Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Кадры фирмы - анализ потенциала

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 23.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Всероссийский Заочный  Финансово-Экономический  Институт» 
филиал  в г.Воронеже 
 
 
 
 

АУДИТОРНАЯ  РАБОТА
по Управлению персоналом
Тема 3. Кадры фирмы – анализ потенциала 

                                                           
 
 

                                                                    Выполнил студент 
                                                                    5 курса     № группы 1
                                                                    Наволокина Екатерина Сергеевна
                                                                    Личное дело № 07МГБ01514
                                                                    Проверил:
                                                                    Федченко Анна Александровна 
 
 
 

   Воронеж 2012 
Содержание
 
 

       Введение……………………………………………………………………………..3
      Трудовой потенциал организации: понятие и структура…………………….4
      Планирование численности и состава работников фирмы…………………..6
      Определение дополнительной потребности в кадрах в связи
         с ростом объёмов производства  и возмещением выбытия………………….10
      Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора………………….11
      Организация подготовки и повышения квалификации
          кадров на предприятии………………………………………………………..13
    Заключение………………………………………………………………………...18
    Аудиторная  работа………………………………………………………………...19
    Список  использованной литературы……………………………………………..21 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

   Введение 

   Население страны является основой формирования трудовых ресурсов. Население представляет собой совокупность людей, естественно  исторически складывающуюся и непрерывно возобновляющуюся в процессе производства и воспроизводства.
   Трудовые  ресурсы – трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.1
   Управление  трудовым потенциалом является одним  из важнейших аспектов теории и практики управления персоналом. Создание производства мирового класса, безусловно, связано с правильными принципами, методами и формами организации производства. Но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
   Любая организация в результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы может выяснить число  людей, в которых она нуждается, и начать разработку кадровой политики, включающую системы расчёта текущей и дополнительной потребности в персонале, поиск источников пополнения и методы набора персонала, организацию подготовки и повышения квалификации кадров. Чем больше численность специализированных, квалифицированных работников, тем больше и качественней объем произведенной продукции.
   Целью работы является изучение кадров фирмы  и анализ потенциала.
   Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие вопросы: сущность трудового потенциала, процесс планирования численности и состава работников, определение текущей и дополнительной численности, определение источников и методов пополнения фирмы кадрами, мероприятия по организации подготовки и обучения кадров.
    Трудовой потенциал организации: понятие и структура
 
   Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.  
Трудовой потенциал организации (ТП) определяется следующим образом:

   ТП = Ч ? Д ? Тсм,
   где Ч – численность работающих, чел.;
   Д - количество дней работы в периоде, дн.;
   Тсм - продолжительность рабочего дня, час. 

   Экономически активное население — это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.
   Экономически  активное население распределяется на две группы:
   I группа — работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора.
   II группа — работающие не по найму (работодатели). В эту группу входят работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг.
    Рассмотрим  отдельные показатели структуры  трудовых ресурсов.
   Показатель  трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
   В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это  связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на пять лет выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.
   Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.
   Показатель  образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.
   Общественные  группы разнообразны. Это профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества, политические организации.
   Профессиональная структура работников предприятия представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   
    Планирование  численности и состава работников фирмы
 
   Планирование  потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей  стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.
   Планирование  потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия.
   Фирма должна быть способна  воздействовать на формирование потребности в кадрах внутренними и внешними организационными мероприятиями.
   К  внутренним организационным мероприятиям, воздействующим на формирование потребности в кадрах, относятся: реорганизация подразделений фирмы; изменение функций подразделения; создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий; определение продолжительности рабочего дня или рабочий недели. В результате таких мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально - квалификационный состав требуемых кадров.
   К внешним организационным мероприятиям относятся: отсечение неэффективных  видов деятельности; использование  посреднических фирм, занимающихся кадрами; расширение или сокращения контрактных отношений (заказы на сторону); гибкие формы найма. В результате такого рода действий фирма перестает нуждаться в целых группах работников или снимает с себя (полностью или частично) издержки и ответственность за их использование.
   Планирование  персонала является сферой внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается  потребность фирмы в персонале, и определяются мероприятия по ее покрытию. Работа по планированию персонала  состоит из:
 - оценки  наличного персонала по качественным  и количественным характеристикам;
 - расчета  текущий и перспективной потребности  в персонале;
 - разработки  программы мероприятий по покрытию  потребностей в персонале (наем, обучение, продвижение и увольнение работников).
 Оценка  наличных ресурсов ориентирована на анализ содержания выполняемых в  фирме работ, позволяющих определить квалификационные требования к разным профессиональным группам работников и степень их соответствия целям  фирмы. В результате такого анализа определяется укомплектованность фирмы работниками (их нехватка или избыток) и делается расчет, текущий потребности в их или сокращения их численности.
 Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития  предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой  информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения  персонала, его подготовки и переподготовки.
 Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч  — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП —  дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП — объем производства;
В —  выработка на одного работающего.
   Расчет  перспективной потребности в  персонале является более сложной  задачей, так как носит прогнозный характер и ориентирован на возможные  изменения деятельности фирмы. В  ходе этой работы анализируются показатели и причины возможного оттока персонала.
   К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе  не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
   В практике часто используют методологию  планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:
   Чпл = Чб (Iq / Iw),
   где Чб - среднесписочная численность  работающих человек в базисном  периоде;
   Iq - индекс изменения объема производства  в плановом периоде;
   Iw - индекс роста производительности труда.
   Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей  силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если численность анализируется в профессиональном разрезе.
   Плановая  численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:
   Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
   где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо/час;
   Фр.в - полезный годовой фонд времени  одного рабочего;
   Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
   Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. После этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
   Данный  метод расчета общей потребности  предприятия в рабочей силе применим только для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он  неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.
   Планирование  численности вспомогательных работников, выполняющих работы, на которые имеются  нормы обслуживания, сводится к  определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
   Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.
   Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.
   Последний этап планирования потребности в  персонале предполагает  разработку программы мероприятий по найму, подготовке, продвижению и увольнению работников, исходя из рассчитанной на предыдущих этапах планирования потребности в них. 

    Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объёмов производства и возмещением выбытия
     Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:
    развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
     
,

     где и - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
    частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:
     
,

     где - коэффициент выбытия специалистов;
    возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
    вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
    Другой  метод исчисления дополнительной потребности  в работниках определяется как произведение численности работников на конец  предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год  (Кпчр) по формуле:
    Дпо =  Чр * Кпчр
   Соответственно  коэффициент прироста численности  работников (Кпчр) вычисляется как  отношение прироста численности  работников (Пчр) к общей численности  специалистов на конец предыдущего  года (Чр):
Кпчр = Пчр / Пр
 
 
 
    Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора
 
   Существует  два источника пополнения фирмы  кадрами: внутренний и внешний.
   К внутренним источникам относят лиц (работников), занятых трудовой деятельностью в данной организации.
   Практика  зарубежных стран показывает, что  внутренний источник набора персонала наиболее эффективен при перераспределении персонала и его перемещении.
   Методы  набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
    Внутренний конкурс. Служба персонала рассылает в подразделения организации информацию об открывшихся вакансиях, дополнительно извещает всех работающих.
    Совмещение профессии. Используется совмещение должностей работниками фирмы (при потребности в персонале на короткий срок для выполнения небольшого объема работы).
    Ротация. Возможны следующие ее варианты:
    повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
    повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
    смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.
   Ротации такого типа, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
   Считается, что внутренний источник пополнения фирмы кадрами улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.
   К внешним источникам набора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.
    Центры занятости. Сегодня многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Такие службы, как правило, помогают найти не слишком квалифицированный персонал.
    Агентства по найму (кадровые агентства). От предприятия такому агентству представляется заявка на специалиста с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Агентство, как правило, представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.
    Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно правильно сформулировать информационное объявление с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов.
   Для привлечения кадров фирмы могут  размещать вакансии на специально организованных праздниках (ярмарках, фестивалях), использовать вербовщиков, осуществлять набор специалистов во время летних каникул, в учебных заведениях. 
 
 
 
 
 
 
 

    5. Организация  подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии
 В современных  условиях растущего технического потенциала процесс профессионального развития становится непрерывным.
 Внутрифирменное обучение — особая сфера подготовки персонала на базе программ внутрифирменной подготовки, которые создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.
 Система внутрифирменной подготовки может  быть эффективной только в том  случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформированы цели, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
 Выделяют  два типа целей учебных занятий  в рамках программ последипломного  образования - передачу знаний и формирование определенного арсенала умений, развитие потенциала работников. Соответственно выделяют два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.
     1. Экспертный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
     2. Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы.
   Исследователи выделяют две основные современные  модели подготовки рабочих кадров:
    обучение без отрыва от работы. Предполагает теоретический курс в профессионально-техническом учебном заведении и практическую подготовку на предприятии;
    обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
     Профессиональное  обучение включает несколько этапов (рис. 1).
     
       
 

       

     
     
     
     
     
       
 
 
 
 

     Рис. 1  Этапы профессионального обучения
 В целях  определения потребности в обучении и планировании образования используют:
    результаты оценки труда и персонала;
    анализ плана технического обновления;
    оценка специфики общих программ подготовки, который проходят вновь нанимаемый персонал предприятия (студенты университетов);
    диагностика уровня подготовленности новых сотрудников.
 
 
 
 
 
     Выделяют  несколько направлений внутрифирменного обучения персонала (табл. 2).
     Таблица 2
     Основные  направления обучения персонала