На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эволюция российского таможенного тарифа

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и Науки Российской Федерации
Государственного  Образовательного Учреждения
Высшего Профессионального Образования
Тюменского  Государственного Университета
Филиал  в г. Ноябрьске 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине: «Таможенно-тарифное регулирование внешнеэкономической деятельности и таможенная стоимость»

    На  тему: «Эволюция российского таможенного тарифа » 
     

Выполни(ла) студент(ка)

                Праля Татьяна, 3 курса
                Таможенное  дело, ОЗО 
                 

                Научный руководитель:
                Кандидат  экономических наук
                Девяткова О.В 

                                                 Ноябрьск, 2012
     Содержание 

Введение………………………………………………………………….Стр.3
Глава 1. Теоретические основы подбора кандидатов на вакантные рабочие места при  проведении конкурса……………………………………….Стр.6
1.1 Общая  организация набора кадров…………………………….....Стр.6
1.2 Набор  персонала…………………………………………………….Стр.7
Глава 2. Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при  поступлению на таможенную службу………….............Стр.10
2.1 Понятие  отбора персонала, критерии, принципы…………………….Стр.10
2.2 Методы  отбора персонала……………………………………………...Стр.13
2.3 Условия,  запреты, ограничения при приеме  на работу………………Стр.15
Глава 3. Методика оценки кандидатов на вакантные  рабочие места при проведении конкурса……………………………………………………….Стр.20
3.1 Понятие  оценки, функции оценки персонала…………………….......Стр.20
3.2.Методы оценки персонала, критерии оценки, требования к кандидатам…………………………………………………………………Стр.23
3.3 Особенности  оценки кандидатов в таможенных  органах ………..Стр.29
Заключение………………………………………………………………..Стр.33
Список  использованной литературы……………………………………Стр.37 

Приложения
Приложение 1: Методы сбора оценочной информации…………………Стр.40
Приложение 2: Основные группы факторов оценки персонала…………Стр.41 

 

      Введение 

     Среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом организации. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
     Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда не выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
     Эффективное управление персоналом чрезвычайно  важно для любой организации. Без людей невозможно само существование  организации, а не имея подходящего персонала, организация не сможет достигать своих целей и выживать. Хотя теоретики школы человеческих отношений считали, что данная переменная является определяющей лишь в некоторых ситуациях, очевидно, что управление трудовыми ресурсами – важнейший аспект менеджмента.
     В крупных организациях менеджментом трудовых ресурсов, как правило, занимаются специальные отделы кадров, состоящие  из профессионалов в этой области. Чтобы  эти специалисты могли вносить  весомый вклад в достижение целей  организации, они должны обладать знаниями не только в сфере своей компетенции; им необходимо знать потребности  менеджмента низового звена. Более  того, если менеджеры низшего уровня не разбираются в основных методиках управления трудовыми ресурсами, в его механизмах, возможностях и ограничениях, они не могут в полной мере воспользоваться услугами кадровой службы.
     Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
     Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах ее персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования организации.
     Для решения кадровых вопросов в системе  государственной гражданской службы в современных условиях нужно  формировать принципиально новые  направления, которые заключаются, прежде всего, в грамотном наборе и отборе персонала, его мотивации, сменяемости кадрового состава, адаптации молодежи, приходящей на службу в государственные органы управления.
     Исходя, из текста Концепции развития таможенных органов планируется разработать  комплексную стратегию кадрового  обеспечения таможенных органов  Российской Федерации. В рамках данного  направления особое внимание будет  уделено качеству профессиональной подготовки кадров, совершенствованию  их знаний и навыков, практике управления, повышению эффективности системы  оплаты труда и престижности профессии, а также созданию филиалов Российской таможенной академии в федеральных  округах.
     От  того, насколько эффективно поставлена работа по набору и отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.
     Принятие  решений в области привлечения  и отбора персонала, а также его  оценки оказывает определяющее значение на показатели эффективности всей работы организации. Ошибки и просчеты при  решении этих вопросов дорого обходятся  как организации в целом, так  и отдельным сотрудникам.
     Чтобы грамотно осуществить набор и  отбор кадров для своей организации  и избежать ошибок в дальнейшем, необходимо изучить отечественный  и зарубежный опыт по данному вопросу, научиться применять его на практике.
     В настоящее время существует большое  количество литературы, посвященное  набору и отбору персонала, растет количество фирм, предлагающих свои услуги в данной области. В своей работе кадровые службы применяют практически все  известные методы набора и отбора персонала, которые включают и оценку кандидатов при приеме на работу. Вместе с тем, методы могут отличаться в  зависимости от деятельности организаций  и от их профессиональной специфики.
     Обозначенная  актуальность проблемы позволила определить объект исследования – оценка кандидатов при подборе персонала как одно из направлений кадровой политики в организации.
     Предмет исследования: оценка кандидатов на замещение вакантной должности при проведении конкурса на примере таможни.
     Цель  исследования: изучить и проанализировать современные методы набора и отбора персонала в организации при проведении конкурса, а также рассмотреть методы оценки, используемые при проведении конкурса в таможенные органы РФ.
     Для достижения данной цели были решены следующие  задачи:
    Изучена отечественная и зарубежная литература по вопросу профессионального набора и отбора персонала;
    Дан комплексный анализ технологии набора и отбора персонала;
    Проанализированы основные мероприятия, проводимые при оценке кандидатов на вакантные рабочие места в таможенные органы Российской Федерации;
 
     Глава 1. Теоретические  основы подбора кандидатов на вакантные рабочие  места при проведении конкурса 

                      1.1 Общая организация набора кадров 

     Персонал  – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно – хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.
     Процесс набора кадров исходит из потребности  в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная  потребность определяется путем  расчетов.
     Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату.
     Затем рассчитывается вероятная численность персонала. Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты.
     Разность  между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и  покажет дополнительную потребность в работниках.
     Ее  удовлетворение происходит, прежде всего, путем рационализации использования  существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации  и механизации производственных процессов, совершенствования структуры  организации и системы управления. 

     1.2 Набор персонала 

     Наем  заключается в создании резервного фонда кандидатов на каждую должность, из которого организация должна выбрать  наиболее подходящих. Организациям приходится нанимать людей на все категории  работ: офисную, производственную, техническую  и управленческую. Масштабы найма  зависят от разницы между имеющейся  рабочей силой и будущей потребностью в ней с учетом таких факторов, как выход людей на пенсию, текучесть  кадров, истечение срока договора найма и расширение сферы деятельности организации. Обычно организации нанимают людей из внешних и внутренних источников.
     К средствам внешнего отбора относятся  публикация объявлений в газетах  и отраслевых журналах. Использование  кадровых агентств и работа с выпускниками учебных заведений. Некоторые организации  приглашают местное население в  отделы кадров, чтобы подать заявления  на будущие вакансии.
     Популярный  метод внутреннего найма заключается  в распространении информации о  новой вакансии и приглашении  работников, имеющих соответствующую  квалификацию, подать заявление. Некоторые  организации требуют, чтобы о любой новой вакансии сначала извещались их сотрудники и их заявления рассматривались прежде, чем заявления людей со стороны. Отличный метод – рекомендации работниками организации своих друзей и бывших; некоторые организации даже платят за это премии.
     Самая распространенная проблема в данном случае – формирование у людей  необоснованных ожиданий.
     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются  работники?
     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
     Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников и как известить будущих  работников об имеющихся рабочих  местах? Есть два возможных источника  найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак  не связанных с организацией) (см.таблицу 1)    

     Таблица 1
     Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала
Преимущества  привлечения Недостатки  привлечения
1 2
Внутренние  источники привлечения  персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени  привязанности к организации.
Улучшение социально-психологического климата на производстве.
Низкие затраты  на привлечение кадров.
Претендентов  на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации. (претендент со стороны  может предъявить более высокие  требования в отношении оплаты труда  по сравнению с существующей на рынке  труда в данный момент).
Освобождение  занимаемой должности для роста 
 

молодых кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
«Прозрачность»  кадровой политики.
Высокая степень  управляемости сложившейся кадровой ситуации.
Возможность целенаправленного  повышения квалификации персонала.
Появление возможности  избежать всегда убыточной текучести  кадров.
Рост производительности труда (если переход на новую должность  совпадает с желаниями претендента).
Решается проблема занятости собственных кадров.
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Ограничение возможности  для выбора кадров. Возможны напряженность  или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой  стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядового работника, претендующего  на должность руководителя, так как  автоматически преемником является заместитель руководителя.
Количество переводов  на новую должность не удовлетворяет  потребность в кадрах.
  Продолжение  таблицы 1 

Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение  квалификации, что связано с дополнительными  затратами.
Внешние источники привлечения  персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых  импульсов для развития организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.
Прием на работу покрывает абсолютную потребность  в кадрах.
Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации
Более высокие  затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Ухудшается социально-психологический  климат в организации среди давно  работающих.
Высокая степень  риска при прохождении испытательного срока.
Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
Блокирование  возможностей служебного роста для  работников организации.
Нового работника  плохо знают в организации.
 
     Общими  критериями оценки эффективности принимаемых  в данной области решений являются:
    соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем, особенностей организационной культуры данной организации;
    соблюдение временных параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, так как открытие новой вакансии предполагается спустя три месяца, и организация заблаговременно начала готовиться к замещению открывающейся вакансии;
    затраты на осуществление набора и отбора кандидатов.
 
 
 
Глава 2. Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлении на таможенную службу 

     2.1. Понятие отбора персонала, критерии, принципы 

     Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу.
     Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей  должности. В целом критериев  не должно быть много, иначе отбор  окажется затруднительным.
     При отборе кадров принято руководствоваться  рядом принципов:
    ориентация на сильные, а не на слабые стороны претендента, поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц;
    обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности;
    выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует этим требованиям (но не более высокой квалификации, чем необходимо).
     Ошибками  в деле организации отбора кадров считаются:
    отсутствие надежного перечня требований к претендентам;
    поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его внешности, ответов на вопросы;
    нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;
    ориентация на формальные заслуги;
    прием людей без необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется» (это допускается лишь в исключительных случаях).
     На  этапе отбора менеджеры выбирают наиболее подходящих кандидатов из резервного фонда, созданного на этапе найма. В  большинстве случаев выбирается человек, судя по всему, имеющий наилучшую  квалификацию для выполнения конкретной работы, а не кандидат, который представляется самым подходящим для повышения  по службе. Объективные решения в  данном случае базируются на образовании  кандидата, уровне его профессионализма, опыте работы и личных качествах. Если определяющим фактором являются технические знания (например, если заполняется вакансия научного сотрудника), то решающими, вернее всего, будут образование  и опыт научной работы. Для управленческих должностей, особенно высшего уровня, основное значение имеют навыки межличностного общения и совместимость кандидата  с будущим начальством и подчиненными. Эффективный наем и отбор –  одна из форм предварительного контроля над качеством трудовых ресурсов.
     После того, как сформулированы критерии и определены возможные кандидатуры  для замещения вакансии, организация  может непосредственно приступать к отбору кандидатов. Для проведения качественного отбора кандидатов осуществлять эту работу целесообразно также  в несколько этапов. Из них основными  являются: предварительный отбор, интервью, тестирование.
     Американские  специалисты считают, что, например, для того чтобы пригласить на собеседование 200 достойных кандидатов, необходимо с помощью объявлений и других источников информации заинтересовать 1200 чел. В результате до интервью доберутся  приблизительно 150 чел. из приглашенных. Из них примерно 100 чел. получат предложения. А уже из этих 100 половина (или 50) будет  принята на работу.
     Для того чтобы не допустить ошибки и  отобрать наилучшего кандидата на имеющуюся  вакансию, необходимо пройти несколько  последовательных, взаимосвязанных  между собой этапов.
    предварительный отбор
    интервью
    тестирование
    проверка рекомендаций (наведение справок)
    предложение занять рабочее место
    адаптация на новом месте
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2. Методы отбора персонала 

     2.2.1. Предварительный отбор
     На  этой стадии отбора решаются две основные задачи:
    отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов;
    отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы».
     В традиционной российской практике основным документом для принятия решения  на предварительной стадии отбора кандидатов является унифицированный «личный  листок по учету кадров». Он позволяет  сравнивать кандидатов по единой форме. Вместе с тем запрашиваемая в  нем информация носит общий характер и не отражает специфики и требований конкретных участков производства.
     В западной практике при приеме на работу также используется анкетный метод  по единой форме (Application Form). Отличие от российской практики заключается в том, что такого рода формы получения информации за рубежом носят дифференцированный характер. Данная форма имеет функциональное назначение, т.е. помогает получить конкретную информацию, необходимую для принятия решения об отборе кандидата для работы в организации. Применяются также и другие формы источников информации предварительного отбора кандидатов. (см.Таблицу 3). 
Таблица 31

     Основные  источники информации для предварительного отбора кандидатов
№ п/п Источники информации для принятия решений Краткая характеристика
1 Письмо-обращение (Cover Letter) Необязательная  форма. Пишется по желанию кандидата  в свободной форме на имя руководителей  организации. Анализ содержания письма - хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга  его интересов и личных качеств.
2 Резюме (Resume, C.V) Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся  нормы подготовки профессионального  резюме. Оно, как правило, пишется  на одном листе и содержит в  сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются  решения о целесообразности приглашения  работника для беседы и интервью.
3 Интервью по телефону Еще один этап отбора, позволяющий уточнить сведения, представленные в резюме. Беседа по телефону – хороший  способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос  кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т.п.)
4 Собеседование Дополнительный  источник информации. Оценка невербальных форм общения (часто совпадает по времени с заполнением установленной  в организации формы – личного  листка по учету кадров, Application Form)
5 Личный листок по учету кадров (Application Form, разработанная  с учетом специфики работы организации) Данная форма  является обязательной для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы  и сравнить всех кандидатов на основе единых критериев
 
     Некоторые организации используют все названные  формы предварительного отбора. Другим для принятия решения достаточно бывает одной - двух форм. 

 

     
     2.3 Условия приема, ограничения,  запреты при приеме  на работу 

     После рассмотренных методов отбора на государственную службу (а таковой  является таможенная служба) необходимо рассмотреть и условия приема в таможенную службу Российской Федерации, а также законодательно установленные  запреты и ограничения для  будущих кандидатов.
     В соответствии с Законом о службе в таможенных органах Российской Федерации (далее – Закон) кадровая служба таможенных органов: обеспечивает реализацию кадровой политики в таможенных органах; осуществляет подбор и расстановку  кадров таможенных органов, организует проведение аттестации сотрудников  таможенных органов; организует и контролирует профессиональную подготовку сотрудников  таможенных органов.
     В ст.62 Закона указаны условия поступления на службу в таможенные органы, такие как:
     1. Сотрудниками таможенных органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет, способные по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на таможенные органы.
     2. Поступление на службу в таможенные органы граждан является добровольным и осуществляется на условиях контракта о службе в таможенных органах (далее - контракт).
     3. Гражданин при поступлении на службу в таможенные органы представляет:
     1) личное заявление;
     2) документ, удостоверяющий личность;
     3) трудовую книжку;
     4) документы, подтверждающие профессиональное образование;
     5) медицинское заключение о состоянии здоровья;
     6) автобиографию;
     7) данные о месте рождения, местах работы (учебы) и месте жительства отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился (далее - близкие родственники).
     4. Требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в таможенные органы, и сотрудников таможенных органов, занимающих соответствующие должности, устанавливаются Правительством Российской Федерации.
     5. При поступлении граждан на службу в таможенные органы сведения и документы, указанные в пункте 3 настоящей статьи, подлежат проверке в порядке, предусмотренном федеральным законом.
     При установлении в процессе проверки обстоятельства, препятствующего поступлению гражданина на службу в таможенные органы, указанный  гражданин в течение одного месяца со дня принятия решения об отказе в приеме на службу в таможенные органы информируется в письменной форме о причине отказа.
     Ограничения в приеме на службу в таможенные органы и при ее прохождении регулируются ст.73 Закона:
     1. Гражданин не может быть принят на службу в таможенные органы или не может проходить службу в таможенных органах в случаях признания его недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда либо наличия у него неснятой или непогашенной судимости, а также в случае лишения его вступившим в законную силу решением суда права проходить службу в таможенных органах в течение определенного срока.
     2. Сотрудник таможенного органа не вправе:
     1) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
     2) совмещать службу в таможенных органах с исполнением обязанностей депутата федерального органа законодательной власти, органов законодательной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;
     3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;
     4) состоять членом органа управления коммерческой организации, а также членом органа управления, попечительского или наблюдательного совета, иного органа иностранной некоммерческой неправительственной организации либо действующего на территории Российской Федерации ее структурного подразделения, за исключением случаев, предусмотренных статьей 214 Закона, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
     5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в таможенных органах;
     6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического и информационного обеспечения, финансовые средства, другое государственное имущество, а также служебную информацию;
     7) получать гонорары за публикации и выступления, связанные с исполнением должностных обязанностей;
     8) получать от физических и юридических лиц подарки, денежные вознаграждения, ссуды, услуги, средства на оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения, связанные с исполнением должностных обязанностей;
     9) принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;
     10) выезжать в служебные командировки за пределы Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти с государственными органами иностранных государств, международными организациями;
     11) использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним; в таможенных органах недопустимо образование структур политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений, за исключением профессиональных союзов.
     3. Сотрудник таможенного органа обязан передавать в доверительное управление на время прохождения службы в таможенных органах находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
     4. Сотрудникам таможенных органов, являющимся близкими родственниками или состоящим между собой в свойстве (братья, сестры, родители и дети супругов), запрещается проходить службу в одном и том же таможенном органе, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
     На  сотрудника таможенного органа распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом "О противодействии коррупции" и статьями (17, 18 и 20)5, за исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих исполнению сотрудником таможенного органа обязанностей по осуществлению оперативно-розыскной деятельности. Установление таких исключений и определение сотрудников таможенных органов, в отношении которых применяются данные исключения, в каждом отдельном случае осуществляются в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
     В соответствии со ст. 96 Закона для гражданина, поступающего на службу в таможенные органы, может устанавливаться испытание продолжительностью до шести месяцев в зависимости от уровня его профессиональной подготовки и должности, на которую он поступает. В этом случае гражданин назначается на соответствующую должность стажером без присвоения ему специального звания. Продолжительность испытания указывается в приказе о назначении на должность. Срок испытания может быть сокращен по решению начальника таможенного органа, назначившего указанного гражданина на должность.
     Порядок и условия прохождения испытания  устанавливаются руководителем  Федеральной таможенной службы. Для  выпускников образовательных учреждений Федеральной таможенной службы, а  также для граждан, поступающих  на службу в таможенные органы на конкурсной основе, испытание не устанавливается. Расходы, связанные с прохождением гражданином, поступающим на службу в таможенные органы, врачебной комиссии учреждения государственной или  муниципальной систем здравоохранения  возмещаются Федеральной таможенной службой. 
 

Глава 3. Методика оценки кандидатов на вакантные рабочие места при проведении конкурса 

     3.1 Понятие оценки. Функции  оценки персонала 

     Оценка - это мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. В этом смысле она имеет огромное самостоятельное значение, поскольку служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.), так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения7.
     Оценка  кандидатов на вакантные  рабочие места — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.
     Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. Д.о.п. позволяет решать ряд дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Д.о.п. можно разделить на два основных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или рабочие места (Отбор Персонала); текущую периодическую оценку персонала предприятия (Аттестация Персонала).
     По  мнению западных менеджеров, в организации  необходимо периодически (один-два  раза в год) проводить профессиональную и личностную оценку персонала. Это  позволит увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему  мотивации персонала, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать команду и кадровый резерв.
     Наиболее  распространены следующие случаи, при  которых проводится оценка персонала:
    необходимо оценить вновь принятых на работу сотрудников или выбрать наиболее достойного кандидата на вакантное место;
    оценка необходима руководителю для выявления истинных причин возникающих конфликтов. Вполне возможно, что причиной может быть недостаточная компетентность или добросовестность некоторых работников;
    предстоит реорганизация организации и потому необходимо выявить кадровый резерв.
     По  мнению многих авторов, оценка результатов  деятельности работника должна осуществляться после того, как он адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения работы. 
 
 

     3.1.1 Функции оценки  персонала
     Западные  ученые особо выделяют следующие  функции оценки персонала организации.
     Административные  функции. После того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для выполнения своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить как продолжение функции контроля. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия решений о повышении, переводе сотрудника или прекращения с ним трудового договора.
     Информационные  функции. Сообщая подчиненным сведения о том, насколько эффективно они выполняют свои обязанности, руководитель не только информирует их, но и дает возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует общепринятому. При должной постановке процесса информирования работник не только узнает, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными и слабыми сторонами, в каком направлении он может совершенствоваться.
     Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности – важное средство мотивации поведения людей. Оценка позволяет определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
     Информационные, административные и мотивационные  функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая  к административному решению  о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей  работе. 

3.2 Методы оценки  персонала, критерии  оценки, требования  к кандидатам 

                       3.2.1 Методы оценки персонала
     Необходимость деловой оценки возникает: при приеме человека на работу, после окончания  им испытательного срока, при формировании резерва на выдвижение, при отборе работника из резерва для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно к названным  целям состоит в том, что в  одних случаях приходится ориентироваться  в основном на учет личных качеств  работника, а в других на оценку и  результаты деятельности работника. Наиболее сложной представляется оценка работника  при приеме на работу. Отличительная  ее особенность в том, что предстоит  изучить личные качества человека и, исходя, из этого оценить потенциальные  его возможности как работника, т.е. оценить ожидания, получить от него определенную отдачу. Теоретической  посылкой здесь служит то, что имеется  весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.  Оценка деловых качеств работника  при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к  изучению его потенциала. Для этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие  претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения  при собеседовании, в необходимых  случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока (см.Приложение1). Итак, при подборе кадров чаще всего  приходится иметь дело с оценкой  личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые  годы на первое место, особенно при  подборе руководителей, выдвигалась  оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной  реформе, знание им новых официальных  материалов и наличие элементов  нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.
     Наиболее  простыми методами оценки кандидатов являются анализ документов и собеседование.
     При анализе документов изучается профессиональный путь специалиста, оценивается его опыт и уровень знаний. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения. Кроме официальных документов, конкурсная комиссия также рассматривает анкеты кандидатов.
     При собеседовании источником информации выступает сам кандидат. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе собеседования, являются: профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность представлений о будущей деятельности.
     В ходе собеседования проясняется  реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой кандидат, его собственная  оценка достижений и неудач, ориентированность  на профессиональный рост и продвижение  по службе, поэтому необходимо заранее  продумать вопросы, которые будут  заданы кандидату при собеседовании. Результаты собеседования должны дополнить (а не изменить или подтвердить) данные письменных источников. К проведению собеседования руководители и члены  комиссии должны иметь заранее подготовленные бланки с критериями оценки кандидатов. Соответствие каждому критерию может  оцениваться по 5-ти бальной шкале.
     Тестирование заключается в оценке претендента по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизиологической реакции и т.д. Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатом, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является ограниченность времени, отводимого на решение задачи, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.
     В отличие от тестов для определения  профессиональных знаний, которые могут  составить и провести сами работники  органов государственной власти, для организации и проведения психодиагностических тестов необходимо привлечение профессиональных психологов, имеющих соответствующее образование  и опыт работы с тестами.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.