На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 23.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


АВТОНОМННАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 КООПЕРАЦИИ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» 
 
 

Кафедра маркетинга и менеджмента 
 
 
 
 

Контрольная   работа 
 
 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» 
 
 
 

                  Выполнила: студентка
                  факультета  заочного
                  обучения  гр. УП-42с
                  Плотникова  В.А.
                  Зачетная  книжка№308482
                  Проверила: к.э.н. ст.пр.
                  Ледовская М.Е. 
                   

                                                                                       
   
Белгород - 2011  

     Содержание 

    19.Структура оплаты труда работников...........................................................3
    26.Применение доплат и надбавок к основной оплате труда........................9
    41.Бальная оценка эффективности труда.......................................................13
    Задача  №65........................................................................................................16
    Список  использованных источников……….................................................18 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     19.Структура оплаты труда работников 

       Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ТК].
     Данное  определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.
     Исходя  из определения заработной платы  можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
     1.   основная (постоянная) часть заработной платы;
     2.   компенсационные выплаты;
     3.   стимулирующие выплаты.
     Основная  часть заработной платы устанавливается  на основе действующей у данного  работодателя системы оплаты труда  и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При  этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных  учреждений не может быть ниже установленных  Правительством Российской Федерации  базовых окладов (базовых должностных  окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).
     Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется  за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
     Устанавливая  основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата  каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда.
     При этом работодатель должен помнить, что  запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).
     Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая  зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
     Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны  с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу.
     Для этой части заработной платы в  большей степени присущ метод  локального регулирования, особенно для  стимулирующих выплат, при определении  законодательством основных правил их установления.
     Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность  работодателя:
     а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми  климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);
     б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);
     в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);
     Конкретные  размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.
     Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях путем введения в  состав заработной платы следующих  выплат:
     ?   лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);
     ?   лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).
     Основная  цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом  работы, условиями труда, особенностями  трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.
     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее. Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.
     Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и  надбавок стимулирующего характера  и системы премирования устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.
     При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.
     Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены  системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты  данных стимулирующих выплат.
     Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты  за фактически отработанное время, выполняет  свои обязательства по оплате их труда.
     Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения  между понятиями «премия» «доплата»  и «надбавка».
     В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям  работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный  труд.
     В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним  из обязательных условий трудового  договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты).
     Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.
     То  есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся  доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты. А на основании положений  статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты  и надбавки являются также и поощрительными выплатами.
     Премии  и иные стимулирующие выплаты  в отличие от большинства компенсационных  выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право  работодателя.
     Таким образом, стимулирующие выплаты  как часть заработной платы можно  охарактеризовать как денежные выплаты  за достижение определенных результатов  в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера  и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех  показателей, которые не предусмотрены  основной оплатой по тарифным ставкам  и окладам.
     При этом премии можно подразделить на две группы:
     а) Премии, входящие в систему оплаты труда.
     Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает  при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных  системой премирования. В противном  случае право на премию не возникает.
     б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.
     Данные  премии имеют характер разового поощрения  по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными  достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
     Следует обратить внимание на то, что если компенсационные  и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате  заработной платы (сроки, ответственность  работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    26.Применение доплат и надбавок к основной оплате труда. 

     Применение  доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения[1].
     Тарифные  ставки и должностные оклады, используемые на предприятиях (в первую очередь  при тарифной системе организации  заработной платы), не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы.
     Роль  в учете этих отличий выполняют  доплаты и надбавки.
     В настоящее время применяется  более двух десятков наименований доплат и надбавок, установленных в разное время. В соответствии со статьей 144 ТК РФ, работодатель имеет право  устанавливать различные системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников. Указанные системы  могут устанавливаться также  коллективным договором.
       Система доплат и надбавок, в  соответствии с действующим законодательством,  состоит из двух основных видов  выплат: компенсационных и стимулирующих.
     Компенсационные доплаты, это доплаты, которые устанавливаются за режим работы и условия труда, отклоняющиеся от нормальных, размеры которых определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных законодательством. В статье 164 ТК РФ дается следующее определение компенсации: «Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей».
     Все компенсационные доплаты являются обязательными и должны выплачиваться работникам организаций в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством. При наличии финансовых возможностей могут выплачиваться более высокие компенсационные выплаты. Работникам в соответствии с действующим трудовым законодательством предоставляются компенсации в следующих случаях:
     - при работе в выходные и  нерабочие праздничные дни;
     - при работе в сверхурочное  время;
     - при работе в ночное время;
     - при переводе на другую нижеоплачиваемую  работу и перемещении;
     - при работе на тяжелых работах  и работах с вредными условиями  труда;
     - при сменной работе;
     - за подвижной и разъездной  характер работы;
     - надбавки за выслугу лет;
     - в случаях, предусмотренных статьей  165 ТК РФ: при направлении в  служебные командировки; при переезде  на работу в другую местность;  при исполнении государственных  или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением;  при вынужденном прекращении  работы не по вине работника;  при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска; в некоторых  случаях прекращения трудового  договора; в связи с задержкой  по вине работодателя выдачи  трудовой книжки при увольнении  работника.
     - в других случаях, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными  законами. Конкретные размеры доплат  определяются соответствующими  локальными нормативными актами  предприятия.
     При предоставлении компенсаций соответствующие  выплаты производятся за счет средств  работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или  общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
     Стимулирующие выплаты, обусловленные действующей в организации системой оплаты труда, размеры которых определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. В соответствии со статьей 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
     К стимулирующим доплатам и надбавкам  можно отнести следующие наиболее значимые доплаты:
     - за совмещение профессий (должностей);
     - расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых  работ;
     - выполнение обязанностей отсутствующего  работника;
     - рабочим за профессиональное  мастерство;
     - специалистам за высокие достижения  в труде и высокий уровень  квалификации;
     - бригадирам (звеньевым) из числа  рабочих, не освобожденных от  основной работы;
     - за выслугу лет;
     - за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов  и других транспортных средств.
       При установлении доплат следует  исходить из того, что они компенсируют  дополнительную загрузку работника  в течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности.
     Например, функции отсутствующего работника  можно распределить между двумя, а можно между тремя работниками. Определять дополнительную загрузку и  размер поощрения надо с учетом всех обстоятельств конкретной работы. Эти  размеры доплат могут составлять 10, 20, 50 или даже 100 процентов тарифной ставки или оклада замещаемого работника.
     В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии  целесообразно все виды стимулирующих  доплат, надбавок и поощрений устанавливать  на определенный срок. Такой подход к тому же имеет смысл с позиций  постоянного поддержания у работника  стремления не только сохранять достигнутые  результаты, но и повышать их. Размеры  доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств  по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению  с теми, которые характерны для  большинства работников.
     Введение  надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением  показателей, с помощью которых  эта результативность должна быть измерена. Среди этих показателей могут  быть, например, степень повышения  нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое  качество выполняемой работы, систематическое  досрочное выполнение работы с проявлением  определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных  обязанностей и т. п. 
 
 
 
 

     41.Бальная оценка эффективности труда 

     Оценка  результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).
     Учитывая  многообразие показателей, характеризующих  результаты труда рабочих различных  цехов и участков, и в целях  обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (табл. 1). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.
Таблица 1
Балльные  оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих
Выполняемые функции Удельная  значимость признаков в данном наборе Балльная  оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости
16 26 36
Объем выполненной работы 0,35 0,35 0,70 1,05
Качество  выполненной работы 0,35 0,35 0,70 1,05
Ритмичность 0,30 0,30 0,60 0,90
 
     Оценка  деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально-психологический  климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.
     С этих позиций при оценке деловых  качеств рабочих могут учитываться  признаки, представленные в табл.2.
     Каждый  признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается  в баллах: низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров.
Таблица 2
Балльные  оценки признаков, определяющих деловые  качества рабочих
Деловые качества Удельная  значимость в данном наборе Балльная  оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл
низкий средний выше среднего высокий
0,5 1 2 3
1 2 3 4 5 6
Профессиональная  компетентность (знает дело) 0,17 0,08 0,17 0,34 0,51
Проявляет изобретательность и инициативный подход к работе 0,15 0,08 0,15 0,30 0,45
Хорошо  организует работу (без понуканий), не допускает бездействия 0,14 0,07 0,14 0,28 0,42
Точно выполняет все указания. Развито  чувство своевременного и качественного  выполнения работы (ответственен) 0,13 0,06 0,13 0,26 0,39
Умеет эффективно работать в коллективе, помогать другим его членам, обмениваться идеями (контактность) 0,15 0,08 0,15 0,30 -
Восприимчив к переменам на производстве, выражает готовность к неожиданным решениям и новым установкам (чувство новизны) 0,15 0,08 0,15 0,30 0,45
Эмоционально  выдержан 0,11 0,05 0,11 0,22 -
 
 
     Оценка  сложности выполняемых функций  рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.
     Такими  признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или  бригадой, дополнительная ответственность  в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней  проявления представлены в табл. 3.
Таблица 3
Балльные  оценки признаков, определяющих сложность 
выполняемых функций рабочих
Выполняемые функции Удельная  значимость признака Балльная  оценка степеней (уровней) признаков  с учетом их удельной значимости), балл
1 2 3 4 5 6
Характер  работ, составляющих содержание труда  и отраженных в тарифно-квалификационном справочнике 0,50 0,50 1,0 1,50 2,0 2,50 3,0
Разнообразие  работ 0,15 0,15 0,30 0,45 - - -
Руководство (звеном, бригадой) 0,20 0,20 0,40 0,60 0,80 - -
Дополнительная  ответственность в технологическом  процессе либо работа на самоконтроле 0,15 0,15 0,30 - - - -
 
     Коэффициент сложности выполняемых функций определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей) Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора. 
 
 
 
 
 
 

Задача 65 

     Осуществите распределение премиального фонда  в размере 15 000 руб. среди работников отдела персонала ОАО «Агрегат» пропорционально должностным окладам и коэффициенту трудового вклада. 

Должность Число единиц
Должностной оклад, руб. КТВ работника,
доли
Начальник отдела 1 8000 1,3
Старший инженер по персоналу 1 7600 1,1
Инженер по труду
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.