Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оплата труда работников оптовой и розничной торговли

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?2
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
 
          Введение                . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . стр.
1.      Нормирование и организация оплаты труда … . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.           Нормативно-правовая база по учету труда и его оплате. . . . . . . . .  .
1.2.           Документация по учету личного состава труда и его оплаты. . . . .
1.3.           Сущность и основные принципы оплаты и материального стимулирования оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.4.           Организация работы  по нормированию труда на предприятии.
2.      Формы и системы оплаты труда работников оптовой и розничной торговли. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1.           Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления работникам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .
2.2.           Расчет удержаний из заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.           Отчисления в государственные внебюджетные фонды . . . . . . . .
2.4.           Порядок образования и состав фонда заработной платы . .. . . . . . . .
2.5.           Методика анализа по труду и заработной плате . . . . . . . . . . . .  . 29-31
2.6.           Анализ показателей по труду и заработной платы работников
на примере конкретного предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 31-34
2.7. Принципы планирования показателей по труду и его оплате . . . . 34-36
3.      Основные направления дальнейшего совершенствования организации
оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..  . . . . . .. . .. . . . . . . . . . . .37
 
3.1.           Пути совершенствования системы оплаты труда . . . . . . . . . . . . .37-39
3.2.           Совершенствование системы премирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39
 
Заключение. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40-41
                Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики — предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль в развитии общества.
В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной плате.
Главный основополагающий документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.
       Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.
       Это и есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.
        Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.
        При этом принудительный труд запрещен.
        Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.
В современных условиях совершенствования порядка и условий образования фонда заработной платы - один из центральных вопросов перестройки управления экономикой. Основным его направлением является обеспечение зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.
Целью данной работы является изучение теоретических основ организации оплаты труда рабочих, а также практики в условиях становления рыночной экономики в России.
 
 
1.      НОРМИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРДУ
 
1.1.           Нормативно-правовая база по учету труда и его оплате
 
К нормативным правовым актам по труду относят:
-         Кодекс законов о труде;
-         Местные (краевые и городские) законы;
-         Трудовые контракты;
-         Национальные межпрофессиональные коллективные соглашения;
-         Коллективные договоры между работодателем и работниками;
-         Статистическая отчетность по труду;
Все вышеуказанные документы являются нормативно-правовыми актами, которые регулируют трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.
Предприятия опираются в своей деятельности как на федеральные и местные законы о труде, так и на трудовые контракты, заключенные с каждым работником персонально.
В трудовых контрактах оговариваются сроки периода найма работника, норма рабочего времени, система и тарифы оплаты его труда, права и обязанности работника, меры его поощрения и наказания.
 
1.2.           Документация по учету личного состава труда и его оплаты
 
Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.
              Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Первичными документами и источником информации о приеме на работу, увольнении, перемещениях внутри организации, переводе с одной должности или квалификации на другую, о предоставлении отпуска, об использовании рабочего времени являются:

Номер унифицированной формы                          Наименование формы
                    1                                                                                2
По учету кадров
Т-1 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Т-1а Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу
Т-2 Личная карточка работника
Т-2ГС Личная карточка государственного служащего
Т-3 Штатное расписание
Т-4 Учетная карточка научного, научно-педагогического работника
Т-5 Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Т-5а Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу
Т-6 Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т-6а Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам
Т-7 График отпусков
Т-8 Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником
Т-8а Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками
Т-9 Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
Т-9а Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
Т-10 Командировочное удостоверение
Т-10а Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Т-11 Приказ (распоряжение) о поощрении работника
Т-11а Приказ (распоряжение) о поощрении работников
                                  1                                                2
По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т-12 Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы
Т-13 Табель учета использования рабочего времени
Т-49 Расчетно-платежная ведомость
Т-51 Расчетная ведомость
Т-53 Платежная ведомость
Т-53а Журнал регистрации платежных ведомостей
Т-54 Лицевой счет
Т-54а Лицевой счет
Т-60 Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
Т-61 Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником
Т-73 Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы.
             Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет.
                        Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
                       По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и, контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.
 
1.3.           Сущность и основные принципы оплаты и материального стимулирования оплаты труда
В практической работе по организации заработной платы на предприятиях нет, пожалуй, проблемы, которая по своей актуальности могла бы соперничать с проблемой материального стимулирования работников и в то же время была бы так запутана и заполнена заблуждениями, как доставшимися от прежней экономической системы, так и новыми.
В прежней экономической системе материальное стимулирование сравнивалось с созданием на предприятиях целой системы различных видов поощрения, которая побуждала бы работников к “высокопроизводительному труду”.
Практически заработная плата состояла из двух частей: гарантированной (тарифной) и переменной (поощрительной), связанной с результатами труда работника. Гарантированная (тарифная) считалась основной и должна была занимать (и за редким исключением занимала) 50–75 % заработка работников производственных предприятий, а переменная (поощрительная) как бы дополняла основную.
Однако на практике гарантированная часть устанавливалась на более низком уровне, к тому же тарифные ставки и оклады, устанавливаемые государством, пересматривались через 5–7 лет. В результате переменная (поощрительная) часть заработной платы все более теряла связь с результатами труда работника.
В таком виде система материального стимулирования работников предприятий перешла в новый тип экономики. Практика материального стимулирования на предприятиях сформировала еще одну особенность используемых систем поощрения, связанную с мотивационным поведением работника, которую нельзя причислить к позитивным. Премия всегда рассматривалась как рычаг для решения задач, стоящих перед предприятием и его подразделениями.
Отрицательные последствия появляются в связи с характером возникающих задач, причинами их возникновения, методами решения, способами установления размеров вознаграждения и степенью их справедливости.
Как известно, если работодатель (руководитель предприятия или его собственники) хорошо организовал процесс труда (т. е. полностью обеспечил работника работой, определил его трудовые обязанности, организовал необходимый учет и контроль, обеспечил условия разрешения проблем, возникающих в процессе работы, и т. п.) и в этом процессе работник, используемый как составная часть совокупного работника предприятия, трудится в пределах своих обязанностей, чаще всего у работодателя нет потребности и необходимости в использовании премий.
Но если процесс производства организован плохо, не обеспечивается своевременное поступление на рабочие места предметов и средств труда, рабочие места несвоевременно технически и организационно обслуживаются, то возникает необходимость привести в соответствие с этой организацией и заработную плату: уменьшить гарантированную (тарифную) часть и увеличить ту, которая будет выплачиваться по результатам работы. Эта мера чаще всего сопровождается другими мерами воздействия, преследующего цели мобилизации трудовой активности работников на решение производственных задач в нерегламентированных условиях: административного (приказы, распоряжения), морального (уговоры, обещания, крики, угрозы), организационно-технического (графики срочных работ, аккордных заданий и установленные порядки их выполнения) и т.п.
Возникает парадоксальная ситуация: чем хуже организован процесс производства, тем чаще, разнообразнее и в больших размерах премируются работники. Постоянное повторение таких ситуаций обязательно ведет (за малыми исключениями) к возникновению у руководителей предприятия и его подразделений стремления заменить кропотливую работу по совершенствованию процесса производства получением в свое распоряжение все больших и больших денежных средств, которые позволят им “решать задачи производства”. “Болезнь” прогрессирует (т. е. организация труда и производства ухудшаются), “лекарств” (т. е. премиальных средств) требуется все больше и больше, но каждый их прием только усиливает “болезнь”.
Побочным следствием тяги руководителей предприятий к премиям как средству воздействия на мотивационное поведение работника явилось также их стремление самим решать, кому сколько заплатить.
Нередко это приводит к произволу, а иногда и к сведению личных счетов. Кроме того, субъективизм в поощрении может привести к тому, что у работников будет вырабатываться не психология свободного гражданина, обладающего всеми демократическими правами, а рабская психология угодничества перед всесильным начальством. Следует отметить, что для субъективизма руководителей в организации материального стимулирования имеются и правовые предпосылки. Все вопросы, связанные с разработкой систем премирования, определением порядка их действия и начисления премий, по существующему законодательству решаются непосредственно на предприятии. Необходимость согласовывать премиальные положения с профсоюзными организациями из-за их слабости не является серьезным препятствием на пути руководителей.
Такое положение отражается на психологии работников: у одних вырабатывается привычка “агрессивности”, т. е. требовать все больше и больше денег за свое участие в выполнении работ (разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других – привычка к “пассивности”, т. е. желание скрыться за спиной более активно работающих. Кроме того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой организации труда и производства, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения, поскольку оплата при хорошей организации производства им неизвестна, а при плохой – хорошо знакома и они к ней уже приспособились.
Рассматривая ситуацию в области материального стимулирования на предприятиях можно отметить еще одну ее особенность. Из премиальных положений все более и более исчезают конкретные размеры поощрения, т. е. работник знает, что при выполнении тех или иных показателей работы он может получить и даже наверняка получит премию, но не знает ее окончательного размера. Он будет зависеть от результатов работы всего предприятия, выделенных на премирование средств распределения премиального фонда руководителем предприятия или подразделения. Неопределенность в этом вопросе имеет только отрицательные последствия: резкое ограничение или полное отсутствие стимулирующего воздействия вследствие ослабления связи между заработком работника и результатами его деятельности.
Все сказанное выше свидетельствует о том, что на предприятиях по-разному понимают сущность материального стимулирования, его назначение в системе организации заработной платы; работники и работодатели по-разному к нему относятся; существует множество форм его организации. Чтобы активнее использовать накопленный опыт, необходимо это многообразие систем как-то сгруппировать по определенным признакам. Такая классификация позволяет рассматривать различные варианты решения возникающих на предприятиях проблем стимулирования работников и управления их заинтересованностью с целью минимизации осуществляемых затрат и максимизации ожидаемых и получаемых результатов.
Например, если какой-то конкретный работник достиг достаточно заметных и устойчивых результатов в своей работе и заслуживает поощрения, то можно:
– повысить ему квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад);
– установить доплату за профессиональное мастерство;
– выплатить разовое вознаграждение;
– использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.
Конечно же, решая вопрос о поощрении конкретного работника, надо учесть специфическое воздействие каждой из форм поощрения на его дальнейшее поведение и реакцию других работников, которые, естественно, сразу же узнают о поощрительной выплате. Здесь надо принять во внимание разные факторы: степень устойчивости полученных работником результатов; возможности их достижения другими работниками; к каким признакам относятся эти результаты: квалификационным (т. е. достижимым для всех) или к личным; что предпочтет сам работник – крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к его месячной заработной плате.
Если администрация знает специфические особенности каждой поощрительной системы и имеет определенный опыт их применения, то она сможет выбрать наиболее подходящий для нее вариант решения проблемы повышения качества продукции через систему поощрения. Прежде всего поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С точки зрения целевого назначения можно выделить следующие группы поощрительных систем.
1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работников.
К этим видам поощрения относятся, прежде всего, различные премии за текущие результаты работы, а также оплата за перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками.
Именно эти виды поощрения наиболее распространены в практике работы предприятий. Их отличительная особенность в том, что, как правило, они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой оплаты как работнику, так и его непосредственному руководителю. Они, если заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами.
В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через типовые положения о премировании. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.
2. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами и отношением к работе.
К этим видам поощрения относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работника. Как правило, эти виды поощрения применяются для небольшого круга работников. В основном они распространяются на тех работников, которые достигают более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого коллективного результата, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Даже при поощрении работника за совмещение профессий, когда размер поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100 % ставки по совмещаемой работе), остается чаще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии. В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и длительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), а также компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплаты за условия труда). В настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с достижениями, не носящими систематического характера, или общими коллективными результатами работы в течение определенного достаточно длительного календарного периода.
К таким видам поощрения относятся различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных производственных заданий; за победу в производственном соревновании или смотре-конкурсе на лучшее рабочее место, на звание лучшего по профессии и т. п.; по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал).
Отличительная особенность данных видов поощрения – их гибкость. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель, как правило, ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и, как правило, всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).
Можно указать также и на некоторые другие признаки классификации систем материального стимулирования оплаты:
?        по количеству учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик – простые и сложные;
?        по охвату отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учету результатов и размеров поощрений – индивидуальные и коллективные (групповые);
?        по характеру нарастания вознаграждения относительно принимаемых во внимание параметров – пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.
Разумеется, не все из названных классификационных признаков в равной степени применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности, т. е. премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными или регрессивными. Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами, то они по своей природе не могут носить коллективный характер. Поскольку у них чаще всего опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, к ним неприемлем признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности вознаграждения. Наоборот, доплаты за условия труда не могут быть индивидуальными, они должны назначаться всем, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях.
Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться и для поощрения отдельных работников. Характер нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный) может иметь решающее значение для отдельных видов единовременного поощрения (например, для поощрения победителей смотров-конкурсов наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).
 
1.4.           Организация работы по нормированию труда на предприятии
 
Нормирование труда – это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.
Основные виды норм труда:
-         Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);
-         Норма выработки;
-         Нормы обслуживания;
-         Нормы численности;
-         Нормы управляемости;
-         Нормированные задания;
Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.
Существуют два основных метода разработки норм труда:
-         Опытно-статистический;
-         Аналитический;
Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.
Аналитический метод позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда. Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных норм.
В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:
-         Нормативы режимов работы оборудования;
-         Нормативы времени;
-         Нормативы численности;
-         Типовые нормы;
Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.

Пути совершенствования норм труда

Нормы должны в ногу с вводом нового оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.
Основанием для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.
Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.
Чаще всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.
Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.
Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.
Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования норм труда.
 
 
 
 
2.      ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОПТОВОЙ И РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ
2.1.           Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления работникам розничной и оптовой торговли
 
 
.
 
 
Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала с ненормированным рабочим днем. В этом случае в качестве заработной платы назначается приказом оклад.
Пример: Директор завода в феврале проболел 6 раб дней при общей длительности раб. Месяца 20 дней. При окладе 10000 руб. его начисленный заработок за проработанное время в феврале составит за 14 раб. Дней.
10000 : 20 * 14 = 7000 руб.
 
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.
При разработке системы оплаты труда закладывается три базовых элемента, определяющие все виды оплаты труда:
Тарифная система
Норма затраты труда
Формы оплаты труда.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложностей значимости и условий труда различных категорий работников вводится тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
Тарифно-квалификационные справочники
Нормы выработки
Тарифные сетки
Штатное расписание.
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробную характеристику основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация определяется разрядом. В настоящее время основой для построения системы тарифных ставок и окладов является минимальный размер оплаты труда, установленный Правительством РФ.
Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, определяется размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда работников на различных работах за единицу времени. Она возрастает по мере увеличения разряда работника. Понятие разряд вводится определения квалификации работника, качества его труда.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетки напротив каждого разряда, начиная со второго показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда.
Штатное расписание или схема должностных окладов они устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников.
Норма труда это комплекс норм выработки, времени объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии.
Нормы труда состоят из нескольких показателей:
Нормы выработки – измеряется установленный объем работы, подлежащей выполнению в единицу времени.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени установленная для выполнения единицы работы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
1.      Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2.      Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
3.      Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4.      Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
5.      Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
-         определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
-         расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
-         материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗПпис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или
,
где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
Прямая сдельная оплата труда определяется умножением числа единиц произведенной продукции на стоимость одной ед. продукции.
Пример: В течении месяца токарь выточил болтов:
1500шт. по цене 0,54 руб
300шт.  по цене 0,90 руб.
валиков 5шт по цене 3руб.
втулок 3шт по цене 10руб.
Итого заработок токаря за месяц:
(1500 *0.54) + (300 *0.90) + (5 *3) + (3 *10) = 1125 руб.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
-         повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
-         повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
-         экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
При сдельно-примиальной системе рабочие сверх заработка по прямой-сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение норм.
Пример:
Токарь 5 разряда при норме 70 деталей изготовил 80 деталей. Сдельная расценка 63руб за ед. премия за каждый процент перевыполнения нормы выработки 3% с суммы сдельного заработка.
1.      Сдельный заработок
80*63=5040руб
2.      Определим процент нормы выработки 80/70*100=114%
3.      процент перевыполнения 14*3%=42%
4.      Определим премию 5040*42%=2116,8 руб
5.      Общий  заработок составит 5040+2116,8=7156руб 80коп
     Документация на этот расчет:
Табель учета отработанного времени
Личная карточка с обозначением разряда
Положение о премировании за экономию.
 
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
 
При сдельно–прогрессивной форме оплаты труда на перевыполненную продукцию расценка единици продукции выше.
Пример: Рабочий сдельщик 6 разряда выполнил норму выработки на 120%. Его заработок по прямым сдельным расценкам составил 1800 руб. на норму продукции. По внутреннему положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх 105% нормы, повышаются в 1.5 раза.
Определим полный заработок рабочего за месяц:
Рассчитаем основную заработную плату рабочего без повышения тарифа на 50%.
1800 * 120 : 100 = 2160 руб.
Определим прирост оплаты за всю сверхплановую продукцию.
(1800 * (120 – 105) : 100) * 0.5 = 135руб.
Итого начислено
2160 + 135 = 2295 руб.
 
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Она рассчитывается путем умножения  тарифа на расценку.
При косвенно-сдельной оплте труда при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку. Она применятся для оплаты вспомогательных рабочих.
Пример:
Фрезировщик за 22 рабочих дня 8ми часовую смену выполнил работы объемом 190 норма-часов. Исходная база для начисления доплаты по зарплате 105%. Выработка сверх исходной базы оплачивается по полуторным расценкам. Часовая тариная ставка 8 руб.
1.      Определим  прямой сдельный заработок
190 * 8 = 1520 руб.
2.      Определим заработок по тарифу в пределах исходной базы.
22 *8 * 1.05 * 8 = 1478.40
3. сумма заработка сверх исходной базы.
1520 – 1478.4 =41.60
4. сумма прогрессивной доплаты.
41.60 * 0.5 = 20.80
общий заработок 
1520 + 20.80 = 1540.80
 
Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определенный совокупный заработок за выполнение определенных стадий работы применяется в основном на ремонтно-строительных работах. При этом расчет заработка осуществляется по документам о фактически выполненной работы
Пример: Рабочий за месяц выполнил следующие работы:
Вырыл 3 ямы по цене 500 руб. за каждую
Вкопал 10 столбов по 100 руб за каждый
Его заработок составит:
(3 * 500) + (10 * 100) = 2500 руб.
 
 
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе, размер оплаты труда, за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:
-         затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
-         количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
-         количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
-         качество труда важнее его количества;
-         работа является опасной;
-         работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
1.      строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2.      правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3.      разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4.      оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
 
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
       Простая повременная оплата труда
Пример:
Сменный инженер отработал в октябре 170 часов, часовая тарифная ставка 50 руб.
Сумма заработка = 170 х 50 = 8500руб.
        При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:

При повременно- премиальной форме оплаты труда в договоре оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной лил квартальной премией. Месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии в денежном выражении у работников может быть различна.
Пример:
Инженер имеет часовую ставку 60 руб в час и по условиям договора 40% премии ежемесячно. При отработанных в течении месяца 100 часах при полном количестве рабочих часов в месяц, равным 176, его заработок составит:
  
1. Повременная оплата за 100 часов составит:
60руб/час х 100час = 6000 руб.              
2. Премиальная выплата в размере 40%
60 руб/час х 100час х 0.4 = 2400 руб.                               
3. Итого начислено:
6000 + 2400 = 8400 руб
 
При окладной форме оплаты труда заработная плата назначается приказом определенная сумма – оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется работнику полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.
 
Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала с ненормированным рабочим днем. В этом случае в качестве заработной платы назначается приказом оклад.
Пример: Директор завода в феврале проболел 6 раб дней при общей длительности раб. Месяца 20 дней. При окладе 10000 руб. его начисленный заработок за проработанное время в феврале составит за 14 раб. Дней.
10000 : 20 * 14 = 7000 руб.
 
            Оплата труда в розничной и оптовой торговле производится в основном, по повременно-премиальной и сдельной оплате труда. В условиях рынка расчеты сдельных расценок утверждают по трем вариантам: 1. от суммы сделки; 2. от суммы дохода; 3. от суммы дохода минус материальные затраты. При этом учитывается, что прибыль должна возрастать быстрее, чем заработная плата. Основой разработки системы оплаты труда является достижение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплаты. С этой целью составляются экономические расчеты с применением понижающего коэффициента.
Например: С увеличением выручки на 1% средняя заработная плата должна вырасти не более 0.7%.
          Метод расчета для сдельной оплаты труда проста. Расценки определяются делением предполагаемой суммы заработной платы за какой либо период на ожидаемый объем выручки, доходов за тот же период. При этом учитывают условия инфляции, расценки, в основном, применяются падающие. При установлении индивидуальных расценок для каждого работника их можно дифференцировать с учетом квалификации, стажа работы. Этот вид оплаты необходимо записать в контракте и в положении по оплате труда.
 
 
 
                           2.2. Расчет удержаний из заработной платы 
 
Из начисленной работникам предприятий заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.
          Обязательными удержаниями являются налог на доход с физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.
            По инициативе предприятия через бухгалтерию из заработной платы работников производятся следующие удержания: долг за работником; ранее выданный плановый аванс выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам, за ущерб, нанесенный производству; денежные вычеты за товары, купленные в кредит; членские профсоюзные взносы; перечисления в филиалы Сберегательного банка и др.

Удержание налога с доходов физического лица

Налог с доходов физического лица с 1 января 2001 г. удерживается в порядке и размерах, установленных главой 23 "Налог с доходов физических лиц" части второй Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ). В практической работе можно руководствоваться Методическими рекомендациями, которые утверждены приказом МНС РФ от 29 ноября 2000 г. №БГ-3-08/415 (далее — Рекомендации). в соответствии со статьей 207 нк рф плательщиками налога на доходы физических лиц признаются:
•        налоговые резиденты Российской Федерации;
•        физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, но которые получают доходы от источников, расположенных в Российской Федерации.
Для налоговых резидентов Российской Федерации объектом налогообложения признается доход, полученный от источников в Российской Федерации и (или) от источников за пределами Российской Федерации, а для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации, - только доход, полученный от источников в Российской Федерации.
Перечень видов доходов от источников, которые признаются объектом налогообложения, раскрыт в статье 208 нк рф.

Налоговые вычеты

Система налогообложения доходов физических лиц предусматривает право налогоплательщика на налоговые вычеты при определении размера налоговой базы.
Выделяют следующие виды налоговых вычетов:
•         стандартные налоговые вычеты;
•         социальные налоговые вычеты;
•         имущественные налоговые вычеты;
•         профессиональные налоговые вычеты.
 
Стандартные налоговые вычеты
в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на следующие категории налогоплательщиков:
лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
инвалидов Великой Отечественной войны;
инвалидов из числа военнослужащих, ставших инвалидами I, II и III групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, Российской Федерации или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо полученных вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, либо из числа бывших партизан, а также других категорий инвалидов, приравненных по пенсионному обеспечению к указанным категориям военнослужащих;
 
2) налоговый вычет в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на следующие категории налогоплательщиков:
Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней;
участников Великой Отечественной войны, боевых операций по защите СССР из числа военнослужащих, проходивших службу в воинских частях, штабах и учреждениях, входивших в состав армии, и бывших партизан;
лиц, находившихся в Ленинграде в период его блокады в годы Великой Отечественной войны с 8 сентября 1941 года по 27 января 1944 года независимо от срока пребывания;
бывших, в том числе несовершеннолетних, узников концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания, созданных фашистской Германией и ее союзниками в период Второй мировой войны;
инвалидов с детства, а также инвалидов I и II групп;
лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационной нагрузкой, вызванные последствиями радиационных аварий на атомных объектах гражданского или военного назначения, а также в результате испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок, включая ядерное оружие и космическую технику;
лиц, отдавших костный мозг для спасения жизни людей;
рабочих и служащих, а также бывших военнослужащих и уволившихся со службы лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, получивших профессиональные заболевания, связанные с радиационным воздействием на работах в зоне отчуждения Чернобыльской АЭС
родителей и супругов военнослужащих, погибших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных ими при защите СССР, Российской Федерации или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также родителей и супругов государственных служащих, погибших при исполнении служебных обязанностей. Указанный вычет предоставляется супругам погибших военнослужащих и государственных служащих, если они не вступили в повторный брак;
граждан, уволенных с военной службы или призывавшихся на военные сборы, выполнявших интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия;
3) налоговый вычет в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в подпунктах 1 - 2 пункта 1 настоящей статьи, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка, установленная пунктом 1 статьи 224 настоящего Кодекса) налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется;
4) налоговый вычет в размере 600 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на:
каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок и которые являются родителями или супругами родителей;
каждого ребенка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приемными родителями.
Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка, налоговым агентом, представляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.
Налоговый вычет, установленный настоящим подпунктом, производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей, приемных родителей.
Указанный налоговый вычет удваивается в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, а также в случае, если учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы.
Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного налогового вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за месяцем вступления их в брак.
Указанный налоговый вычет предоставляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям на основании их письменных заявлений и документов, подтверждающих право на данный налоговый вычет. При этом иностранным физическим лицам, у которых ребенок (дети) находится (находятся) за пределами Российской Федерации, такой вычет предоставляется на основании документов, заверенных компетентными органами государства, в котором проживает (проживают) ребенок (дети).
Под одинокими родителями для целей настоящей главы понимается один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке.
2. Налогоплательщикам, имеющим  право более чем на один стандартный налоговый вычет, предоставляется максимальный из соответствующих вычетов.
3. Установленные настоящей статьей стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые выче
Социальные налоговые вычеты
1) в сумме доходов, перечисляемых налогоплательщиком на благотворительные цели в виде денежной помощи организациям науки, культуры, образования, здравоохранения и социального обеспечения, частично или полностью финансируемым из средств соответствующих бюджетов, а также физкультурно-спортивным организациям, образовательным и дошкольным учреждениям на нужды физического воспитания граждан и содержание спортивных команд, а также в сумме пожертвований, перечисляемых (уплачиваемых) налогоплательщиком религиозным организациям на осуществление ими уставной деятельности, - в размере фактически произведенных расходов, но не более 25 процентов суммы дохода, полученного в налоговом периоде;
         2) в сумме, уплаченной налогоплательщиком в налоговом периоде за свое обучение в образовательных учреждениях, - в размере фактически произведенных расходов на обучение, но не более 38 000 рублей, а также в сумме, уплаченной налогоплательщиком-родителем за обучение своих детей в возрасте до 24 лет, налогоплательщиком-опекуном (налогоплательщиком-попечителем) за обучение своих подопечных в возрасте до 18 лет на дневной форме обучения в образовательных учреждениях, - в размере фактически произведенных расходов на это обучение, но не более 38 000 рублей на каждого ребенка в общей сумме на обоих родителей (опекуна или попечителя).
Указанный социальный налоговый вычет предоставляется при наличии у образовательного учреждения соответствующей лицензии или иного документа, который подтверждает статус учебного заведения, а также представлении налогоплательщиком документов, подтверждающих его фактические расходы за обучение.
Социальный налоговый вычет предоставляется за период обучения указанных лиц в учебном заведении, включая академический отпуск, оформленный в установленном порядке в процессе обучения;
3) в сумме, уплаченной налогоплательщиком в налоговом периоде за услуги по лечению, предоставленные ему медицинскими учреждениями Российской Федерации, а также уплаченной налогоплательщиком за услуги по лечению супруга (супруги), своих родителей и (или) своих детей в возрасте до 18 лет в медицинских учреждениях Российской Федерации назначенных им лечащим врачом, приобретаемых налогоплательщиками за счет собственных средств.
Общая сумма социального налогового вычета, предусмотренного настоящим подпунктом, не может превышать 38 000 рублей
Указанный социальный налоговый вычет предоставляется налогоплательщику, если оплата лечения и приобретенных медикаментов не была произведена организацией за счет средств работодателей.
2. Социальные налоговые вычеты предоставляются на основании письменного заявления налогоплательщика при подаче налоговой декларации в налоговый орган налогоплательщиком по окончании налогового периода.
      
      Имущественные налоговые вычеты
1) в суммах, полученных налогоплательщиком в налоговом периоде от продажи жилых домов, квартир, включая приватизированные жилые помещения, дач, садовых домиков или земельных участков и долей в указанном имуществе, находившихся в собственности налогоплательщика менее трех лет, но не превышающих в целом 1 000 000 рублей, а также в суммах, полученных в налоговом периоде от продажи иного имущества, находившегося в собственности налогоплательщика менее трех лет, но не превышающих 125 000 рублей.
2) в сумме, израсходованной налогоплательщиком на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры или доли (долей) в них, в размере фактически произведенных расходов, а также в сумме, направленной на погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от кредитных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованным им на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры или доли (долей) в них
В фактические расходы на новое строительство либо приобретение жилого дома или доли (долей) в нем могут включаться:
расходы на разработку проектно-сметной документации;
расходы на приобретение строительных и отделочных материалов;
расходы на приобретение жилого дома, в том числе не оконченного строительством;
расходы, связанные с работами или услугами по строительству (достройке дома, не оконченного строительством) и отделке;
расходы на подключение к сетям электро-, водо-, газоснабжения и канализации или создание автономных источников электро-, водо-, газоснабжения и канализации.
В фактические расходы на приобретение квартиры или доли (долей) в ней могут включаться:
расходы на приобретение квартиры или прав на квартиру в строящемся доме;
расходы на приобретение отделочных материалов;
расходы на работы, связанные с отделкой квартиры.
Принятие к вычету расходов на достройку и отделку приобретенного дома или отделку приобретенной квартиры возможно в том случае, если в договоре, на основании которого осуществлено такое приобретение, указано приобретение незавершенных строительством жилого дома или квартиры (прав на квартиру) без отделки или доли (долей) в них.
Общий размер имущественного налогового вычета, предусмотренного настоящим подпунктом, не может превышать 1 000 000 рублей без учета сумм, направленных на погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от кредитных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованным налогоплательщиком на новое строительство либо приобретение на территории Российской Федерации жилого дома, квартиры или доли (долей) в них.
 
Профессиональные налоговые вычеты
 
При исчислении налоговой базы  право на получение профессиональных налоговых вычетов имеют следующие категории налогоплательщиков:
1) налогоплательщики, указанные в пункте 1 статьи 227 настоящего Кодекса, - в сумме фактически произведенных ими и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с извлечением доходов.
2) налогоплательщики, получающие доходы от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, - в сумме фактически произведенных ими и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с выполнением этих работ (оказанием услуг);
         3) налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства, вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов, в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов
 

Налоговые ставки


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.