На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Профессиональная подготовка

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 22.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение.
     На  сегодняшний день очень трудно себе представить, что человек может обойтись на протяжении длительного периода времени без пополнения своих базовых знаний полученных в школе, колледже, институте или университете. Простой пример, приобретая для дома более совершенные бытовые приборы, которые должны помочь нам по хозяйству, мы каждый раз изучаем инструкцию. Пользуясь компьютерной техникой, мы также постоянно изучаем обновления программного обеспечения. Поэтому совершенствование профессиональных знаний на предприятии это скорее не актуальность, а необходимость для развития бизнеса и производства в условиях острой конкуренции.
     Право на профессиональное обучение закреплено и на законодательном уровне, что говорит о высоком значении этого института для государства.  Так в соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ (введен в действие с 1 февраля 2002 года) работники предприятия имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, которое реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
     В соответствии со статьей 196 Трудового  кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Однако, если повышение квалификации работников является условием выполнения ими определенных видов деятельности, то в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, обучение работников является обязанностью работодателя.
     Вступление  в постиндустриальную эпоху значительно  повысило требования, предъявляемые к квалификации рабочих – это должны быть глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная мобильность.
     1. Профессиональная подготовка, ее сущность и формы
    Еще в 50-х годах специалисты Японского  центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.
    Среди основных факторов, иллюстрирующих важность нeпрерывного  образования, могут быть выделены следующие:
    - внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
    - мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
    - изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
    - более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
     Кроме того, обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация
     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают соответствующими знаниями и умениями.
     Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными методами управления профессиональным развитием персонала являются: профессиональное обучение; подготовка резерва руководителей, развитие карьеры.
     Профессиональное  обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации
Обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, а развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.
     Обучение - это и образование, и подготовка, ознакомление с новым, технология изменений, повышение квалификации, информирование (передача - трансляция информации), приведение в соответствие предъявляемым требованиям, поддержание минимально необходимого профессионального и квалификационного уровня персонала Обучение - как инструмент управления: это фильтр, мотивация, проявление заботы о персонале, средство знакомства с работниками, канал распространения информации на предприятии, средство для решения возникающих вопросов.
     Обучение  может быть организовано как непосредственно  в организации, так и за ее пределами, в специальных центрах переподготовки, в образовательных учреждениях. Среди основных преимуществ обучения в организации можно выделить следующие:
- организация  образовательного процесса, учебные  программы и учебные планы  могут быть адаптированы в  соответствии со спецификой и потребностями организации, например, привязаны к рабочему графику;
- может быть  использовано оборудование и  приспособления, которые применяются непосредственно в организации;
- нет необходимости  в транспортных расходах и  в дополнительных расходах на аренду помещений и т.п.
Вместе с тем  данный подход сужает возможности обмена информацией, определенные проблемы могут возникнуть и с учебным оборудованием, аудиторным и лабораторным фондом.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить:
    на методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы;
    методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.
     Также ряд авторов классифицирует по типу целей, выделяют две цели учебных занятий в рамках программ обучения: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных».
    Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.
    Исследователи замечают, что во многих современных  организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.
      «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.
 

      2.Формы переподготовки и тренинг
     Внутрифирменное обучение (обучение на рабочем месте) характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.
     В основ ном выделяют следующие методы обучения(переподготовки) на рабочем месте:
     Инструктаж  - разъяснение и демонстрация приемов работы. Как правило, непродолжителен, ориентирован на обучение конкретных операций или процедур, входящих в круг обязанностей обучающегося. Это недорогой и достаточно эффективный способ развития простых технических навыков. Широко используется на всех уровнях современных организаций. Инструктаж может проводить как специально обученный инструктор, так и сотрудник, давно выполняющий данную функцию.
     Ученичество и наставничество. Традиционные методы профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно.
     Использование учебных методик, инструкций (например, как работать с конкретной машиной и т.п.).
     Ротация. Представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает 108 положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ.  Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно-технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.
     Делегирование полномочий. Передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.
     Метод усложняющихся заданий  - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их сложности и важности, расширения объема заданий. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.
     Обучение  вне работы включает все виды обучения за пределами самой организации. Основными методами такого обучения являются:
     Деловые игры Деловые игры: направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов. Используются следующие типы деловых игр:
    ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий.
    моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений;
    имитационные игры - так называемые «штабные учения», когда задается ситуация и имитируется работа подразделения.
     Кейс-стадиз (Анализ конкретных деловых ситуаций). Под случаем (кейсом) здесь понимается письменное описание какой-то реальной (или одной из возможных) конкретных ситуаций принятия решения в фирме или же ситуация, имевшая место на одной из других фирм.
Задачи, которые следует решить в ходе тренинга:
- определить суть возникшей проблемы;
- проанализировать значимость этой проблемы;
- предложить ряд возможных решений;
- выбрать лучшее из решений и привести его в исполнение.
     Метод обсуждения (инцидентов). Является разновидностью метода «Кейс-стадиз». Методика:
- первоначально ставятся только общие рамки проблемы, а обучающимся предлагается найти самостоятельное решение;
- каждый слушатель сам решает проблему;
- формируются группы по критерию схожести решений;
- каждая группа строго формулирует свою позицию;
- обсуждается или разыгрывается решение;
- инструктор сообщает, что в действительности произошло, каковы были последствия принятого решения.
- выявляется победитель.
     Моделирование поведения (имитационное моделирование) - воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и т.п.)
     В последние годы одним из весьма популярных и эффективных методов профессионального обучения является тренинг.
     Тренинг (от англ. train — тренироваться) — в самом общем значении рассматривается как способ, точнее, совокупность различных приемов и способов, направленных на развитие у человека тех или иных навыков и умений.
     Большинство авторов подчеркивают следующие его черты:
краткосрочность обучения (от нескольких часов до нескольких дней);
обучение 1 человека либо небольшой группы до 12-15 человек;
интенсивный характер обучения и обилие разнообразных  упражнений для участников (а не через концепции, схемы и т.п.);
формирование  личностных и/или деловых навыков, умений человека, а в ряде случаев и малой группы. Наибольшую популярность этот способ воздействия приобрел в работе с группой.
Сущность тренинга включает в себя в числе прочего:
- повышение квалификации  специалистов путем развития  их профессиональных навыков;
- развитие организационно-управленческих  связей в организации;
     В отличие от различных семинаров, где участникам передается значительный объём информации и знаний, тренинги направлены – в первую очередь - на выработку навыков и умений.
     Тренинги  классифицируют по следующим основаниям:
- по классу решаемых задач: бизнес-тренинги; профессиональные тренинги (например, актёрские); психологические тренинги; тренинг тренеров
- что именно отрабатывается: скорее навыки; скорее умения;
- по числу участников: индивидуальный; малая группа (до 15 человек);
большая группа более 30 человек;
- по принципу формирования состава участников: открытый (общедоступный) или корпоративный (закрытый);
- профессиональный, статусный или возрастной уровень участников: для начинающих, для специалистов, для руководителей; тренинги для школьников, студентов и взрослых;
- по месту проведения: в офисе фирмы, в городе, за городом, за рубежом, выездные тренинги.
- по продолжительности:  несколько часов; 1 день; 2-3 дня;
     Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, говоря об обучении персонала, является все больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе обучения у слушателей навыков командной работы. Это дает целый ряд преимуществ.
     Облегчается восприятие нового материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжелой, так как требует высокой концентрации внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков учения.
     Шире  используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвергается значительному  переосмыслению и упорядочиванию. Слушатели  взаимно обогащают» друг друга. Это дает возможность, с одной стороны, провести ревизию собственного опыта, определить, что в нем "работает", а что является вредным или неэффективным, а с другой - познакомиться с опытом своих товарищей, позаимствовать новые приемы и подходы к решению наиболее часто встречающихся в работе слушателей задач.
     Доказывая или обосновывая те или иные подходы  к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач. При использовании методов активного обучения, как правило, не преподаватель доказывает слушателям "правильность" тех или иных подходов, действий, а, наоборот, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала дается им в готовом виде.
     Слушатели получают возможность более четко  увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести их с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе».
     Большинство перечисленных выше методов могут  быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух групп методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Оценка эффективности переподготовки и повышения квалификации
     При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей.
Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее  место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.
     Полная  оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение.
Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом
управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы :
    тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
    наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
    наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
    оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.
    Сравнительный анализ методов обучения приведен в  таблице1.1
    Таблица 1.1
  Оценки  сравнительной эффективности альтернативных методов (вне рабочего места) обучения в зависимости от конкретных его целей(оценки – средние; высший бал – единица).
Метод Приобретение знаний Изменение подходов Мастерство    в решении проблем Мастерство общения Способность к совместной работе Сохранение знаний
Изучение    конкретных   ситуаций         (кейс-стадиз) 2 4 1 4 2 2
Метод обсуждения 3 3 4 3 1 5
Лекция   (с   вопросами) 9 8 9 8 8 8
Деловые игры 6 5 2 5 3 6
Демонстрация  фильмов 4 6 7 6 5 7
Программное обучение 1 7 6 7 7 1
Ролевые игры 7 2 3 2 4 4
Сензетивное обучение 8 1 5 1 6 3
Телевизионная лекция 5 9 8 9 9 9
 
     Оценка  эффективности программы обучения может быть получена сравнением результатов и целей обучения. Существуют три типа оценки обучения:
1) внутренние связаны с содержанием программы (хорошо ли работник изучил вопросы программы);
2) внешние связаны с конечными целями программы (повышение эффективности работы сотрудника);
3) по реакции участников (что думают сами участники о содержании и пользе тренинга).
Обычно используют собирательные критерии (т.е. все  три).
С помощью модели полезности также можно оценить экономические результаты программ обучения и развития персонала.
Эффект воздействия  таких программ на производительность труда и качество продукции определяется по формуле: Э = П-N-V-K-N-3,
где П - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет); N - количество обученных работников; V -стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов и др. показатели); К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); 3 - затраты на обучение одного работника.
Пример. Стоимостная оценка различий в результативности принята в $15000, эффект обучения (К) составил % этой величины (это на какую величину можно сократить разрыв между результатами труда «хороших» и «средних» работников). Эффективность программы обучения 20 работников - по $1000 на одного, эффект программа имеет место в течение 2-х лет.
2 х 20 х 15000 х 0,75 - 20 х 1000 = 430000$[ ]
4.Задачи  служб фирм в области подготовки  кадров
     Традиционно считается, что подготовка кадров –  это задача службы или отдела кадров предприятия. На мой взгляд, кадровой службе должна принадлежать роль лидера в процессе подготовки и обучения кадров, а в целом это задача всех сотрудников предприятия. Попробуем разобраться, в чем их непосредственные задачи.
     Одной из важнейших задач кадровой службы является определение потребности в обучении.
     Важнейшим этапом обучения является определение  целей профессионального обучения. Цели должны быть конкретными и навыки, поддающимися оценке (измеримыми). Определение потребностей в обучении, по существу, - это выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.
     Потребности организации в обучении своего персонала  складываются под воздействием таких факторов, как динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, партнеры, государство и др.), развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства, изменение стратегии развития организации, создание новой организационной структуры, освоение новых видов деятельности и др.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.