На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Современный опыт административно-государственного управления в Германии и перспективы формирования российской школы государственного а

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 23.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1.Введение
Административно-государственное  управление - молодая, быстроразвивающаяся  область научного знания. В последние  годы в нашей стране стремительно растет интерес к достижениям  в этой науке, поскольку подготовка квалифицированных профессиональных государственных служащих становится настоятельным требованием времени. Страны Запада первыми встали на путь научной организации труда государственных  служащих, что обусловливает интерес  специалистов к опыту этих стран.
Опять же в силу принципиальных различий между отдельными странами: географические и климатические  факторы, исторически сложившиеся  устои и традиции, общий менталитет нации – выделение какой-то общей  школы западного мира – невозможно. Даже в отдельно взятой стране существует несколько основных школ, предлагающих свои оптимальные цели для государства  и методы их достижения.
По мнению многих специалистов Германия наиболее близка к России, с точки зрения географических и  исторических особенностей. И, на мой  взгляд, будет интересно и полезно  более подробно разобраться в  административно-государственном устройстве этой страны, провести аналогии и, возможно, сделать некоторые предложения  по применению зарубежной практики в  нашем государстве.
Особенно актуально в  виду того, что правительство нашего государства уже активно использует опыт Германии при проведении реформ, но об этом уже в основном тексте моей курсовой работы.
Формы руководства не создаются  специально для отдельных предприятий  в разных областях экономики: они  определяются общей исторической и  социальной ситуацией соотве ствующего периода времени и орие тированы на действующие в государстве и обществе образцы руководства.
 
 Когда в Германии  в 30-х годах XIX в. строились  первые фабрики, методы руководства  задавало абсол тистское государство со своим военным и админи тративным аппаратом. Деятелям, которые стояли во главе наро дающихся промышленных предприятий, был присущ авторитарный стиль руководства, наивысший закон которого — "Не делать ничего, что не приказано!" Однако принцип приказа и послушания действует до тех пор, пока предприятием еще можно руководить в ремесленно-мастерском стиле. С ростом промышленности, дальнейшим развитием техники и связанным с этим разделением труда происходит все большее ослабление авто итарного стиля руководства, он все более устаревает и вступает в противоречие с требованиями действительности. Кроме того, принятие деловых решений в условиях усло няющихся экон мических и технических связей требует помощи специалистов, а кто прибегает к услугам специалистов, тот тем самым признает, что пред тавление об образе начальника, согласно которому он должен знать больше своих подчиненных, больше не имеет прежней силы. Руководитель предприятия ожидает от специалиста, что тот в силу своих знаний приведет разумные доводы, которые он должен оценить и которые окажут влияние на его решение. "Ремесленное руководство" сменяется менеджментом. На предприятии сегодня нужны не просто подчиненные, которые выполняют отданные им распоряжения и не делают ничего, что не приказано. В условиях рыночной экономики есть потребность в работниках, умеющих творчески подходить к решению любых произв дственных проблем, т. е. работник не должен слепо подчиняться своему начальнику и действовать строго "по указаниям сверху". В настоящее время он с полной ответс венностью действует и принимает решения в рамках поставленных перед ним задач и переданных ему полномочий.
 
 Как же руководить  думающими людьми, которые занимают  свое место в обществе как  полноправные граждане, вышедшие  из-под опеки? С середины 60-х  годов в Академии управ енческих кадров в г. Бад-Гарцбурге под руководством Райнхарда Хена поэтапно была разработана модель управления, которая под названием "модель Гарцбурга" широко применялась на немецких предприятиях [2]. Суть ее заключается в перенесении ответ твенности на нижние уровни управления, а основная идея — в передаче права принятия предприни ательских решений лицам, наиболее компетентным в соотв тствующем вопросе; взаим действие и равные права всех сотрудников. Такой стиль руководства учитывает изменившиеся экономические, технические и общественные реалии.
 Обязанности сотрудников при работе с делег рованием ответственности
"Модель Гарцбурга" предъявляет высокие требования и к рядовым сотрудникам, и к руко одителям всех уровней, что находит отражение в детально зафик ированных должностных обязанностях.
 По мнению авторов  модели, самосто тельность действий в рамках поставленных перед работником задач и переданных ему полномочий является высшей заповедью работника. Как следствие этого — запрет обратного деле ирования и деле ирования ответственности другому лицу.
 Обратное деле ирование означает, что сотрудник частично или полностью пере ладывает данные ему задания и вытекающую отсюда ответ твенность на своего начальника.
 Причинами этого являются:
 •  нехватка у  сотрудника уверенности в своих  силах. Он не верит в свою  способность принять наиболее  рациональное решение, боится  нести за это ответственность,  поэтому считает, что лучше  "спрятаться за спиной начальника";
 •  сотрудник считает,  что риск, связанный с принятием  им решения, слишком велик,  поэтому он пытается подс раховать свои действия у начальника.
При авторитарном руководстве обратное деле ирование является легальным: если нельзя делать того, что не соот етствует воле начальника, то само собой разумеется, что подчиненный в каждом отдельном случае хочет перестраховаться. Иначе обстоит дело при руководстве с делег рованием ответственности: здесь обратное деле ирование расц нивается как тяжкое нарушение обязанностей сотрудника самос оятельно действовать и принимать решения. Это четко выражено в каждом описании рабочего места, где записано: "Следующие специальные задания должно самос оятельно выполнять данное должностное лицо", что означает: он и никто другой.
 Авторы считают, что  кроме вышеизложенного, это прекрасный  способ проверить компе ентность своего подчиненного: если служащий начинает слишком часто обращаться к своему начальнику за помощью, перекладывая при этом на него ответ твенность за решение тех или иных вопросов, можно сделать вывод о его несоо ветствии занимаемой должности.
 
 Однако, как полагает  Р. Хен, в частном случае обратное деле ирование является лишь страхованием сотрудника от неприятной ситуации.
 Часто сам начальник  собственным поведением способствует  попытке своего сотрудника к  обратному деле ированию ответственности. Это происходит по следующим причинам: как начальник он находит лишнее подт ерждение своему професс ональному прев сходству над сотрудником, если последний обращается к нему за помощью. Но даже те начальники, которые осознают, что обязанностью сотрудника является самосто тельность действий в процессе принятия решений, попадаются на уловку, если их подчиненные при попытке уйти от неже ательной ответ твенности действуют психо огически очень тонко. В таком случае обязанность начальника — отклонить намерение обратного деле ирования ответственности.
 Широко распрастранено мнение, что должностное лицо, которому делегированы определенные задачи с соотве ствующими полномочиями, имеет право передать часть этого задания или все задание целиком другому сотруднику. Это глубокое заблуждение. Если подчиненный передаст выполнение задания другому сотруднику, тем самым он вмешается в полномочия руководства фирмы о предо тавлении права принятия решения; он поменяет решение руководства, что непозволительно. С юридической точки зрения здесь речь идет о вине за передачу полномочий. Если сотрудник (или начальник отдела) решит передать задание другому лицу, на его взгляд более подходящему, он должен предв рительно известить об этом руководство фирмы и внести свои предложения на этот счет.
 Сотрудник обязан консу ьтировать своего начальника. Это должно происходить в таких случаях:
 • когда решение,  относящееся к области деятельности  сотрудника, превышает его полномочия;
 •  начальнику нужно  принять решение, касающееся сферы деятельности сотрудника;
 •  начальник советуется  с сотрудником, который имеет  по данному вопросу специальные знания и опыт.
 При этом консул  тирование распро траняется не только на сферу специальности, но и на вопросы, касающиеся организации и управления.
В рамках авто итарного руководства имел силу "железный" закон, согласно которому подчиненный не должен показывать своего професс онального прев сходства над начальником, чтобы не подорвать его авторитет. Гизела Беме приводит следующий пример: Гете, будучи министром герцога фон Ваймара и, следовательно, самой высокой админи тративной особой, в разговоре с Экерманом сказал по этому поводу следующее: "Начальник еще может допустить, чтобы ему помогали, но чтобы превосходили — никогда". Таким образом, при деле ировании ответ твенности сотрудник выступает по отношению к своему начальнику — предпринимателю, принимающему решение, — в роли консул тирующего предпринимателя. Как считает Р. Хен, разъяснение должностным лицам всех ступеней иера хической лестницы разницы между положениями предпринимателя, принимающего решения, и предпринимателя-консультанта, является задачей, значение которой недооценивается. Это очень важно для самооценки каждого сотрудника и в конечном итоге может серьезно отразиться на успехах предприятия.
 Рассмотрим модель консультирования:
 •  сотрудник в  силу своих знаний, умений и  опыта может сделать своему  начальнику такое предложение, которое уже является решением;
 •  консул тирование — это нечто большее, чем простое обсуждение с начальником уже существующих фактов;
 •  обсуждение —  только один элемент в процессе консультирования.
 Консул тирование включает:
 •  выдвижение альте нативных предложений;
 •  взвешивание  аргументов;
 •  обмен мнениями;
•  зрелое предложение  с вескими доводами для принятия решения. При консул тировании начальника сотрудником действуют следующие принципы:
 •  сотрудник должен  расс атривать консул тирование своего начальника так, как будто ему самому предстоит принять решение;
 •  консул тирование в уста овленном порядке включает деловую критику действий и пред тавлений начальника;
 •  сотрудник несет ответ твенность за свои советы по существу дела;
 •  сотрудник имеет  право узнать от начальника  причины, побудившие его к принятию решения.
 При консул тировании начальника сотрудник допускает принц пиальные ошибки. Рассмотрим такие ситуации.
1.  Сотрудник делает  начальнику только одно предложение  и не приводит альтернатив,  ограничивая тем самым возможности  начальника для принятия решения.  При этом начальник считает,  что нашел самый оптимальный  путь. Сотрудник обязан изложить  и другие возможности и обосновать, почему они не подходят.
2.  Сотрудник предлагает  начальнику на выбор целый  ряд предложений и пред ставляет ему самому выбрать наиболее подходящее предложение. Правильный подход заключается в том, что сотрудник излагает преимущества и недостатки каждого предложения и рекомендует начальнику выбрать какое-то одно, на его взгляд, самое оптимальное.
3.  Сотрудник при консул тировании склонен согласиться с мнением начальника. Консул тирование будет иметь смысл только в том случае, если мнение сотрудника не зависит от мнения начальника. Для последнего как раз очень важно узнать непри крашенное мнение сотрудника, пере роверить свои собственные убеждения и получить импульс для дальнейших действий.
4.  Сотрудник при консул  тировании отступает в конце концов на второ тепенные позиции третьего лица, участвующего в принятии решения. Иначе говоря, сотрудник при консул тировании не может и не должен занимать безучастную позицию. По мнению Г. Беме, настоящее консул тирование всегда должно быть связано с внутренней убежденностью.
5.  Сотрудник пытается  уклониться от выполнения решения  начальника, принятого вопреки его  совету. Если начальник принял  решение вопреки советам сотрудника, то последний обязан признать  решение начальника и выполнить  его с тщат льностью испол ительного и доброс вестного работника.
6.  Сотрудник, опасающийся  неприятных пререканий с начальником,  делая ему свои предложения,  преподносит их так, как будто  это идеи его шефа, высказанные  ранее. Он считает такой метод  психо огически умным и целесообразным, на самом же деле речь идет не о консул тировании начальника, а о манипуляциях с ним.
 Широко распространено мнение, что сотрудник не несет ответ твенности за свое консул тирование начальника, так как именно тот принимает решение. Однако нельзя исключать ответ твенности сотрудника, который своим советом в каком-то отдельном случае мог оказать существенное влияние на решение начальника, за последствия консультирования.
"Модель Гарцбурга" предполагает испо ьзование на предприятии колле иального сотрудничества, под которым следует понимать взаим действие сотрудников, связанных друг с другом возложенными на них задачами и полномочиями, но без взаимного подчинения на основе взаимной выручки и принципов порядочности. Работники находятся в равных условиях по отношению друг к другу. Никто не должен давать указаний другому и не обязан выполнять указания своих коллег.
 Важными элементами  колле иального сотру ничества являются гориз нтальная информация, обоюдное информирование, возможность спросить и дать совет, а также самокоординация.
 Каждый сотрудник обязан  по собственной инициативе инфо мировать своих коллег и третьих лиц на предприятии, связанных с ним по работе, обо всех делах из своей области деятельности. Такая информация должна быть достоверной и пред ставлять ее нужно своевременно. При этом не важно, подчиняются эти лица одному начальнику или разным.
 Значение гориз нтальной информации заключается в следующем:
 •  она позволяет  должностным лицам быстро узнавать  важные сведения, пред твращает дублирование работ и облегчает необходимую координацию в различных сферах деятельности предприятия;
 •  гориз нтальная информация касается только тех процессов в рамках деятельности одного должностного лица, которые должно знать другое должностное лицо, чтобы правильно действовать, но не тех дел, о которых это другое должностное лицо хотело бы знать;
 •  к ней относятся  не только процессы, происходящие  в собственной сфере деятельности  должностного лица, но и другие  факты и действия, с которыми  это должностное лицо позн комилось окольным путем, например на межд народных выставках, в кома дировках и т. п. Испо ьзование компьютера облегчает процесс обмена гориз нтальной информацией, однако с целью повышения опер тивности поступления этой информации, а также ее разъяснения и уточнения необходимы личные контакты сотрудников друг с другом.
Положение начальника на предприятии
"Модель Гарцбурга" преду матривает уважение самосто тельности сотрудника в действиях и принятии решений; начальник же обязан давать своим сотрудникам свободу в рамках их заданий и компетенции. При этом важно помнить, что нормальная работа на участках, подчиненных начальнику, осуще твляется без его особых указаний и под собственную ответ твенность сотрудника. Право действовать или принимать решение в рамках делег рованных полномочий имеется у сотрудника, а не у начальника. Сотрудник имеет свободу выбора пути, который приведет его к успеху. При возн кновении разногласий между сотрудником и начальником принимает решение о выборе тот, к чьим обязанностям и компетенции относится принятие решения и кто за это несет ответственность.
 Особой формой попытки  переложить ответ твенность является так называемое совместное решение. Если инициатива по совместному решению исходит от сотрудника, то имеет место замас ированная форма обратного деле ирования ответственности. Сотрудник вовлекает начальника в процесс принятия решения с тем, чтобы создать себе желаемое прикрытие для страховки. Если инициатива по принятию совместного решения исходит от начальника, то здесь речь идет о скрытой форме приема обратно переданной ответственности. Причины, которые побуждают начальника подключиться к принятию решения сотрудником, в основном, следующие:
 •  начальник не  может смириться с мыслью, что  есть непос едственно ему подчиненный участок, в функци нирование которого он не может вмешиваться;
 •  начальник полагает, что у сотрудника нет необходимой  квалификации для выполнения  порученных ему заданий и переданных  полномочий. Вместо того, чтобы сказать ему об этом открыто и принять меры для повышения его квалификации, начальник выбирает ложный путь.
 В действ тельности речь при этом идет не об истинном совместном решении, при котором оба принимают участие в выработке решения как равноправные партнеры, и если они не могут прийти к соглашению, то решение не принимается. Это становится очевид
 
Глава 1. Теоретическая  основа административно-государственного управления в Германии
 
1.1 Философско-антропологический  подход
Наиболее влиятельной  среди европейских школ административно-государственного управления является немецкая. Особенностью теории административно-государственного управления в Германии выступают фундаментальные теоретические исследования философского характера. Немецкий классический идеализм дал свою спекулятивную интерпретацию государственному и административно-государственному управлению. Именно философия создала институциональные рамки, в которых начали свое развитие теория политики и теория административно-государственного управления в Германии. Известный политолог К. Ленк пишет, что в силу прочности государственных традиций в Германии до сих пор продолжает существовать концепция, согласно которой политическая наука - это государствоведение, дополненное анализом динамики государственных институтов. Он ссылается на работы В. Вебера, Э. Форстхоффа.
С самого начала своего возникновения  в немецкой школе государственного администрирования обозначился  дуализм философского осмысления проблем  административно-государственного управления и социологии административно-государственной  деятельности. При этом философский  и социологический аспекты рассматривались  как модусы государственности. Большая  часть западногерманских политологов в духе классических традиций видит в государственном администрировании воплощение «трансцендентального разума», «вечных» ценностей и сферу реализации свободы. Это в наиболее яркой форме иллюстрируют концепции Х. Куна, Э. Форстхоффа, Э. Хиппеля.
По мнению Куна, основой, на которой должен строиться предмет  теории административно-государственного управления, и тем, из чего он черпает  свою экзистенцию, является человеческая природа, в силу чего рассмотрение государственного администрирования должно носить философский характер: «Государство живет человеком: человек основывает, формирует, руководит им и одновременно живет в нем, постигая его как свою судьбу».
Философско-антропологический  подход к государственному администрированию  свойствен также А. Гелену. По его мнению, административно-государственное управление и право являются «фундаментальными антропологическими институтами». Стремление к стабильности внутреннего и внешнего мира, пронизывающее, по мнению Гелена, все человеческое бытие, становится основой административно-государственного управления. Административные институты сложились в процессе человеческого общежития «путем стабилизации порядка и правил». Они являются не отражением экономической и социально-политической структуры общества, а «некоей системой, рационально-организованно закрепляющей исторически сложившиеся отношения между людьми». В концепции А. Гелена современные структуры административно-государственного управления предстают как социально индифферентные, как некий «нейтральный» административный аппарат, используемый теми или иными политическими силами в качестве «руководящего штаба новой системы для принуждения своих противников». Аналогичную мысль выдвигает Ф. Ионас, подчеркивая, что административные институты «как таковые не представляют чьих-то особых интересов и не нуждаются для своего оправдания в каком-либо мировоззрении, а являются принципом эмансипации».
Таким образом, административно-государственное  управление у Гелена и Ионаса превращается в самодовлеющую силу, «с особыми закономерностями развития его институционалъности». И хотя Гелен отмечает в своей концепции факт использования административно-государственного управления в качестве инструмента для достижения целей политическими силами, все равно в целом оно в его версии носит универсальный характер. Особое внимание он обращает на то, что порядок государственного администрирования «снимает» напряжение, возникающее в самом человеке: «Мы являемся свидетелями того, что административно-государственные учреждения общества, законы, а также существующие формы их взаимодействия, наличествующие в качестве социально-политических структур, являются внешними опорами человека». Именно институты «освобождают человека от мучительного поиска достойного поведения, поскольку они предстают перед ним уже сформировавшимися и заранее определенными».
Такая трактовка административно-государственного управления таит в себе угрозу манипулирования  сознанием и поведением людей. Гелен вполне осознает присутствие этой опасности: «Современный человек становится полностью управляемым», - подчеркивает он. Однако Гелен полагает, что эта управляемость не носит характера репрессивной манипулятивности. Интересно, что угрозу «новой» очень глубокой несвободы Гелен видит не со стороны административно-государственных институтов, а со стороны «хаотической субъективности», возникающей за счет ослабления институтов. По существу, позиция Гелена сводится к требованию «сильного» государственного администрирования, выдвигаемого консервативными академическими и политическими кругами Германии.
 
1.2 Социологический  подход
Идеи «нового Левиафана» развиваются политологами Германии не только в философско-антропологическом, но и в социологическом аспектах. Наиболее типичной для социологического подхода к административно-государственному управлению является концепция В. Вебера. Он полагает, что системе административно-государственного управления необходимо придать больший авторитет, но при этом не следует расширять функции бюрократического аппарата. В. Вебер пишет: «Количественное увеличение государственного аппарата и расширение его социальных функций может сослужить плохую службу. Требовать механического роста государства - значит еще больше ухудшать положение».
Элитарный характер административно-государственного управления в странах Западной Европы В. Вебер считает выражением «сущности  современной массовой демократии». По его мнению, на тех, кто правит, возложена задача создания административной элиты, которая должна быть легитимирована народом, общественным мнением. Однако именно в этом и заключается, основная сложность: «демократической легитимации» преграждает дорогу «антидемократическая сущность бюрократии».
 
1.3 Социально-институциональный  подход
Следует особо остановиться на концепции административно-государственного управления Людвига Эрхарда, который был вначале министром экономики, а затем вице-канцлером и канцлером Германии. Этот крупный ученый и политический деятель последовательно сочетал научно-исследовательскую работу в ведущих научных центрах с организацией государственной службы в стране. Концепция Эрхарда связана с повышением социальной роли государственного администрирования. Он стремился преодолеть консервативную социальную структуру посредством крупных мер по рассеиванию собственности и демократизации капитала, по смягчению экономических кризисов и классовых противоречий. Все это предусматривало усиление мер по государственному регулированию экономики. Государственным законом был образован Совет экспертов по оценке общего экономического развития Германии. В соответствии с законом Совет экспертов, куда входили крупные ученые, должен был готовить необходимые исходные положения для принятия правительством политических решений.
Эрхард сделал акцент на приведении в порядок государственного бюджета посредством систематического снижения, сокращения расходов, смягчения налогового бремени, запрещений набора новых служащих и повышения окладов, сведения до минимума служебных поездок. Так возникла концепция сформированного общества, провозглашавшая подчинение всех групп населения общему благу, усиление роли правительства, примирение всех классов с существующим социальным строем, утверждение «плюралистического общества союзов», построенного на добровольных совместных действиях всех социальных групп общества. Новая концепция закрепляла определяющую роль административно-государственного управления в развитии общества. Государство и его институты провозглашались стражем общего блага. В таком государстве все должности на государственной службе должны занимать специалисты по общим интересам, которые определяют политику страны. В этом, по Л. Эрхарду, состоит сущность новой техники государственного управления.
Оценивая концепции Л. Эрхарда, профессор К.И. Варламов справедливо подчеркивает, что социально-институциональный подход к государству открывает новые плодотворные возможности для понимания смысла, функции и структуры государственной службы. С этим трудно не согласиться. Государственные чиновники должны хорошо знать интересы всех социальных групп. Сам принцип подбора на государственную службу специалистов профессионалов должен прежде всего основываться на понимании социальных интересов государственными чиновниками. Собственно в этом и заключается основа подхода к государству как социальному, а не правовому институту.
 
1.4 Структурно-функциональный  подход
Монистический подход к административно-государственному управлению предлагают сторонники структурно-функционального  подхода в Германии. Наиболее последовательно  эта точка зрения нашла свое выражение  в работах Н. Лумана. Он критикует ведущего «функционалиста» Запада Т. Парсонса за то, что в его системной теории понятие структуры подчинено понятию функции. Иными словами, любая, пусть самая нелепая, структура государственного администрирования в сущности выполняет у Парсонса свою функцию. По мнению Лумана, позиция Парсонса несмотря на кажущуюся рациональность в высшей степени спекулятивна. Всякое действие, по Парсонсу, должно рассматриваться как выполнение какой-либо гипотетической, непознанной функции. Эта позиция фактически делает невозможной какую-либо морально-политическую оценку структуры административно-государственного управления. Преимущество своей структурно-функциональной теории Луман видит в том, что он предлагает постоянно исследовать конкретные функции управленческих структур, а саму структуру административно-государственного управления при этом не рассматривает в качестве чего-либо всеобъемлющего и законченного. Анализ функции государственного администрирования Луман предлагает осуществлять с помощью специфического упрощения реальности. По его мнению, только на определенном уровне абстракции становится возможным «функционально» анализировать и сравнивать все управленческие структуры и процессы.
 
 
1.5 Теория социального  конфликта
Интересный подход к государственному администрированию в рамках своей  теории социального развития предлагает ведущий политолог Германии Р. Дарендорф. Анализируя социальную действительность в развитых странах Западной Европы, Дарендорф утверждает, что распределение власти в современном обществе стало достаточно аморфным. Сегодня равновесие конкурирующих групп интересов заменило политическое насилие, осуществляемое в недалеком прошлом каким-либо господствующим классом. Бюрократия, по мнению Дарендорфа, является одной из наиболее влиятельных групп интересов. Будучи «последним» и действительным носителем власти во всех организациях общества, включая государство, бюрократия не имеет какой-либо социальной программы. Цели, во имя которых бюрократия отправляет свою власть, не являются ее целями и не рождаются в недрах ее иерархии. Бюрократия не может оказывать влияние на принятие и осуществление политических решений, она может им сопротивляться, но не может принимать их самостоятельно. Однако в современном государстве никто не в состоянии править, минуя бюрократию, и тем более против ее воли. Одновременно с этим бюрократия не может править, не имея «мозгового треста». В качестве господствующего класса она является «резервной армией власти» или «армией без командующего». По мнению Дарендорфа, когда отсутствуют группы, способные осуществлять политическое господство, а вместо них доминирует безликая бюрократия, для существующей политической системы возникает чрезвычайно большая опасность утраты легитимности. Появляется реальная возможность для групп радикальных реформаторов захватить политическую власть. Нередко такая группа и в теории и на практике тоталитарна77.
В теории административно-государственного управления широко используется теория социального конфликта, разработанная  Р. Дарендорфом. Он предложил способы регулирования и «канализирования» конфликтов на различных уровнях административно-государственного управления, разработав программу либерального высокомобильного общества, признающего конфликты и формализующего их протекание. Дарендорф считает, что современный социальный конфликт утратил «абсолютный» характер, стал более «подвижным» и «мягким», превратился в «прирученную» движущую силу изменений. Суть социального конфликта состоит в том, что он может активизировать одновременно процессы расширения и обеспечения прав людей, таким образом увеличивая их жизненные шансы. В системе административно-государственного управления используются методы и методики профилактики конфликтных ситуаций, «формализации» Этапов протекания конфликта, «управления» конфликтными процессами.
 
Глава 2. Система  государственной службы в Германии
 
2.1 Историческое  обоснование административно-государственного  типа управления в Германии
Среди европейских стран  с федеральным типом администр
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.