На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Обучение персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Обучение  персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Приложения............................................................................................................34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Научно-техническая  революция вызвала существенные социально-экономические изменения в обществе. Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях,  сокращающиеся сроки перехода  на  новые технологии работы (с 3 – 7 лет в 70 – 80-е годы прошлого века до 0,8 – 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни.
      Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности  в  квалифицированных  кадрах,  стать  мобильным  и учитывать запросы экономики и общества в целом.
      Проблема комплектования кадрового состава квалифицированными работниками переходит в новую плоскость – своевременной и регулярной подготовки уже работающего персонала и оценки эффективности  проводимого внутрифирменного обучения.
      В свою очередь данные требования приводят к смене знаниевой модели обучения профессии на личностно-развивающую.
      Для достижения возможности активно  управлять процессом профессионального развития и формирования конкурентоспособного персонала в компаниях все более востребованным становится обучение, направленное на развитие интегральных характеристик личности профессионала как психологического фундамента успешности профессионализации и карьерного роста.
      Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров производства в рамках концепции  образования взрослых разрабатывались такими учеными как С.Я. Батышев, А.П. Беляева, В.П. Зуев, Н.В. Кузьмина, Г.В. Сухаметзянова, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, В.А. Поляков, П.Ю.Сухов и другими.
      Цель  данного исследования – разработать меры совершенствования системы обучения персонала на ОАО Первый Хлебокомбинат.
      Задачи исследования:
      - рассмотреть понятие и сущность обучения персонала на предприятии;
      - выявить формы и методы профессионального обучения персонала на предприятии;
      - дать общую характеристику ОАО Первый Хлебокомбинат и его персонала;
      - проанализировать систему обучения персонала на ОАО Первый Хлебокомбинат;
      - изучить принципы внедрения системы планов профессионального развития сотрудника на ОАО Первый Хлебокомбинат;
      - описать применение модульного подхода в обучении персонала.
      Объект  исследования – ОАО Первый Хлебокомбинат города Челябинска.
      Предмет исследования – процесс профессионального  развития персонала предприятия  в условиях внутрифирменного обучения.
      Научно-практическая значимость работы заключается в  комплексности проведенного исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы формирования на предприятии системы обучения персонала
1.1. Понятие и сущность обучения персонала на предприятии 

      Возрастающее  значение профессионального обучения привело к  тому, что предприятия  берут на себя ответственность за обновление квалификации своих сотрудников и создают внутрикорпоративные учебные центры  (университеты). Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку  его к постоянно изменяющимся профессиональным требованиям в организации.
      Внутрифирменное обучение может осуществляться разными способами: путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, дистанционно, в режиме обучения на рабочем месте.
      Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются:
      - объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса предприятия;
      - единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности;
      - обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в компании;
      - использование наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения и их сочетание;
      - направленность субъекта обучения не только на совершенствование  способов и приемов решения специальных задач, но и на активное качественное преобразование своего внутреннего мира.
      В ситуации острой нехватки оборотных  средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом.
      На  фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как  именно высококвалифицированные работники  с креативным мышлением могут  находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики.
      Основным  фактором, который непосредственно  влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого  капитала предприятия в целом  является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.
      На  основании обобщения теоретических  исследований отечественных и зарубежных исследователей, опыта ведущих специалистов в области развития персонала и была представлена взаимосвязь развития персонала с другими направлениями работы с персоналом (как показано на рис. 1.).

      Рис. 1. Взаимосвязь развития персонала  с другими направлениями работы с персоналом 

      Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
      Обучение  представляет собой непрерывный  процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 2). 

 

      Рис. 2. Процесс обучения персонала 

      Как показывают исследования, успех профессионального  обучения на 80% зависит от ее подготовки (выбор формы обучения, тренера, создания мотивации у будущих участников к обучению) и только на 20% от способностей самих обучающихся.
      Во-первых, служба персонала или непосредственный руководитель должны особенное внимание уделить созданию соответствующего отношения к планируемому обучению: сотрудники должны быть мотивированы на обучение.
      Во-вторых, провести диагностику потребностей в обучении, т.е. выяснить профессиональный уровень и возможности персонала  на текущий момент и соотнести  их с целями, которые ставит перед  собой организация.
1.2. Формы и методы  профессионального  обучения персонала  на предприятии 

      Формы внутрифирменного обучения могут быть выбраны в зависимости от следующих  параметров: 
      • характеристика предприятия: отрасль, количество сотрудников и др.;
      • ресурсы:  наличие  свободных средств,  уровень  профессиональной  квалификации специалистов и др.;
      • цели обучения – определяют параметры  будущей образовательной программы;
      • срок жизни технологии выполнения деятельности.
      Психологическими  условиями,  способными  обеспечить  эффективность внутрифирменного обучения, являются: повышение уровня профессионального самосознания специалиста, т.е. осознание им необходимости изменения, преобразования своего внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления в труде; ориентация на развитие интегральных характеристик личности (направленности, компетентности, гибкости); внедрение технологии профессионального развития в процесс внутрифирменного обучения.

      Рис. 3. Структура психологических оснований внутрифирменного обучения
      В отечественных и зарубежных  исследованиях по  проблемам  обучения  взрослых можно выделить четыре основных направления в обучении квалифицированных кадров:
      • концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее. Эффективность такого обучения непродолжительна, но оно позволяет работнику сохранить рабочее место (И.Н. Стариков, Ю.И. Иванов);
      • концепция многопрофильного обучения, обладающего достаточно высокой экономической эффективностью за счет повышения внутрипроизводственной и внепроизводственной  мобильности  работников  (С.Я. Батышев,  Р. Свонсон, Д. Арнольд);
      • концепция личностно-ориентированного  обучения  (С.Л.  Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Д. Дьюи, К. Роджерс, А. Маслоу и др.), целью которой становится развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности;
      • концепция профессионального развития (личностно-развивающего  обучения)  (Л.М. Митина),  в  которой  развитие понимается как непрерывный процесс самопроектирования личности, факторами которого являются внутренняя среда личности, ее активность и потребность в самореализации.
      Для обучения персонала на предприятии  могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии.
      Выделяют  следующие виды и формы обучения персонала, представленные в таблицах 1 и 2.
      Во-первых, профессиональное, которое в компаниях  занимает значительную долю. Сюда, как правило, входит изучение следующих вопросов: процесс производства, вопрос техники безопасности, эксплуатация оборудования, ввод в строй нового оборудования, автоматизация процессов, управления качеством и т.п.
      Второй  вид обучения - это область менеджмента, стратегическое планирование, стили руководства, делегирование, принятие управленческих решений, управление мотивацией и т.п. В-третьих, выработка бизнес-навыков, например навыков продаж, коммуникаций, планирования времени и т.д. В-четвертых, психологическая направленность обучения, например работа со стрессами, тренинги личностного роста и т.п.
Таблица 1
Виды  обучения персонала 

Классификационный признак Виды  обучения в соответствии с классификационным  признаком
В зависимости от участников процесса обучения:
    внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия;
    внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;
    самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно.
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:
    с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;
    без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.
В зависимости от целевого назначения:
    первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз;
    переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);
    повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;
    адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени  обучения:
    краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;
    среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;
    долгосрочное – обучение более 6 месяцев.
В зависимости от количества обучаемых:
    индивидуальное;
    групповое.
Таблица 2
Формы обучения персонала на предприятии 

Название  формы обучения персонала Краткая расшифровка
Лекция (презентация) пассивная форма  обучения, которая используется для  изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы
Семинары, конференции активные формы  обучения, участие в которых развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Тренинг это активная форма  обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков
Деловые игры обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников
Самообучение индивидуальная, самостоятельная форма обучения
Стажировка это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом
Программы обучения МВА (Master of Business Administration) специализированные  долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА  является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса  для практической деятельности на предприятии
Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра Обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений
Учебные курсы обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров
Интерактивное обучение это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника)
Дистанционное обучение это обучение на расстоянии без непосредственного  контакта
Наставничество индивидуальная  помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными  особенностями работы на предприятии
Адаптационное обучение обучение в  период испытательного срока, подробно рассмотрено в положении об адаптации персонала
Смешанное обучение обучение, которое  сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше
      При необходимости использования других видов и форм обучения персонала  рассматривается возможность и  целесообразность их применения.
      Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды. Схема планирования обучения персонала представлена на рис. 4. 

 

      Рис. 4. Схема планирования обучения персонала 

       Существует  огромное количество методов профессионального обучения.
       Можно выделить две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
       1. Практика, которая считается наиболее экономичной во временном отношении и наиболее эффективной, – это всевозможные формы обучения на рабочем месте. Обучение на рабочем месте связано с непосредственными профессиональными функциями сотрудника и открывает широкие возможности для повторения и закрепления приобретенного опыта.
       2. Обучение сотрудников вне рабочего места направлено, как правило, на развитие совершенно новых социально-поведенческих и профессиональных компетенций сотрудников, оно позволяет абстрагироваться от сложившихся стереотипов и трудностей на рабочем месте.
       Обучение  на рабочем месте:
       - Инструктаж – проводится обычно специально подготовленным сотрудником или специалистом, имеющим большой опыт конкретной работы. Предполагает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей, ограничен во времени (сводит непосредственное общение к минимуму).
       - Ротация – представляет собой метод самостоятельного погружения в практический процесс обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых профессиональных навыков. Ротация применима в тех случаях, когда сотруднику организации необходима многопрофильная квалификация, требующая владения несколькими профессиями. Как показывает практика, данный метод обучения оказывает положительное влияние на профессиональную мотивацию и расширение социальных контактов.
       Ротация – это тот метод, который значительно расширяет профессиональное мировоззрение специалиста, особенно если его личностные качества это предполагают. Ротация, главным образом, подходит для людей, склонных к постоянному общению – тех, кому нравится учиться на практике.
       - Наставничество – один из традиционных методов обучения. Интересен тем, что, с одной стороны, требует огромнейшего практического опыта от наставника и предоставляет уникальную возможность им поделиться, с другой стороны, позволяет проводить обучение непосредственно на рабочем месте и использовать реальные рабочие ситуации для обучения.
       Преимущества  обучения на рабочем месте:
      оно дешево, хотя учтите "стоимость" отвлечения инструктора от других задач;
      легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;
      работник получает опыт "из рук в руки". 
       Однако  этот метод обучения имеет недостатки:
      вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;
      ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;
      вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;
      работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;
      работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.
       Обучение  вне рабочего места:
       - Семинар – данный метод употребим, когда необходимо донести достаточно большое количество информации в форме лекции, когда слушатели выступают в роли пассивных участников процесса обучения.
       Семинар позволяет охватить достаточно большое  количество обучаемых, включает весомое  количество информации, но не позволяет  в полной мере отработать практические навыки.
       - Кейс-метод (рассмотрение практических ситуаций) – предполагает рассмотрение реальных профессионально значимых ситуаций и определение большого числа их разрешения на основе обсуждения и дискуссий. В данном случае обучаемые являются активными участниками процесса, а ведущий лишь направляет и контролирует работу группы. От самого ведущего кейс-метод требует высокой профессиональной подготовки, в том числе и психологической, чтобы вмешательство его было сведено к минимуму и в то же время эффективно по силе воздействия.
       - Деловые игры – метод, очень хорошо зарекомендовавший себя в обучении персонала благодаря практической близости к профессиональной деятельности. Кроме того, деловые игры позволяют моделировать реальную работу конкретной организации и на практическом опыте демонстрировать, к каким результатам могут привести те или иные решения и поведенческие стратегии.
       - Тренинг как метод обучения позволяет за минимальное время через практический опыт получить новые знания и навыки и сформировать более адаптивные и эффективные социальные компетенции, сделать профессиональное мировоззрение более гибким.
       - Самостоятельное обучение – метод, практически не развитый в нашей стране на сегодняшний день. Этот метод не предполагает отсутствия сотрудника на рабочем месте (обучаться можно в удобное время). Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии его детальной разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств: аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.
       Таким образом, рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения можно выделить два направления: традиционное и интегрированное.
       Сопоставительный  анализ традиционного и интегрированного обучения дает таблица 3. 

Таблица 3
Сопоставительный  анализ традиционного и интегрированного обучения  

Параметры Традиционное  обучение внутри предприятия Интегрированное обучение, совмещенное  
с организационным  
развитием
Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание Основы управленческих знаний и навыков Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы
Обучающиеся Руководители  младшего и среднего звена Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс Основан на информации и рационализации Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения Исходит из предметов  и особенностей преподавателей Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений  и умений консультантов
Цели  обучения Рациональность  и эффективность Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор  форм в зависимости от необходимости  и ситуации
Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники
Стабильность  программы Стабильная Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения Адаптация руководителей  к нуждам предприятия Одновременно  изменить руководителей и организацию
Участие в подготовке учебных  и других программ Участники не включены в составление учебных программ Руководители  принимают участие в составлении программ изменения предприятия
Направленность Ориентация  на знания, которые могут пригодиться  в будущем Ориентация  на конкретное изменение
Активность  участников Как правило, малоактивны Как правило, очень  активны
 
 
 
Глава 2. Характеристика системы обучения персонала на ОАО Первый Хлебокомбинат
2.1. Характеристика предприятия и его персонала 

      ОАО Первый Хлебокомбинат является самостоятельным  субъектом. Является также юридическим  лицом, руководствуется в своей  деятельности законодательством РФ.
      Хлебокомбинат имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета.
      Главной задачей хлебокомбината является выполнение плана по реализации хлеба и хлебобулочных, кондитерских изделий; выполнение плана прибылей. В этих целях хлебокомбинат заключает договора с предприятиями торговли.
      Имущество принадлежит хлебокомбинату на праве  полного хозяйственного ведения. В  состав имущества хлебокомбината входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.
      Переданное  хлебокомбинату в полное хозяйственное  ведение имущество включая дивиденды  за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды.
      В целях повышения заинтересованности членов трудового коллектива хлебокомбината в процессе своего развития и создания новых основных фондов, 10% прибыли  остается в распоряжении завода после  обязательных платежей бюджету. Предприятие  рентабельное.
      Первый  хлебокомбинат – самый крупный  производитель на хлебном рынке города Челябинска.
      Он  производит каждую вторую булку хлеба  в городе. Своей продукцией хлебокомбинат  обеспечивает население Челябинска и области, поставляя ее также  в другие регионы России.
      Данные  по численности сотрудников предприятия  приведены в табл. 4.
Таблица 4
Численность работников по комбинату 

Год Обслуживающий персонал (чел.) ИТР (чел.)
2007 87 13
2008 70 11
2009 55 9
 
 
      На 2011 г. сокращение работников хлебокомбината не планируется. Но нехватка средств (в основном денежных) предусматривает некоторые проблемы по сбыту продукции, по оплате труда рабочим.
      В 2007 году 64% обслуживающего персонала  предприятия составляли женщины, а 36% - мужчины, в 2008 г. - 58% ИТР – мужчины, а 42% - женщины. Средний возраст сотрудников предприятия – 34 года, из чего можно сделать вывод, что коллектив является молодым. 

 

      Рис. 5. Структура персонала по полу в 2007 году

      Рис. 6. Структура персонала по полу в 2008 году 


      Рис. 7. Структура персонала по возрасту в 2005 – 2007 годах (чел.)

      Рис. 8. Структура персонала по уровню образования в 2005 – 2007 гг. (чел.)

      Рис. 9. Структура персонала по стажу  в 2005-2007 годах (чел.) 

      Существующая  организационная структура предприятия  является линейной организационной  структурой.  

       
       
       
       
       
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.