На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность оплаты труда в современных условиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Сущность  оплаты труда в современных  условиях…………………………...5
1.1 Заработная плата как экономическая категория……………………………5
   1.1.1 Заработная плата – понятие и сущность………………………………...5
   1.1.2. Функции заработной платы……………………………………………...6
1.2. Организация оплаты труда в современных условиях…………………….13
   1.2.1 Формы и системы оплаты труда………………………………………..13
   1.2.2 Состав и структура фонда оплаты труда……………………………….18
2. Учёт  расчётов с персоналом по заработной  плате………………………….21
  2.1 Оперативный учёт личного состава и использования рабочего
           времени…………………………………………………………………21
2.2 Документация на доплаты в связи с отклонениями от нормальных
           условий работы и неотработанное  время…………………………….23
2.3 Порядок расчёта и учёт удержаний из заработной платы……………...28
Заключение……………………………………………………………………….35
Библиография…………………………………………………………………….36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

          Актуальность темы. В соответствии с изменениями в  экономическом  и  социальном  развитии страны существенно меняется и политика в области  оплаты  труда,  социальной поддержке и защиты работников.  Многие  функции  государства  по  реализации этой   политики   возложены   непосредственно   на   предприятия,    которые самостоятельно  устанавливают  формы,  системы  и  размеры   оплаты   труда, материального стимулирования его  результатов.  Понятие  «заработная  плата» наполнилось новым содержанием и охватывает  все  виды  заработков  (а  также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежных и натуральных формах  (независимо  от  источников  финансирования), включая  денежные   суммы,   начисленные   работникам   в   соответствии   с законодательством за не проработанное время (ежегодный  отпуск,  праздничные дни и тому подобное).
          Рыночные отношения вызвали к  жизни новые источники получения   денежных доходов в виде сумм, начисленных  к  выплате  по  акциям  и  вкладов  членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
          Таким образом, трудовые  доходы  каждого  работника  определяются  его личным  вкладом,  с  учетом   конечных   результатов   работы   предприятия, регулируется  налогами  и   максимальными   размерами   не   ограничиваются.
    Минимальный размер  оплаты  труда  работников  всех  организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых  отношений,  в том
числе в области оплаты труда  работников,  становится  коллективный  договор предприятия, в котором фиксируются все  условия  оплаты  труда,  входящие  в компетенцию предприятия.
          Цель: рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда на предприятии.
          Для достижения поставленной цели необходимым является решение следующих задач:
      - определить  сущность   категории   заработной   платы;
    - рассмотреть основные функции  и принципы заработной платы;  
    - изучить существующие формы и системы оплаты  труда,  порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и  системы  применяются на предприятии, рассмотреть  действующую  систему  премирования. 
    - рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной  платы
работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
        Объект  – заработная плата.
        Предмет – организация оплаты труда на предприятиях в современных условиях.
    Структурно  курсовая работа состоит из введения, трех глав с разбивкой на параграфы, заключения и библиографии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  оплаты труда в современных  условиях
                  1.1. Заработная плата как экономическая  категория
                    1.1.1. Заработная плата – понятие  и сущность 

          В условиях рыночной экономики  предприятия  ищут  новые   модели  оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда  в  новых  условиях, нужно определить, что же такое заработная плата,  ибо  многие  экономисты  и практики  настойчиво  доказывают,  что  вместо  понятия  «зарплата»  следует употреблять понятие «трудовой доход».
          Наиболее принципиальным является  не искать  новое  в  терминологии,  а более  обстоятельно  выявить  суть  и   свойства   экономической   категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной  платы  как  доли общественного продукта (совокупного  общественного  продукта,  национального дохода и т.п.),  распределяемого  по  труду  между  отдельными  работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не  совсем конкретно  называется  этот  источник.  Кроме  того   -   заработная   плата распределяется не только по количеству  и  качеству  труда,  но  ее  размеры зависят  и  от  фактического  трудового  вклада   работника,   от   конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
    Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на  потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую  от  конечных результатов  работы  коллектива  и  распределяющуюся  между   работниками  в соответствии  с  количеством  и  качеством  затраченного   труда,   реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
             Стоимость рабочей силы имеет  качественную  и  количественную  стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается  в  том,  что она выражает  определенные  производственные  отношения,  а  именно  продажу рабочим своей рабочей силы и  покупку  ее  с  целью  увеличения  прибыли.  С количественной  стороны  стоимость  рабочей  силы  определяется   стоимостью жизненных  средств,  необходимых  для  того,  чтобы   произвести,   развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
          На рынках рабочей силы  продавцами  выступают  работники  определенной квалификации, специальности, а  покупателями  –  предприятия,  фирмы.  Ценой рабочей силы  является  базовая  гарантированная  заработная  плата  в  виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.  Спрос  и  предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с  учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. 

                           1.1.2. Функции заработной платы
       Существуют следующие функции  заработной платы: функция   распределения, социальная функция и стимулирующая функция.
          Рыночной  экономика  избавляет   от  командной  системы  распределения, состоящей  в  разрыве  функций  производства  и  распределения  (предприятия создают  национальное  богатство,  государство  его  распределяет).  Функции распределения  передаются  непосредственным  производителем   или   частному владельцу   предприятия.   Только    собственник    вправе    самостоятельно распоряжаться  средствами  производства  и  результатами   труда.   Принятие законов  о  собственности,  о  предпринимательстве  и  других   окончательно определило  судьбу  централизованно   устанавливавшихся   ранее   механизмов формирования заработной платы. В  новых  условиях  децентрализованная  форма распределительных  отношений  ориентируется   на   стоимостные   показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
          Все вопросы  оплаты  труда   теперь  решаются  на  уровне  предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень  оплаты.  С  переходом  к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются  все функции оплаты труда.
          С переходом к рынку  заработная  плата  становится  главным   элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей  силы социальная функция рабочей силы начинает  играть  вполне  равноправную  роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать  ему  расходы не только на одежду и пищу, но и  покупку  дома,  квартиры,  оплаты  бытовых услуг и так далее. Существует при этом  два  уровня  обеспечения  социальной ориентации заработной платы:
    - первый регулируется  государством.  Прямое  его влияние  на  уровень  заработной  платы  выражается  в   виде   установления минимального  гарантированного  уровня  оплаты  труда.   Косвенное   влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни  в  зависимости от инфляции, роста  цен.  Тем  самым  государство  защищает  трудовой  доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной  экономике  тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
     - второй  основной  уровень  реализации социальной  функции  заработной  платы  осуществляется  непосредственно   на предприятиях. Если заработную плату рассматривать  с  точки  зрения  дохода, требующегося  для  обеспечения  нормального  воспроизводства  только  самого рабочего, то наиболее распространенным  будет  деление  всего  персонала  на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их  рабочей силы. В общем случае оплата труда  должна  дифференцироваться  по  сложности труда и квалификации рабочих. Если же  заработную  плату  рассматривать  как доход, необходимый для обеспечения  нормального  воспроизводства  не  только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной  платы  будет  строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
          Из  системы  государственного   регулирования   осталась   лишь   одна составляющая  -  регулирование  минимальной   заработной   платы.   Но   она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции  и  падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
          При низкой  цене  рабочей   силы  возникает  экономическая   возможность замещения дорогостоящего оборудования  дешевой  рабочей  силой.  Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая  заработная  плата  -  это деградация имеющейся  системы  образования,  поскольку  нет  смысла  столько времени и средств терять на  то,  чтобы  получив  высокую  квалификацию,  не находить ей применения или получать  мизерную  заработную  плату  наравне  с работниками самого простого труда.
          Таким образом, заработная плата  возрождает свою  утерянную   социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь  одним  из  элементов  возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов  в  новых экономических условиях играют  и  резко  возросшие  многочисленные  выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные  цели.  Фонды  социального развития играют все большую роль  в  улучшении  материальных  условий  жизни работников в связи  с  необходимостью  постоянного  все  более  расширенного воспроизводства  рабочей  силы  как  фактора  повышения   производительности труда.
          По тому, как идет процесс признания  заслуг  работника  в  течение   его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка,  можно  говорить  и об  адекватном  процессе  его  интеграции  с  производством   (предприятием, фирмой). Если  нет  признания,  то  не  будет  и  лояльного  мотивированного отношения к предприятию со стороны  работника,  нет  ориентации  на  высокую производительность,  отдачу.  Таким  образом,   для   правильной   социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть  решающее  условие достижения   цели   управления    трудом,    нацеленности    работника    на производительный труд.
    Заработная плата как экономическая категория все  менее выполняет   свои   основные   функции   воспроизводства   рабочей   силы   и стимулирования труда. Она  фактически  превратилась  в  вариант  социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело  к тому,  что  организация  производства  лишилось  одного  из  мощных  рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
          Чтобы заработная плата выполняла  свою  стимулирующую  функцию,  должна существовать прямая  связь  между  ее  уровнем  и  квалификацией  работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
    Основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда.
          Основная задача организации  зарплаты состоит в  том,  чтобы  поставить оплату труда в зависимость от его коллектива  и  качества  трудового  вклада каждого  работника  и  тем  самым  повысить  стимулирующую  функцию   вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:
    -  определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
    - разработку  критериев  и  определение  размеров   доплат   за   отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
    - разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;
    - обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.
          Вопросы организации труда занимают  одно из ведущих мест  в   социально- экономической  политике  государства.   В   условиях    рыночной   экономики практическое  осуществление  мер  по  совершенствованию  организации  оплаты труда должно быть  основано  на  соблюдении  ряда  принципов  оплаты  труда, которую необходимо базировать на  следующих  экономических  законах:  законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей  силы,  законе  стоимости.  Из требований  экономических  законов   может   быть   сформулирована   система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип  оплаты по  затратам и  результатам,  который  следует  из  всех  указанных  выше   законов.   На протяжении длительного  периода  времени  вся  система  организации   оплаты труда в государстве  было  нацелена  на  распределение  по  затратам  труда, которое  не  соответствует   требованиям    современного   уровня   развития экономики. В настоящее  время  более  строгим  является  принцип  оплаты  по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;  принцип   повышения уровня оплаты труда на  основе  роста  эффективности  производства,  который обусловлен, в первую очередь, действием  таких  экономических  законов,  как закон   повышающейся    производительности     труда,    закон    возвышения потребностей. Из этих законов  следует,  что  рост  оплаты  труда  работника должен   осуществляться   только   на   основе    повышении    эффективности производства;  принцип  опережения  роста  производительности  общественного труда по сравнению с ростом заработной платы,  который  вытекает  из  закона повышающейся производительности труда.  Он  призван  обеспечить  необходимые накопления  и  дальнейшее  расширение  производства;  принцип   материальной заинтересованности  в  повышении  эффективности  труда  следует  из   закона повышающейся производительности труда  и  закона  стоимости.  Необходимо  не просто   обеспечивать   материальную   заинтересованность   в   определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении  эффективности   труда.  Реализация  этого принципа  в организации   оплаты  труда будет способствовать  достижению  определенных  качественных  изменений  в  работе всего хозяйственного механизма.
          Заработная  плата   тесно   связана   с   производительностью   труда.
    Производительность  труда  -  важнейший  показатель  эффективности  процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в  единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата,  относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
          Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и  формой  материального  стимулирования  их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную  работу  и на  мотивацию  достижения  желаемого  уровня   производительности.   Поэтому правильная организация заработной  платы  непосредственно  влияет  на  темпы роста   производительности   труда,   стимулирует   повышение   квалификации трудящихся.  Заработная  плата,  являясь  традиционным  фактором   мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу,  если  она  не  выплачивает  вознаграждения  по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей  к работе. Система вознаграждения за труд должна быть  создана  таким  образом,  чтобы  она  не подрывала  перспективные   усилия  на  обеспечение  производительности   при краткосрочных негативный  результатах.  Особенно  это  относится  к  эшелону управления.
    Обычно   оплата   труда   регулируется   и   контролируется    компетентными государственными органами.  Регулирование оплаты труда  осуществляется  на  основе  сочетания  мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:
    - законодательное установление  и   изменение  минимального   размера   оплаты труда  в РФ;
    -  налоговое  регулирование   средств,   направляемых   на   оплату    труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
    - установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;
    - установление государственных гарантий  по оплате труда.
          Регулирование  оплаты  труда   на  основе   договоров    и   соглашений обеспечивается: 
    - генеральным,
    - территориальным,
    -  коллективными договорами,
    - индивидуальными договорами (контрактами).
          Прожиточный минимум представляет  собой показатель минимального  состава и  структуры  потребления  материальных  благ  и  услуг,   необходимых   для сохранения  здоровья   человека   и   обеспечения   его   жизнедеятельности.
    Прожиточный минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда  и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера  пособия по безработице и стипендии на период   профессиональной  подготовки  граждан по направлению службы занятости.
          Минимальный  размер  оплаты   представляет   собой    низшую   границу стоимости неквалифицированной рабочей силы,  исчисляемой   в  виде  денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие  по  найму,  за выполнение простых работ в нормальных  условиях  труда.  Минимальный  размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни  и  экономических  возможностей государства.  Минимальный  размер  оплаты   определяется   в   размере   40% прожиточного минимума, рассчитанного на  душу  населения,  что  предполагает его периодически пересмотр с учетом имения  индекса  потребительских  цен  и тарифов  на  услуги.  Федеральным  законом  РФ  «О  повышении   минимального размеров оплаты труда», минимальный размер  оплаты  труда  установлен:  с  1 января 1998 г- 83 рубля 49 копеек.
          Для   регулирования   оплаты   труда   работников   бюджетной    сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной  системы. Она представляет собой шкалу  тарификации  и  оплаты  труда  всех  категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
          Оплата труда работников не  бюджетной  сферы  (муниципальных,  частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью  и т. д.)  определяется собственником  предприятия,  исходя  из  законодательно установленного  минимального  размера  оплаты   отраслевых   и   специальных соглашений,  закрепленных  в  договорах   и   контрактах,   и   регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
          В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации  в  области оплаты  труда  размеры  ставок  (окладов)  системы  премирования  и  условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном  договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие  размеры  оплаты, чем  предусмотренные    в   коллективных   договорах.   Конкретные   размеры поощрительных  выплат  определяются  работодателем  по   результатам   труда работника.
          Оплата труда работников  производится   в  первоочередном  порядке   по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. 

    1.2. Организация оплаты труда в  современных условиях
                         1.2.1. Формы и системы оплаты труда 

          Порядок  исчисления  заработной  платы   работникам   всех   категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы  и  системы заработной платы - это способ установления зависимости между   количество  и качеством труда, то  есть  между  мерой  труда  и  его  оплатой.  Для  этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и  фактически отработанное время. Иными словами, форма  оплаты  труда  устанавливает,  как оценивается труд при его оплате: по конкретной  продукции,  по  затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.  От того,  как  форма  труда  используется  на  предприятии,  зависит  структура заработной платы: преобладает ли в ней  условно-  постоянная  часть  (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).  Соответственно  разным будет  и  влияние  материального  поощрения   на   показатели   деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
          Тарифная система - это совокупность  нормативов,  при  помощи  которых осуществляется  дифференциация  и  регулирование  уровня  заработной   платы различных групп и категорий работников в зависимости  от  его  сложности.  К числу основных нормативов,  включаемых  в  тарифную  систему  и  являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки  и  ставки, тарифно-квалификационные справочники.
          Тарифные сетки по оплате труда  -  это инструмент дифференциации  оплаты труда в зависимости  от  его  сложности   (квалификации).  Они  представляют шкалу соотношений  в  оплате  труда  различных  групп  работников,  включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
          Тарифную ставку, соответствующую   тому  или  иному  разряду,  получают путем умножения  тарифной  ставки  1-го  разряда  на  тарифный   коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде  «веток»,  определяющих предельные значения.
          Труд работников оплачивается  повременно, сдельно или по  иным  системам платы труда.
          Повременной называется такая  форма  платы,  когда  основной  заработок работника  начисляется  по  установленной  тарифной  ставке  или  окладу  за фактически  отработанное  время,  т.е.  основной  заработок    зависит    от квалификационного  уровня  работника  и  отработанного  времени.  Применение повременной оплаты труда оправдано,  когда  рабочий  не  может  повлиять  на увеличение выпуска продукции из-за  строгой  регламентации  производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют  количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени,  правильно тарифицируется труда рабочих, а  также  используются  нормы  обслуживания  и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
          При простой повременной системе  оплаты труда размер  заработной  платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
          При  повременно-премиальной   системе  оплаты  труда   работник   сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически  отработанное  время  дополнительно получает  и  премию.  Она  связана  с  результативностью  того   или   иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника  в  общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная  система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
          При почасовой оплате расчет  заработка производится исходя  из  часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
          При поденной  оплате расчет  заработной платы осуществляется  исходя  из твердых  месячных  окладов  (ставок),   числа   рабочих   дней,   фактически отработанных работников  в  данном  месяце,  а  также  числа  рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
          На  многих  предприятиях  применяется   повременно-премиальная   оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя   из  тарифной  ставки  за  час  и фактически  отработанного  времени,  которое  отмечается  в  табелях   учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная  заработная плата.
          При помесячной оплате заработная  плата работникам начисляется  согласно окладам, утвержденным в  штатном   расписании  приказом  по  предприятию,  и количеству   дней  фактической   явки   на   работу.   Такая   разновидность повременной оплаты труда называется окладной  системой.  Таким  образом,  на предприятии   оплачивается   труда   инженерно-технических   работников    и служащих.
          Сдельная оплата труда: при  этой системе  основной заработок   работника зависит от   расценки,  установленной  на  единицу  выполняемой  работы  или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда  по  методу  начисления  заработной  платы может  быть  прямой  сдельной,  косвенной,  сдельной   аккордной,   сдельно- прогрессивной.    По объекту начисления  она  может  быть  индивидуальной  и коллективной.
          При прямой  индивидуальной сдельной  системе размер заработка   рабочего определяется количеством выработанной им за  определенный  отрезок   времени продукции или количеством выполненных операций. Вся  выработка  рабочего  по этой системе оплачивается по одной  постоянной  сдельной  расценке. 
          При  косвенно  сдельной  системе   заработок   рабочего   ставится   в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. 
          При сдельно-премиальной системе  заработок зависит не только  от  оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение  и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
          При аккордной системе размер  оплаты устанавливается  не  на  отдельную операцию, а на весь заранее  установленный  комплекс  работ  с  определением срока его выполнения. Сумма  оплаты  труда  за  выполнение  этого  комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.