На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Локальное правовое регулирование труда

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 23.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования
"Тамбовский Государственный Технический Университет"
Институт  Дистанционного Образования 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 
по дисциплине: «Трудовое право» 

на тему: "Локальное правовое регулирование  труда" 
 
 

Выполнил  студент гр. СЮР-21дт:                Бондаренко Н.С. 
 

Проверил  преподаватель:                  Орлова Е.Е. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тамбов 2011 г. 
 

Содержание 

Введение...................................................................................................3 

1. Понятие  локальных норм права, их место  и значение в 
системе источников трудового права....................................................4 

2. Субъекты локального нормотворчества............................................7
.
3. Виды  локальных нормативных актов................................................8 

Заключение.............................................................................................12 

Список  используемой литературы.......................................................13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Правовое  регулирование трудовых отношений  осуществляется тремя способами.
     Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников.
     Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении  содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность  действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.
     В-третьих, допускается локальное регулирование  трудовых отношений. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и представителями наемных работников. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя, руководителя организаций, принятые в пределах их компетенции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие локальных  норм права, их  место и значение  в системе источников  трудового права 
 

     Легальное определение локальных нормативных  актов впервые было сформулировано в ТК РФ.1 Согласно его ст. 8 это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
     Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта.
     1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.
     Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в  их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников.
     Государственная воля непосредственно выражается в  тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает «правила игры» и гарантирует реальное осуществление локальных норм права.
     2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.
     3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов.
     Множественность локальных источников трудового  права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы.
     4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение.
     Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие.
     5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.
     6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт – это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными.
     ТК  РФ устанавливает требования как  к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре  и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.
     7. Предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Не все общественные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, технические нормы возводить в ранг локального акта представляется нецелесообразным. Антипримером локального нормативного акта могут служить «Общие правила проведения генеральной уборки процедурного кабинета», которые опубликованы под рубрикой «Пример локального регулирования генеральных уборок» и рекомендованы главным врачам медицинских учреждений для утверждения».
     Наряду  с общими чертами, характерными для  всех нормативных  актов, локальным  источникам права присущи следующие специфические особенности:
     1. Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат  правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий  могут дополняться, уточняться  или конкретизироваться. В соответствии  со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.
     2. Основным, доминирующим субъектом  локального нормотворчества является  работодатель, который может (а  в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Причем в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не предусмотренные законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, однако он должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ.
     3. Локальные нормативные акты предназначены  только для внутреннего использования  в рамках конкретной организации.  Регулируя трудовые и иные  тесно связанные с ними отношения,  локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации.
     Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).
     4. Локальные нормы отличает быстрота  реагирования на изменения в  общественной организации труда.  Они могут оперативно удовлетворять  производственные потребности при  узаконении различных интересов  сторон. Они нередко принимаются  в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений.
     5. Гибкость в применении трудового  законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается фиксированием в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данной организации.
     6. Нельзя не отметить социальную  направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко  связано со смягчением негативных  последствий рыночных отношений. В локальных актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, санаторно-профилактическое лечение и т.д.
     7. Еще одно существенное назначение локальных норм – гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений. 
 

2. Субъекты локального  нормотворчества 

     Источником  нормотворческих полномочий частнохозяйствующего работодателя выступают не государственная  или муниципальная власть, а его  экономическая власть, проистекающая из факта правомерного обладания всеми факторами производства, включая труд. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
     Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать  локальные нормативные правовые акты. Исключение из этого правила  составляют: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем  не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ); в) инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 ТК РФ).
     С позиции особенностей создания все  локальные нормативные акты следует  подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного  органа работников; б) в одностороннем  порядке.
     В свою очередь участие представительного  органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям:
     а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);
     б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ);
     в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);
     г) утверждения системы оплаты и  стимулирования труда, в том числе  повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные  дни, сверхурочную работу, а также  повышение оплаты труда на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);
     д) принятия локальных нормативных  актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);
     е) утверждения правил внутреннего  трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);
     ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).
     При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает  любые локальные нормативные  правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Например, закон не требует учета мнения представительных органов работников при принятии локальных нормативных актов, которыми утверждаются положения об аттестации работников, дополнительных отпусках, введении коллективной материальной ответственности и др. Соответственно работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением. 
 

     3. Виды локальных  нормативных актов 

     Характеристика  любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.
     По  способу создания можно выделить следующие локальные нормативные  акты:
     а) единоначальные – принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);
     б) совместные – принимаемые работодателем  и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);
     в) согласительно-договорные – принимаемые  работодателем по согласованию с  представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);
     г) создаваемые работодателем с  учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все  документы, предусмотренные ТК РФ и  иными правовыми актами);
     д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);
     е) принимаемые представительными  органами работников (например, положения  о забастовочных комитетах, советах  ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).
     Исходя  из их юридической  природы, локальные  акты делят на следующие  группы:
     а) единоначальные;
     б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);
     в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации.12 В узком смысле, на мой взгляд, сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).
     В зависимости от сферы действия локальные  нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие – на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).
     Такой критерий, как санкционирование локальных  нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:
     а) локальные акты, предусмотренные  ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок  разработки и принятия;
     б) локальные акты, не предусмотренные  ТК РФ, но признаваемые иными правовыми  актами, в том числе коллективными  договорами и соглашениями. Последние  определяют вопросы содержания и  процедур принятия данных локальных  актов
     в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.
     Специально  выделив локальные акты, предусмотренные  законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права  работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым законодательством, характеризуется не подчиненностью, а соподчиненностью.
     Локальные нормы, конкретизируя и нередко  дополняя, развивая общие нормы, тем  самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие институты трудового права входят составной частью определенные локальные акты. Иными словами, предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на такие группы:
     а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;
     б) коллективный договор и положение  о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются  для регулирования отношений  социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;
     в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила  внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 – 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;
     г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;
     д) правила внутреннего трудового  распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке  и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях  продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;
     е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и  стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные  нормативные акты, предусматривающие  введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;
     ж) правила внутреннего трудового  распорядка регулируют отношения, связанные  с дисциплиной труда;
     з) локальные нормативные акты о  формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;
     и) положение об аттестации рабочих  мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;
     к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для  регулирования отношений при  рассмотрении трудовых споров.
     По  содержанию локальные нормы могут  быть классифицированы на материальные и процессуальные.
     По  степени обобщенности выделяются комплексные  локальные акты (устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового  распорядка) и текущие.
     По  форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.
     В зависимости от срока действия бывают локальные нормативные акты неопределенного  действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда).
     Итак, локальным нормативным актам  присущи все признаки, характерные  для правовых актов. Они, являясь  низовым звеном системы трудового  законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений. 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Предоставление  представителям работодателя возможности  осуществлять правовое регулирование отношений в сфере труда является главной особенностью источников трудового права. Данная особенность проявляется как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. Представители работодателя не только издают, но и контролируют их исполнение, они имеют достаточные рычаги воздействия на работников для того, чтобы обеспечить материальное воплощение изданных ими правовых норм в конкретные отношения. Вышестоящее по юридической силе законодательство может быть реализовано в организации без постороннего вмешательства только благодаря волеизъявлению полномочных представителей работодателя. Принудительное исполнение требований вышестоящего по юридической силе законодательства связано с деятельностью полномочных государственных органов. Однако государственные органы способны устранить далеко не все нарушения работодателями требований трудового законодательства. Поэтому зачастую законодательство о труде в организации заменяется нормативными актами работодателя, представители которого обеспечивают их материальное воплощение в отношения. В силу чего источники трудового права, вышестоящие по юридической силе, не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем материальное проявление источников трудового права не обеспечивается формально приданной им при принятии юридической силой. Такое проявление зависит от деятельности представителей работодателя, которые редко заинтересованы в соблюдении трудового законодательства, и полномочных государственных органов, призванных обеспечить правомерное поведение представителей работодателей. Отсутствие действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей, не позволяет источникам трудового права, принятым вне рамок организации, преодолеть путь от формального к материальному проявлению. Таким образом, к материальному выражению чаще всего приходят локальные нормативные акты организации, а не вышестоящие по юридической силе предписания, что является еще одной особенностью источников трудового права.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.