На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Способы управления в агрессивной среде

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 23.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
Высшего профессионального образования
«Рязанский государственный университет имени С.А.Есенина».
РГУ имени С.А.Есенина
Факультет социологии и управления.
Кафедра ГМУ.
Специальность 080400 «ГМУ».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольная работа
По дисциплине «Социология управления»
На тему: «Способы управления в агрессивной среде»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнил:
студент 3 курса, гр.307
Симоянова Е.М.
Проверил:
к.п.н. Теняева О.В.
 
 
 
 
 
 
Рязань 2012
 
Содержание.
I.                    Введение.
II.                 Управление в условиях агрессивной среды.
III.              Методы управления.
IV.             Заключение.
V.                Список используемой литературы.


Введение.

 

Среда управления, ее виды. Особенности управления в агрессивной среде.

Среда управления - это совокупность внутренних и внешних субъектов, сил, активно  влияющих на положение и перспективы организации, на эффективность деятельности менеджеров. 
Типы среды: микросреда, мезосреда, макросреда.
Внешняя среда: экономические, правовые, политические, социокультурные, технологические процессы, которые образуют макросреду. Внутренняя среда: технические, коммерческие, финансовые службы; сфера учета, администрирование, которые образуют микросреду (непосредственное влияние)
Состояние среды управления: податливая, нейтральная, отрицательно настроенная, агрессивная. Агрессивная среда- среда в котором управляющее воздействие вызывает противоположные реакции, люди не только не настроены на выполнение приказов, распоряжений, но и проявляют активность в направлении противодействия власти. Крайнее проявление – стремление попытки свержения власти. Основные методы нейтрализации агрессии: 1. использование социально-психологических приемов (беседа, разъяснение ситуации); 2. выявление лидера агрессивных настроений и работа с ним. Устранение  объективных причин возникновения  агрессивной ситуации; 3. организация деловых переговоров (изменение ранее принятого решения); 4. локализация агрессивных настроений.
 
Управление в условиях агрессивной среды.
Фактор  понимается как движущая сила развития, указывающая на причину и содержание изменений. Применительно к социальной сфере этот термин обозначает условия, определяющие характер и возможные последствия происходящих в ней перемен.
С позиции управления социальным развитием  различают социофакторы, которые косвенно воздействуют на деловую активность и качество трудовой жизни работников, и социофакторы, прямо относящиеся к социальной среде организации. Среди условий, непосредственно определяющих социальное развитие отдельной организации, можно выделить факторы внутренней социальной среды, которые больше проявляют себя в пределах самой организации, среди ее персонала, в ходе осуществления совместного труда, и факторы внешней социальной среды, окружающей работников вне организации, условия жизни, отдыха и т.д. В реальной жизни эти факторы тесно взаимосвязаны.
     Факторный анализ социальной среды организации  целесообразно начать с определения того, что представляют собой условия, охрана и безопасность труда - одна из важнейших составляющих уровня жизни и организации труда, определяющая состояние здоровья работников и возможность предупреждения травматизма и профессиональных заболеваний. Эти факторы должны быть максимально благоприятными для персонала, соответствовать требованиям свободного и разностороннего развития работников, проявлению ими своих природных и социальных качеств.
     Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. Они включают элементы производственной среды и трудового процесса - технологию, формы организации труда, уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; микроэкологию труда, складывающуюся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетику, внешнее оформление места работы; ориентацию работников на укрепление дисциплины и повышение уровня культуры труда.
     Охрана  труда представляет собой систему  сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Это проведение правовых, социально-экономических, организационно-технических, реабилитационных и иных мероприятий, основанное на осознании того, что здоровье человека, его физическое, духовное и социальное благополучие зависят в большой мере от продолжительности рабочего дня, интенсивности работы, социально-гигиенических и других условий труда, уровня медицинского обслуживания.
     Важным  фактором социальной среды организации  является материальное вознаграждение трудового вклада, т.е. оплата труда в зависимости от достигнутых результатов, его количества и качества. В денежных и натурально-вещественных формах оплаты труда переплетаются основные цели организации с личными и групповыми интересами работников, возможностями удовлетворения их разнообразных потребностей. В них же концентрируются различные по значимости, но тесно взаимосвязанные элементы: расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат персонала, общественный статус работников и социальная справедливость. Уверенность работников в справедливой оплате труда является источником трудовой активности, делового сотрудничества, в то время как несправедливость в оценке трудового вклада, непризнание заслуг работников снижают их инициативу, эффективность совместной работы.
     Система оплаты труда складывается из установления норм выработки, тарифных разрядов и  расценок, определения на их основе размеров основной (базовой) заработной платы в ее повременных и сдельных видах, премиальных выплат – постоянных, периодических и разовых. Дополнением служат разного рода компенсации, призванные материально стимулировать работников, получение доли от участия в прибылях, дивиденды по акциям своего предприятия и т.п. Вознаграждение труда включает поощрение социально-психологического и нравственного плана, причем одновременно с прогрессом общества возрастало и значение неэкономических, моральных стимулов.
     Социальная защита работников – это система мероприятий по безусловному соблюдению норм действующего в стране социально-трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников.
     Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач – как собственных, так и коллег, организации в целом.
     В структуре социально-психологического климата коллектива выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.
     Нравственно-психологическая  совместимость – это обычно степень  совпадения мнений относительно важнейших  материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения.
     Взаимодействие  социально-экономических факторов усиливается мотивацией труда, которая проявляется в трудовой активности работников организации.
     Характеристика  отношения к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового вклада в общественное производство. Все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника. Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим факторам относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека, которое проявляется как деятельность внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы.
Специфические факторы - это обстоятельства и условия  конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.
     Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.
     Важным  средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Материальные и нематериальные формы вознаграждения.
     Принципы  мотивационной передачи: давления результата; совершенной компенсации; формализации; общения и коммуникации; санкции вне игры (наказание за нарушение правил организации).
     Способы управления в условиях агрессивной  социальной среды Метод направленного самоутверждения. Корпоративные (сравнительные) методы. Коммуникативные методы. Метод косвенной и связной стимуляции. Метод мотивационного смещения, переключения и содействия. Методы мотивационной компенсации и "трансляции". Метод стимулирования "духа команды".
     Механизм  повышения эффективности управления действует, если социально-экономические факторы становятся мотивирующими, достигая ценностного уровня, а социальная ответственность выступает фактором, определяющим гармонизацию социально-экономических целей, и обусловливается ценностным подходом.
     Потенциал развития заключается в факторах, не достигших ценностного уровня, в связи с этим задачей государственного управления является определение мероприятий, повышающих мотивацию труда, которые отражаются в социальных программах экономического роста.
     Включаясь в процесс социально - ориентированных  рыночных реформ, которые предполагают повышение уровня и качества жизни  населения, предприятия реально  стремятся к решению следующих  задач: увеличить ассортимент продукции, снизить себестоимость продукции, повысить качество продукции, внедрить новые технологии, улучшить условия труда, создать дополнительные рабочие места, повысить заработную плату.
 
     Методы  управления в агрессивной  среде.
      Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
   Существуют  различные методы социального управления.
1. Социальные методы
      Социальные  методы управления связаны со способами достижения социальных целей общества не только экономическими, организационно-административными способами мотивации человеческого поведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, управленцев, в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т. п.
Существуют  следующие разновидности социальных методов:
      1.1. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия.
      1.2.  Социально-политические методы включают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении.
      1.3.  Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, (системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.
      1.4.  Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.
      1.5. Социально-психологические методы отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.
      2. Психологические  методы
      Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
3. Экономические методы
      Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.
      4. Организационно-административные методы
   Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
      — прямое административное указание, которое  имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
      — установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;
      — разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию  тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному  воздействию;
      — контроль и надзор за деятельностью  организаций и отдельных работников.
      Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.
 
  Способы  управления в агрессивной  социальной среде.
  Среда управления может быть оптимальной, инертной и агрессивной. Агрессивной  управленческая среда может быть по следующим причинам:        
-не определенные цели;
-множественность  целей;
-антагонстические  цели, т.е. которые противоречат  существу самой организации.
 
     При управлении в агрессивной среде  можно применить стратегию управления конфликтами. Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей  целью создание таких условий  работы и психологической атмосферы  в коллективе, при которых возможность  возникновения конфликтов сведена  к минимуму.Реализация  этой стратегии предусматривает  проведение разнообразных организационных  и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий  труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.
Стратегия разрешения конфликтов имеет целью  прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация этой стратегии  предполагает со стороны руководителя анализ реальных конфликтов и определение  методов их разрешения.
Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтами. Рис.2
 
    Этапы и методы управления конфликтом.
     При разрешении конфликтов можно пользоваться любым из методов. Действия руководителей  и других членов трудового коллектива должны зависеть от конкретной ситуации, причины, предмета конфликта,  личностных особенностей участников. Подход к  разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Знания из области  управления конфликтом должны помочь менеджерам перейти от конфронтационного  мышления к сотрудничеству.
     Большинство хозяйствующих организаций являются сложными социотехническими системами с множеством технических, технологических, информационных взаимодействий, и социальных взаимосвязей, которые требуют определенной упорядоченности и постоянного регулирования. Все эти взаимодействия обеспечивают сотрудники организации. Поэтому важной задачей управления является налаживание их эффективной совместной деятельности.
Организацией  принято называть группу людей, сознательно  работающих вместе для достижения общих  целей. Таким образом, основами существования организации являются совместная постановка целей и совместная деятельность работников (сотрудничество). Для налаживания сотрудничества необходимо уделять внимание как факторам организации и регламентации труда, так и созданию необходимого социально-психологического климата, формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию организационной культуры, сознательному и целенаправленному формированию коллектива.
Таким образом, должны осуществляться целенаправленное формирование поведенческих правил, регламентация поведения работников и рабочих групп, стандартизация группового поведения. Это необходимо для того, чтобы работникам было ясно, какого поведения от них ожидает  организация, какие действия получат  одобрение, а какие будут отвергнуты как нежелательные.
 
     Особая  роль в создании атмосферы сотрудничества принадлежит трудовому коллективу – совокупности работников, объединенных общими целями и процессом труда  в одной организации. Это образование  обладает рядом признаков, наличие  которых позволяет говорить о  существовании не просто высокоразвитой малой группы, а трудового коллектива.
-  наличие у всех членов коллектива  общей цели;
- отождествление членами коллектива  себя с данной группой работников, что позволяет им налаживать  реальное, а не формальное взаимодействие. В результате такого взаимодействия  потенциал коллектива существенно  превышает сумму потенциалов  каждого из его членов.
- постоянство взаимодействия работников, вследствие чего возникает взаимное  влияние членов группы друг на друга, приводящее к формированию общих целей, интересов, пониманию, необходимости сотрудничества.
     В то же время необходимо учитывать, что  не всегда направленность целей и  интересов коллектива носит позитивный характер: сплоченный коллектив в  некоторых случаях может препятствовать достижению целей подразделения  и организации  в целом. Поэтому  руководитель должен уделять значительное внимание формированию коллектива (подбор работников), нужной целевой направленности действий его членов, созданию необходимой рабочей и психологической атмосферы. Только в этом случае коллектив будет способствовать налаживанию реального позитивного направленного взаимодействия.
В практике управления для налаживания  сотрудничества используются различные  методы:
- привлечение работников к совместной  постановке целей, совместной  выработке решений;
- разъяснение работникам перспектив  развития организации (или подразделения);
- реализация действий, направленных  на сплочение коллектива, на его  ориентацию на производительный  труд (организация групповой работы, совместного отдыха, проведение  праздничных мероприятий) и др.
 
     При налаживании сотрудничества не следует  забывать о необходимости учитывать  не только цели организации и ее подразделений, но и личные цели работников, их потребности и мотивы.
Сотрудничество  между работниками – это обязательное условие успешной деятельности организации. В коллективе может присутствовать и такое явление как конкуренция. При высокопрофессиональном руководстве конкуренция может сыграть положительную роль в развитии организации, однако, при непрофессиональном управлении конкуренция может перерастать в конфронтацию и иметь следствием конфликты, что является крайне нежелательным.
     Управлением в агрессивной среде можно  считать управление в экстремальных  ситуациях.
Из  обширного круга тех сложностей и трудностей, с которыми сталкиваются управленческая деятельность в экстремальных  ситуациях и которые необходимо учитывать и преодолевать при  разработке и практическом применении социальных технологий управленческого  характера в чрезвычайных ситуациях, выделим две основных.
Одна  из них заключается в том, что  социальная, экологическая и любая  другая самоорганизующаяся система, попадая  в экстремальную ситуацию, неизбежно  сталкивается с дефицитом управленческого  потенциала. Вторая состоит в том, что для эффективного управления системой и ее компонентами в экстремальной  ситуации необходимы дополнительные, зачастую весьма значительные ресурсы  – материальные, финансовые, людские  и т.п., а их, как правило, в таких  условиях катастрофически не хватает.
     Первым  шагом в управлении чрезвычайной ситуацией должно стать осознание  и предупреждение опасности. Если речь идет о технологических системах, то этот принцип должен быть применим и воплощен на стадии разработки проекта. Самая главная и чаще всего  встречающаяся ошибка в управленческой деятельности, особенно когда она  связана с крупными технологическими системами- атомной электростанцией, нефтеперерабатывающим заводом  и т.п., состоит в недооценке опасности. Технологический объект, вызывающий опасность, особенно если он хорошо оснащен в техническом отношении и оборудован эффективными техническими средствами контроля, обычно считается безопасным. Здесь психологически срабатывает эффект «Титаника», что снижает эффективность предаварийной управленческой деятельности.
     Второй  причиной, является небрежность персонала, обслуживающего сложные технологические  системы. Можно констатировать, что  почти во всех несчастных случаях, происшедших  на производстве и с транспортными  средствами виновны не технические  неисправности, а ошибки и и нарушения, совершенные людьми, обслуживающими технические средства.
     Третьей причиной, препятствующей эффективной  управленческой деятельности в экстремальных  ситуациях, становится почти полное неведение большинства населения, попадающего в такие ситуации, относительно наиболее целесообразных действий в случае аварий, катастроф  и т.п.
     С учетом этих причин, которые, как правило, действуют, усиливая друг друга, в большинстве  катастрофических случаев, можно предложить несколько направлений разработки и применения социальных технологий управленческой деятельности в экстремальных  ситуациях.
     Первое  из них заключается в осознании  специалистами, но, прежде всего, работниками  властных структур и органов управления, возрастающей степени риска от деятельности современных мощных  по своим  основным параметрам технологических  систем, тем более, что такие системы  располагаются чаще всего вблизи урбанизированных пространств с  большой плотностью населения, а  нередко и в самих этих пространствах. Атмосфера секретности, существующая вокруг таких объектов, лишает не только население, но и многих специалистов, в том числе работающих в органах  управления, возможности не только участвовать в принятии решений, но и вообще ориентироваться в  ситуации.
Второе  направление оптимизации управленческой деятельности в экстремальных ситуациях  состоит в обеспечении безопасности функционирования потенциально опасных  технологических систем, главная  функция которого- предупреждение аварий и катастроф. Действия системы защиты достигаются с помощью средств, о которых обслуживающему персоналу  должно быть известно.
     Третье  направление оптимизации управленческой деятельности в экстремальных ситуациях  включает в качестве основного компонента повышенное внимание специалистов, управленческих кадров ко всем случаям технологических  аварий и катастроф. Ибо только таким  образом можно найти эффективные способы предотвратить катастрофу в аналогичных или сходных ситуациях.
     Когда речь идет об оптимизации управленческой деятельности в экстремальных ситуациях, то имеется ввиду не только знание того, как лучше поступать в  случае аварии или катастрофы, стихийного бедствия, но и выработка соответствующих  навыков и умений. Именно они должны формироваться на занятиях в системе повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров в предэкстремальном, нормальном процессе социального развития.
Важнейшим направлением управленческой деятельности в условиях возрастающего технологического риска становится своевременное, хорошо продуманное принятие мер по предупреждению экстремальных ситуаций. Один из основных компонентов здесь составляет социально-экологически и социально-демографически обоснованное размещение потенциально и экологически опасных объектов.
Заключение.
Основой конфликта может быть либо непонимание со стороны сообщества прогрессивности идей, технологий, которые предлагает та или иная организация, либо, напротив, эгоистические интересы самой организации, наносящие вред окружению, ущемляющие права какой-либо группы, общности.
В зависимости от целей и ресурсов организации и сегментов внешней среды руководители должны прибегать к различным стратегиям, быть способными к гибкой смене одной на другую. Такими стратегиями могут быть следующие: нападение, защита или нейтралитет.
Нападение – наступательная агрессивная политика – требует от организации большой затраты различных ресурсов: экономических, информационных, организационных, социальных и др. А это под силу не каждой организации, к тому же необходимы гибкость, точный расчет ее потенциальных и реальных возможностей победить, выстоять в этом противоборстве.
При неясности в расстановке и соотношении сил агрессивную стратегию лучше не использовать, предпочтя ей стратегию безразличия к агрессивной среде.Если же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Поэтому главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и стремиться к максимальной нейтрализации ее негативных последствий.
Агрессивность внешней среды – не поддающийся однозначной трактовке фактор существования организации: это и тормоз, и ускоритель ее развития. С одной стороны, она препятствует достижению целей организации и даже может привести ее к гибели, если не удается ни приспособиться, ни защититься от ее вызовов. С другой стороны, агрессивная внешняя среда вынуждает организацию к более активным действиям, стимулирует внедрение инновационных технологий.

Список используемой литературы
1.      Зуб А.Т. Антикризисное управление: учеб. Пособие – М.: Аспкт Прес,
2.      Кравченко А., Тюрина И. Социология управления: фундаментальный курс.
3.      Тощенко Ж.Т. Социология управления. Учебник. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2011
4.      Основы социального управления: учеб. пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, под ред. В.Н.Иванова – М.: Высшая школа, 2001
5.      Фененко Юрий Вячеславович, "Социология управления. Учебник для студентов вузов, обучающихся по социально-гуманитарным специальностям. 2011




и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.