На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Конфликт, его содержание и сущность

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 23.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Министерство  транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство морского и речного транспорта 

Федеральное государственное образовательное  учреждение
высшего профессионального образования
                                
                  ГОСУДАРСТВЕННАЯ МОРСКАЯ АКАДЕМИЯ
имени адмирала С.О. МАКАРОВА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание  контрольной работы: 

    Введение – стр.3;
    Определение и сущность конфликта – стр.4;
    Основные виды конфликтов – стр.5;
    Причины конфликтов – стр.7;
    Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликтных отношений в коллективе – стр.8;
    Типология конфликтных личностей – стр.9;
    Профилактика конфликтов – стр.10;
    Управление конфликтом – стр.11;
    Использование конфликта – стр.18;
    Вывод – стр.19;
    Список используемой литературы – стр.20.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Введение.
 
    Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и с самим собой. В этом нет ничего странного и необычного, так как «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или  оставить это другим» - американский социальный психолог Б. Вул. Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении и достойном выходе из данной ситуации. К сожалению для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликта. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциям , мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта. Конфликт так же сказывается негативно на профессиональной деятельности.
    Конфликт  на морском транспорте имеет особое значение, так как моряки работают в особых условиях, нежели люди на берегу. На них воздействуют такие факторы как:
- качка  (возможно появление морской болезни);
- шум,  вибрация, электромагнитные и инфракрасные  излучения;
- химические факторы;
- относительная  социальная изоляция;
- непрерывный  круглосуточный режим работы;
- относительная монотонность труда и быта;
- смена  часовых поясов;
- смена  климатогеографических зон;
- «гиподинамия»  – снижение двигательной активности;
- постоянная  психологическая готовность на  случай аварийных или авральных  работ;
- авторитарный  стиль руководства на флоте;
- сексуальное  воздержание;
- «депривация» - отсутствие обычных раздражителей  на берегу (стиль жизни, семейные  отношения, ландшафт, климат и  т.д.).
    Все эти факторы оказывают сильное  воздействие на психологическое  состояние и поведение членов экипажа, вызывая психологический дискомфорт и психологическую усталость. Всё это чревато психологическими срывами и стрессами, спонтанным возникновением конфликтных ситуаций. Конфликты могут возникать как «по горизонтали», так и «по вертикали». Поэтому одним из основных направлений работы руководителя должно быть обеспечение бесконфликтной трудовой деятельности экипажа. А это требует от руководителя психологической грамотности, наличия необходимых знаний об управлении конфликтами и владения практическими навыками разрешения конфликтных ситуаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Определение и сущность конфликта.
 
    В психологии конфликт определяется как  столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций  в сознании отдельно взятого индивида, а межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, характерами, позициями, взглядами и целями, различными представлениями о способе их достижения.
    Конфликты могут возникать во всех сферах: бытовой, профессиональной, творческой, спортивной, политической и т.д.
    В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например:
- внутриличностный конфликт – между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя;
- межличностный конфликт – между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками;
- межгрупповой конфликт – между руководителем и группой подчинённых.
    Однако  в любом конфликте как социально-психологическом  явлении в диалектическом единстве представлено общее, особенное и единичное.
    Общее – это присущее любому конфликту – всегда наличие разногласия, потенциальной конфликтной ситуации; инцидента, провоцирующего конфликт; общих закономерностей протекания и исхода конфликта и т.д.
    Особенное – это специфика конфликта, которая определяется спецификой сферы конфликта, организацией и содержанием деятельности (например – конфликт на морском транспорте).
    Единичное – определяемое индивидуальными особенностями участников конфликта (характер, темперамент и т.д.).
    Следует отметить, что традиционное отношение к конфликтам, как явлению негативному и нежелательному, закономерно и естественно. Оно обусловлено их отрицательным воздействием на все стороны жизни человека. По статистике приблизительно 80% производственных конфликтов имеют психологическую природу и на переживания по их поводу тратиться около 15% всего рабочего времени. При этом снижается производительность труда, ухудшается психологический климат в группах, возрастает неоправданная конкуренция, ослабевает сотрудничество и взаимопомощь, наблюдается скрытие информации, неудовлетворённость трудом, текучесть кадров и т.д. Конфликты переходят из производственной сферы в межличностные отношения. В ходе конфликта формируется «образ врага», участники конфликта испытывают негативные эмоциональные переживания и психические состояния (отсутствие взаимопонимания, угрозы, враждебность, обиды, попытки доказать свою правоту). Причём негативные последствия конфликта (ухудшение человеческих отношений, нарушение делового контакта, отрицательные эмоции и состояния) по своей продолжительности могут во много раз превосходить время самого конфликта.
    Современное понимание конфликта, в отличии  от прошлого – конфликты являются вредными и должны быть уничтожены, исходит из того, что конфликты неизбежны, поскольку объективно обусловлены самим процессом развития. Любое развитие предполагает преодоление противоречий. А конфликт – это и есть острейшая форма проявления противоречия. Конечно, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения отношений людей, но в то же время и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к новому уровню взаимопонимания. Поэтому с конфликтами как явлением неизбежным не надо бороться, ими надо управлять. Правильно организованное конфликтное взаимодействие – это верный, но нелёгкий путь к их конструктивному разрешению. 

    Основные  виды конфликтов.
 
    В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу.
    Классификация конфликтов:
    По направленности:
    - по горизонтали – между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;
    - по вертикали – между людьми, находящимися в подчинении друг к другу;
    - смешанные – в которых представлены те и другие.
    Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов и являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
    По формам проявления:
    - открытый (явный) конфликт – это борьба, психологическое напряжение между людьми достигшее стадии, когда для победы над соперником все средства хороши, будь то слово, действие или бездействие;
    - скрытый конфликт – это конфликтная ситуация обусловленная бездействием сторон, ограничивающаяся лишь несовместимостью эмоциональных восприятий, несовпадением шкалы ценностей и значимостей.
    По временным характеристикам:
    - кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);
    - длительные (от нескольких часов до нескольких суток);
    - затяжные (длятся дольше, или вообще не находится решение).
    По уровню эмоций:
    - с высоким эмоциональным накалом;
    - с умеренным накалом;
    - без эмоционального накала.
    По степени зрелости:
    - потенциальные;
    - актуальные.
    По степени управляемости:
    - управляемые;
    - слабо управляемые;
    - неуправляемые.
    По реалистичности (предметности):
    - реалистичные (предметные) – это когда существует реальный предмет конфликта, то есть они стимулируются намерением достичь некоторой цели и выступают как средство достижения определённого результата;
    - нереалистичные (беспредметные) – это когда отсутствует предмет конфликта. Они имеют целью не достижение какого-либо реального результата, а открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, плюс к этому незадавшийся день. В этом случае конфликт выступает как средство снятия напряжения, как самоцель, и поэтому альтернативные решения касаются лишь выбора противника для конфликта, а не модели взаимодействия.
    Не  редко конфликты, начинаясь как  реалистические, затем  превращаются в нереалистические.
    По последствиям:
    - конструктивные (функциональные) – это когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов, и не касаются личностных сторон противоположной стороны. Разрешение таких конфликтов приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы – в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития. 

«В СПОРЕ –РОЖДАЕТСЯ ИСТИНА» 

    - неконструктивные (деструктивные или разрушительные) – это возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически подавить партнёра, дискредитируя, оскорбляя и унижая его в глазах окружающих. Это ведёт к негативным, часто разрушительным последствиям. Межличностные отношения окончательно ухудшаются, и решение проблемы становиться невозможным.
    9)   По сторонам конфликта:
    - внутриличностные – это внутриличностное противоречие, конфликтогенное столкновение отдельных сторон, особенностей личности и поведения человека. Особенность этого вида конфликтов в том, что его участниками являются не люди (группы людей), а различные психологические факторы внутреннего мира отдельной личности. Развитие личности невозможно без внутриличностных конфликтов, без преодоления внутренних противоречий;
    - межличностные – это конфликт между двумя (или более) отдельными личностями, в основе которого противоречие потребностей, мотивов, целей, ценностей или установок. Это самый распространённый вид конфликта. Причём он может возникнуть между участниками производственного процесса как одного, так и разных статусов (руководитель – подчинённый, подчинённый – подчинённый, руководитель - руководитель);
    - личностно – групповые конфликты – это конфликты между отдельной личностью и группой, возникающие в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям. В любых группах (как формальных, так и неформальных) устанавливаются свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление («В ЧУЖОЙ МАНАСТЫРЬ НЕЛЕЗЬ СО СВОИМ УСТАВОМ»), возникает противоречие между групповыми ожиданиями и поведением отдельной личности и основанный на этом личностно-групповой конфликт. Наиболее распространенны такие виды – конфликты между руководителем и группой подчинённых (или целым коллективом), а также конфликты между коллективом и отдельными его представителями (особенно часто встречается, когда в коллектив приходит новый сотрудник и он является сильной личностью, лидером).
    - межгрупповой – это конфликт, в основе которого противоречие (столкновение) стереотипов поведения, норм, целей или ценностей различных групп. Любая организация состоит из формальных и неформальных групп, цели, интересы и ценности которых могут не совпадать и даже противоречить друг другу. На этой основе могут возникать межгрупповые конфликты. К таким конфликтам относятся – конфликты между руководством и исполнителями, между сотрудниками различных подразделений, между группами внутри коллектива или между структурными подразделениями и т.д.
    Кроме рассмотренных выше классификаций конфликтов, существуют и другие типологии, основанные на различных критериях. 
 
 
 
 
 
 
 

    Причины конфликтов.
 
    Возникновение конфликта обусловлено наличием конфликтной ситуации и инцидента (повода), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя, пусть даже неумышленно, интересы другой стороны. 

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
 
    Чаще  всего конфликт возникает как  бы из мелочи, неудачно сказанное слово, оскорбительная мимика, жест – и  вот уже бушует конфликт. То есть инцидент представляет собой своеобразный катализатор конфликта. Чтобы ситуация переросла в конфликт, необходим импульс – инцидент.
    Причины конфликтов довольно разнообразны, поэтому  рассмотри три основные причины возникновения конфликтов:
    Причины группового конфликта в деловой сфере:
    - нарушение служебной этики – это всевозможные проявления грубости; высокомерия; неуважительного отношения руководства к подчинённым; обман подчинённых (явный и неявный); невыполнение обещаний; нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного; зажим критики; ущемление прав подчинённых; злоупотребление положением начальника (навязывание подчинённому поручений внеслужебного характера); поручения исполнителю «через голову» непосредственного руководителя; критика, принижающая достоинство человека; утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчинённого в положение неопределённости;
    - несправедливые оценки подчинённых – это ошибки в применении поощрений и наказаний. Они наиболее вероятны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний;
    - технологическая, структурная и организационная неопределённость – это отсутствие чёткости в распределении прав и обязанностей, неритмичность работы (простои, «штурмовщина», сверхурочные работы), низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
    - распределение ресурсов – это в основном деньги и время. Несовершенная система оплаты труда (установление оклада, нарушающего баланс «вклад – оклад»), недостатки в распределении работ между исполнителями;
    - неудовлетворительные коммуникации – неполная и неточная передача информации, отсутствие необходимой информации также могут быть причиной конфликтов («Почему мне не сообщили вовремя?»);
    - различия в целях и способах их достижения – группы внутри организации и отдельные люди могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других участников. Кроме того, участники совместной деятельности могут иметь и различные взгляды на пути и способы достижения общих целей;
    - различие в ценностях – различия в жизненных ценностях возникают из-за различий воспитания, культуры, опыта, образования, профессии и других факторов. Конфликты возникают в случае, если ценностные различия препятствуют взаимодействию участников.
       2. Личностные причины конфликтов.
    У каждого  человека формируется свой образ, своё видение собственной персоны, своего «Я», то есть то, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем и на основе чего он строит взаимоотношения с другими людьми, как сам к себе относиться. Стабильность «Я-образа» служит предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека. Если индивид оценивает объективно свои способности и в процессе работы допускает неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой правильно реагирует и воспринимает замечание. При завышенной самооценке замечание будет восприниматься либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке появляются долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием. В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «Я». Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического комфорта личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представлений о себе.
    - Различия в жизненных ценностях. Большинство конфликтов возникает из-за различных взглядов людей на мир. Эти несоответствия взглядов возникают из-за различий воспитания, культуры, опыта, образования, профессии и других факторов;
    - Предубеждение. Рабочие споры иногда переходят в личностные. Это отношение одного человека к другому просто основывается на том, что чувствует он (она) по отношению к данному человеку;
    - Своенравность. Некоторые люди держаться вызывающе и кажется, что ищут повода для ссоры;
    - Чувствительность. Это относиться к человеку, у которого из-за низкой самооценки или конфликтов на протяжении всей жизни легко возникает ощущение того, что его постоянно критикуют или обижают;
    - Разногласия по поводу интерпретации фактов. Факт – часть нашего бытия, который может быть выражен в цифрах или подтверждён документально;
    - Расхождение по поводу целей;
    - Расхождение по поводу методов. Две стороны могут стремиться к одинаковым целям, но расходятся в способах их достижения;
    - Соревнование за превосходство. Это происходит в том случае, когда один человек ищет возможность превзойти или затмить другого;
    - Недопонимание. То, что в большинстве случаев кажется межличностным конфликтом, на самом деле является кризисом общения. Общение, если только не заботиться о нём, скорее может провалиться, чем преуспеть. Межличностный конфликт возникает как следствие немотивированных выводов слушателя относительно намерений говорящего;
    - Невыполнение ожидания. Многие причины конфликтов возникают как следствие того, что один человек не отвечает ожиданиям другого. Нереализованные ожидания являются основными причинами разводов, увольнений и других форм распада отношений.
    3.  Ситуативные причины конфликтов:
         - неудовлетворённость актуальной потребности;
    - утомление,  усталость;
    - чувство  неопределённости, неуверенности.
Вопрос  о причинах конфликтов непосредственно  связан с проблемой их профилактики. 
 

    Факторы, способствующие возникновению  и поддержанию  конфликтных отношений в коллективе.
 
    По  вине руководителя:
- плохая  организация работы внутри коллектива  со стороны руководителя;
- наличие  неэффективного стиля руководства;
- неполное  владение руководителем информацией  о внутренней жизни коллектива;
- отсутствие  доверительных отношений между руководителем и подчинёнными;
- невмешательство  руководителя в отношения между  работниками;
- отсутствие  сплочённости в коллективе;
- отсутствие  группового единства;
- низкая  степень групповой активности;
- разобщённость  коллектива;
- наличие  плохого психологического климата  в рабочей группе;
- преобладание  индивидуальных интересов над  общегрупповыми;
- отсутствие  должного контроля по отношению  к членам группы со стороны  руководителя;
- неправильное  мотивирование подчинённых;
- отсутствие положительного стимулирования подчинённых;
- отсутствие  группового согласия. 

    По  вине подчинённых:
- эгоистические  тенденции поведения отдельных  членов коллектива;
- отрицательные  социальные установки отдельных  личностей в группе;
- личностное  неприятие членами группы общих целей организации;
- наличие  агрессивных тенденций поведения  у отдельных членов группы;
- доминирование  индивидуальных целей над групповыми;
- отсутствие ответственного поведения у некоторых членов коллектива при выполнении общих задач;
- различное  личностное осмысление причин  конфликта;
- нежелание  найти единый рациональный подход  к разрешению конфликта;
- стремление  к власти и возникновение неуправляемых  действий со стороны отдельных  членов коллектива. 
 

    Типология конфликтных личностей.
 
    Немало  конфликтов возникает из-за сложностей характера некоторых людей. Из числа  конфликтных (трудных) личностей можно выделить 6ть характерных типов:
    «Демонстративные» - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким образом быть на виду. Чаще всего это холерики и сангвиники, с присущей им бурной деятельностью и завышенной самооценкой;
    «Ригидные» - (негибкие, непластичные). Люди, принадлежащие к этому типу отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, болезненно обидчивы, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых «если факты нас не устраивают – тем хуже для фактов». Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей  в грубость;
    «Неуправляемые» - это люди отличающиеся импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля. Для них характерно агрессивное, вызывающее поведение;
    «Сверхточные» - это добросовестные работники, особо скрупулёзные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям подвергают резкой критике, чем отталкивают от себя людей. Они пунктуальны, придирчивы, занудны, хотя и исполнительны. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностям к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. Все эти особенности нередко приводят к неустроенной личной жизни;
    «Рационалисты» - это расчётливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут использовать роль беспрекословного подчинённого, до тех пор, пока «не закачается кресло» под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.
    «Безвольные». Отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под отрицательным влиянием которого он оказался. Опасность этого типа происходит из того, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его «устами глаголет истина».
    Представители первых четырёх типов идут на конфликт сами, а последних два представителя – «рационалисты» и «безвольные» - это ситуативные типы, они проявляются как конфликтные личности только в определённой ситуации.
    Американский  психолог Р.Брэмсон выделяет ещё 8мь типов «трудных» людей:
    «Агрессист» - говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
    «Жалобщик» - человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
    «Разгневанный ребёнок» - человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль (начальник может вспылить, чувствуя, что его подчинённые потеряли к нему уважение);
    «Максималист» - человек, желающий всего и сразу без промедления, даже если в этом нет необходимости;
    «Молчун» - держит всё в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
    «Тайный мститель» - человек, причиняющий неприятности с помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
    «Ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т.п.;
    «Хронический обвинитель» - всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя, можно решить проблему.
 
Основные  правила поведения  с «трудными» людьми:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.