировать? Системы управления Западной Европы, США, Японии разительно отличаются между собой. При любом выборе существует риск использования теории, которая учитывает специфические условия и особенности функционирования экономики, ментальность жителей этих стран.
     В России конца 80-х годов опоздание  на работу, уход с работы раньше положенного  срока, низкое качество продукции, мелкое воровство стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, «несунами», вводить новые методы повышения качества.
     И как следствие, теории адаптированные к российской действительности, слабо  учитывающие ее специфику, не смогут дать экономике России то, что ожидается от них. Менталитет нации оказывает огромное влияние на специфику менеджмента.
     3. Концепция создания российской  теории менеджмента-учитывает особенности российского менталитета с использованием аспектов мирового опыта управления. Здесь невозможно ни полное отрицание достижений восточной и западной школы менеджмента, ни слепое копирование зарубежного опыта. Необходимо отметить , что еще А. Маршалл утверждал, что: «Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины». Это высказывание полностью переносится и на менеджмент как науку. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, методы и формы управления, с учетом специфики российской ментальности.
     Преобладание бережливости, трудолюбия, пунктуальности и т.д. также будут определять управленческие формы и методы, формировать действия и поведение управленцев.
     Отсюда  следует, управление-форма проявления глубинной, внутренней социально-психологической  программы, заложенной в человеке. Менталитет в этом качестве - основа поведенческого менеджмента, его существенная сторона. Здесь проявляется соответствие менеджмента менталитету. В настоящее время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Соответствия между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета.
     Особенности российского менеджмента:
     -приоритеты в проблематике, акцепты внимания и усилий;
     -инфраструктура  менеджмента, социально-экономические  и политические условия его  осуществления;
     -комплекс  факторов, затрудняющих и благоприятствующих  укреплению менеджмента в России;
     -культурная  среда, особенности общественного сознания, которые невозможно изменить;
     Существует  два подхода в понимании российского  менеджмента:
     Первый  подход - полное отрицание возможности и необходимости менеджмента в России из-за особенностей исторического и национально-культурного характера.
     Второй  подход – не следует преувеличивать российскую специфику, нужно брать  модель менеджмента в готовом  виде и использовать ее в управлении экономикой, так как процессы научно-технического прогресса одинаковы во всех странах.
     Российский  менеджмент – творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры.
     Проблемы  менеджмента в  России.
     Переход от административно-командной экономики  к рыночной, с одной стороны, и  специфика российской системы ценностей, российского менталитета , с другой определили особенности российского менеджмента на современном этапе. В период после 1992 года выявлены реальное направление реформ экономики и управления , а также роль отдельных сфер хозяйствования общественно-активных групп и личностей.
    Приватизация государственной собственности как формирование массы собственников, необходимых для рыночной среды.
    Различные темпы перестройки основных групп субъектов хозяйствования: государства, трудовых коллективов (персонала, руководителей, менеджеров) – осложнили переходные процессы и их анализ. Вместе с тем
    Проведенные исследования позволяют выделить следующие направления                                       преобразований социально-экономического характера.
    Кардинальный отход от социального благоприятной экономики к рациональной.
    Для поведения руководителей в рамках благоприятной экономики характерно: сохранение рабочих мест, минимизация потерь квалифицированных рабочих при сокращении объемов производства и его диверсификации. В рамках рациональной экономики это жесткое распределение ресурсов внутри предприятия: борьба за рынки сбыта, укрепление своих позиций на рынке, проведение новой финансовой политики и изменение внутренней организации, при усилении роли финансового капитала над производительным и человеческим.
    Изменение проведения и целей трудового коллектива в сторону более рационального отношения к себе.
    Это, прежде всего, предложения, поступающие «снизу» и касающиеся более рационального использования ресурсов, производства более выгодных и потребляемых рынком товаров.
    Изменение в целях выживания предприятия методов управления в сторону открытости.
    Российские  менеджеры в начале переходного периода ориентировались на управление с позиций рационального использования всех внутренних ресурсов и опирались на работников – собственников этого предприятия ( владельцев крупных пакетов акций). В настоящее время акценты изменились, и управление добровольно идет на увеличение доли акций, принадлежащих внешним владельцам. Иными словами, сдвиг произошел от «закрытого» управления в сторону «открытого». При этом доля «внешних» владельцев акции часто расширяется в целях привлечения инвесторов для реконструкции производства, его перепрофилирования и диверсификации. Прослеживаются и тенденции добровольного уменьшения «цены» за переход под «внешним» управлениям взамен на гарантированное владение определенной долей акций.
    Изменение характеристики корпуса менеджеров российской экономики.
    Формирование  этой категории управленцев происходило  по двум направлениям. С одной стороны, это работники, которые воспользовались экономической свободой и построили сами свой бизнес. Начальной стадией практически у всех было создание малых предприятий. Как правило, это высокообразованные молодые люди (25-40 лет), способные к быстрой переориентации, хорошие организаторы, желающие и умеющие много работать для достижения своей цели. Менеджеров этой категории характеризует быстрое восприятие норм экономического поведения их «западных» коллег, умение комплексно видеть и решать проблемы своего бизнеса, быстрое освоение методов выстраивания деловых, партнерских отношений с «западными» коллегами. При этом ранее эти люди, как правило, не имели опыта руководителей работы, хозяйственными объектами, крупными производственными коллективами, так как не проходили школы экономического взаимодействия административно-командной экономики. С другой стороны, - руководители крупных предприятий, управленческий опыт которых сложился в административно-командной  экономике, но вынужденные осуществлять управление в рыночных условиях, на своем опыте. «Ошибки» в таком обучении приобретают большую цену для предприятия. Более того, иная качественная определенность управления в рыночной экономике во многом определила небольшой удельный вес успешных руководителей. Это руководители уже старшего поколения (50-65 лет) на смену им приходят более, молодые (30-40 лет), имеющие опыт руководящей работы на данном предприятии. К ним относятся работники, ушедшие со своих должностей и пробовавшие строить свой самостоятельный бизнес. Эту категорию работники данного предприятия. Они  приносят с собой опыт рыночного менеджмента, свои капиталы, накопленные в частном бизнесе и наработанные связи с банками.
    Для обоих направлений формирования образа современных руководителей  бизнеса характерно омолаживание этой категории менеджеров. Переход к  рыночным условиям ускорил так же приход к «власти» в бизнесе молодого поколения управленцев. Таким образом, российский опыт переходной к рынку экономики внес следующие особенности реформирования управления. Это переход к рациональной экономике, где завоевание позиций на рынке представляется более высокой ценностью для менеджеров, чем максимизация числа сохранения рабочих мест, диверсификация производства взамен массового производства изделий, которые умели выпускать. Прослеживается расширение «открытости» в управлении предприятиями. При этом «открытость» обеспечивается не столько за счет утери власти менеджерами, сколько за счет уменьшения влияния рабочих. Более того, менеджмент ряда предприятий готов добровольно поделиться властью ( с предоставлением гарантий в виде передачи прав собственности) и ведет активный поиск внешних инвесторов, в том числе и зарубежных, но это следующая ступень эволюции. 

     2. ПРИНЦИПЫ ЯПОНСКОГО УПРАВЛЕНИЯ 

       Современные методы управления сложились в Японии в  условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.