Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Трудового распорядка

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 24.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?2
 
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
 
«ЧУВАШСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени И.Н. УЛЬЯНОВА»
 
 
 
 
ИСТОРИКО-ГЕОГРАФИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
 
 
 
КАФЕДРА АРХИВОВЕДЕНИЯ И ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЯ
 
 
РЕФЕРАТ
 
ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                                                             Выполнила:
                                                                                             студентка группы ИГФ 32-09
                                                                                             Никитина Наталья Валерьевна
                                                                                Проверила:
                                                                                асс. Смирнова М.Э.
 
 
 
 
 
 
             
Чебоксары 2010
 
Содержание
 
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Особенности правового регулирования труда……………………….4
1.1   Понятие трудового распорядка……………………………………………..4
1.2 Методы (способы) обеспечения трудового распорядка. Поощрение как один их методов обеспечения трудового распорядка…………………………6
Глава 2. Правовое регулирование трудового распорядка…………………….10
2.1 Понятие дисциплина труда…………………………………………………10
2.2 Дисциплинарная ответственность работников и ее виды……………...…11
Заключение…………………………………………………………………….....19
Список использованной литературы………………………………………...…20
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также надежная организация управления и дисциплина. В то же время состояние производственной дисциплины во многом зависит от наличия необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.
Если в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в последнее время выдвинулась проблема задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях промышленности и в учреждениях бюджетной сферы. К этому следует добавить кризисное состояние тех предприятий, руководители которых в ходе структурных преобразований экономики не смогли перестроить работу по-новому, полагаясь, как прежде, на поддержку государственного бюджета. Результаты известны ? рост скрытой безработицы на предприятиях, вынужденные отпуска и простои на производстве, следствием которых явилось общее падение трудовой дисциплины среди рабочих и служащих. Если же предприятие функционирует рентабельно, а фонд заработной платы не используется директором в корыстных целях, у работников формируется сознательное отношение к делу и личная заинтересованность в слаженной и четкой работе всей производственной цепочки. В развитых капиталистических странах вопросы трудовой дисциплины не стоят так остро, как у нас, именно благодаря материальным и моральным стимулам к труду, а также из-за боязни работников в условиях массовой безработицы потерять свое место.
              Данная тема работы как раз посвящена такому вопросу как трудовой распорядок и дисциплина труда. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.
Цель данной работы ? ознакомиться с основными положениями нового ТК РФ, а именно с такой главой как «трудовой распорядок и дисциплина труда», в которой рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная ответственность и ее виды
         Основные задачи данной работы:
1)     изучение понятия и правил трудового распорядка
2)     обозначить основные методы обеспечения трудового распорядка
3) рассмотреть понятие дисциплины труда и дисциплинарной ответственности
 
Глава 1. Правовое регулирование трудового распорядка
1.1 Понятие и правила внутреннего трудового распорядка организации
 
Согласно ст.189 ТК трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего распорядка.
          Актуальность правил внутреннего трудового распорядка проявляется в том, что они являются основным локальным нормативным актом, с одной стороны регулирующим общие взаимоотношения между работодателем и работниками, с другой ? вопросы трудовой дисциплины.
Вместе с тем, представляется целесообразным указать на отдельные правовые аспекты указанного нормативного акта, для того, что выявить отличия, особенности и особую значимость правил внутреннего трудового распорядка, прежде всего, не как обобщенного, формально-обязательного документа, а как локального нормативного акта, преследующего целью установить и поддерживать трудовой распорядок в отдельной организации.
Юридической природой правил внутреннего трудового распорядка является содержание трудового правоотношения, согласно которому работник обязан лично выполнять возложенную на него трудовую функцию и подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка. Следовательно, обязанность работодателя заключается в создании условий для выполнения указанной работы и разработке правил внутреннего трудового распорядка.
В основу содержания правил внутреннего трудового распорядка должны быть положены особенности метода правового регулирования труда, т.е. сочетание единства и дифференциации. На практике это означает: с одной стороны наличие общих трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора, закрепленных в ст. 20, 21 ТК РФ, с другой ? специфических прав и обязанностей, связанных с особенностью производства и труда, присущих отдельной организации. Так, например, в соответствии со ст. 9 Закона о промышленной безопасности собственник опасного производственного объекта обязан предотвращать проникновение на опасный производственный объект посторонних лиц. Представляется, что реализации указанной нормы закона производится посредством установления в организации пропускного режима, соблюдение которого должно стать обязанностью каждого работника, что в свою очередь должно быть закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка.
Нормы права, положенные в основу формирования содержания правил внутреннего трудового распорядка должны соответствовать действующему российскому законодательству, содержать определения, формулировки и иные юридические категории, отвечающие требованиям, предъявляемым к нормативным актам, реалиям сегодняшнего дня и состоянию дел на предприятии.
Содержание правил внутреннего трудового распорядка не должно противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Вместе с тем, правила внутреннего трудового распорядка не должны дублировать и «слепо» копировать указанные акты, напротив – они должны развивать, конкретизировать, восполнять пробелы и иным образом содействовать улучшению положения сторон трудового договора и укреплению трудовой дисциплины. В случае если содержание правил внутреннего трудового распорядка (отдельных положений) противоречит правовым актам, обладающим высшей юридической силой ? такие правил внутреннего трудового распорядка (отдельные положения) являются недействительными.
Правила внутреннего трудового распорядка выполняют функцию самозащиты прав работодателя, поскольку принимаются для разрешения разнообразных производственных реалий, которые невозможно предусмотреть законодательством федерального уровня. Так, например, под дисциплинарным проступком понимается невыполнение (ненадлежащее) исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), т.е. работодатель должен доказать факт совершения такого нарушения (установить состав, вину, условия и т.д.) для того, чтобы принять обоснованное решение. Одним из реальных механизмов такого средства показывания и должны выступать правила внутреннего трудового распорядка. Чем детальнее и подробнее будут описаны обязанности и нормы поведения в процессе реализации трудовых функций, тем меньше сил и средств потребуется работодателю для установления факта дисциплинарного проступка и привлечения виновного к юридической ответственности
До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время не применяется.
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Однако особенность принятия правил внутреннего трудового распорядка может заключаться в том, что они могут быть приняты и по согласованию с представительным органом работников ? в случае если такое предусмотрено коллективным договором организации (ст. 8 ТК РФ). Вместе с тем, следует заметить, что трудовое законодательство, в отличие от «учета мнения», не содержит норм, раскрывающих процедуру «согласования».
Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в структурных подразделениях организации.
Согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязательство соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу. Как правило, такое ознакомление происходит в письменной форме, под роспись в тексте трудового договора.
Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.
Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:
1) общие положения (о действии правил);
2) порядок приема и увольнения работников;
3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников организации. В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Следует знать, что положения и уставы о дисциплине распространяются не на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме. Необходимость предъявления к отдельным категориям работников более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ указывается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку нарушение требований может создать реальную угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов и повлечь иные тяжкие последствия.
 
 
1.2 Методы (способы) обеспечения трудового распорядка. Поощрение как один их методов обеспечения порядка.
 
Рассматривая  вопрос о трудовом распорядке, необходимо сказать и о трудовой мотивации. Она должна способствовать усилению заинтересованности работника в продуктивной работе на работодателя независимо от его организационно – правовой формы, формы собственности, cферы деятельности. Существуют правовые методы трудовой мотивации или методы (способы) обеспечения дисциплины труда, которые закреплены в ТК РФ в виде поощрения или дисциплинарного взыскания.
В условиях рыночной экономики мало кто из работодателей применяет метод убеждения как средство психологического, морального воздействия на работника.
Метод поощрения заключается в предоставлении работнику материального или морального вознаграждения, различных преимуществ, льгот для семьи и т.д. Теперь рассмотрим этот метод поподробнее.
Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т. е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.
Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде.
ТК РФ в ст. 191 содержит примерный перечень поощрений, которые работодатель может применять к работнику, добросовестно исполняющему свои трудовые обязанности. Такими мерами являются объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии». Однако это перечень не является исчерпывающим, поскольку другие меры поощрения работников могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также положениями и уставами о дисциплине: например, звания «Лучший работник» по той или иной профессии, «Почетный ветеран труда» и т.д. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля, занесение в книгу почета организации или на «Аллею передовиков».
Указанные меры поощрения можно классифицировать по следующим основаниям: морального характера и материального. К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком. Такая классификация не исключает возможности применения к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных: например, работник был награжден почетной грамотой, ему выдана денежная премия, а его фотография помещена на «Аллею передовиков»
Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа указывается основания поощрения (конкретные успехи в труде: проявление инициативы, усердия и др.) и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.
По мнению некоторых авторов «в настоящее время от работодателя не требуется вносить в трудовую книжку все сведения о поощрениях». Однако анализ норм статьи 66 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что сведения о награждениях все же должны быть внесены в трудовую книжку работника. Такой вывод обусловлен: во-первых, содержанием указанной статьи, во-вторых, наличием в трудовой книжке соответствующего раздела «Сведения о награждениях (поощрениях). Кроме того, законодатель устанавливает и перечень видов поощрений, подлежащих внесению в трудовую книжку:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Сегодня ТК РФ, в отличие от КЗоТ (ч. 3 ст. 137) не содержит запрета, согласно которому меры поощрения к работнику в течение годичного срока действия дисциплинарного взыскания не применялись. Однако такие ограничения могут быть предусмотрены локальными нормативными актами организации: коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, в отношении поощрений установленными этими нормативными актами.
ТК РФ (ст. 191) предусматривает, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. «с» ст. 71 Конституции РФ). Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент России (п. «б» ст. 89 Конституции РФ), следовательно, работодатель наделен правом только ходатайствовать в установленном порядке о награждении государственным наградами.
В преамбуле Положения о государственных наградах РФ подчеркивается, что: «Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, образовании, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом».
Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.
 
Президент РФ:
a) имеет право издавать указы об учреждении государственных наград;
б) издает указы о награждении государственными наградами;
в) вручает государственные награды;
г) образует Комиссию по государственным наградам при Президенте РФ для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Данная комиссия работает на общественных началах;
д) образует Управление Президента РФ по государственным наградам для обеспечения реализации конституционных полномочий главы государства и проведения единой политики в области государственных наград.
Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления (п. 4 Положения о государственных наградах РФ).
К числу почетных званий, установленных еще союзными нормативными актами, относятся: «Заслуженный агроном», «Заслуженный металлург», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный зоотехник», «Заслуженный работник культуры», «Заслуженный юрист», «Заслуженный химик» и др. Имеются свои почетные звания и в республиках в составе РФ.
Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является и награждение почетными грамотами органов власти РФ и ее субъектов, профсоюзными органами всех уровней.
Существует также метод принуждения ? это применение к работнику ? нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных трудовым законодательством.
Нарушение работником дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка работодателя приводит к возникновению дисциплинарной ответственности.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 2 Правовое регулирование трудового распорядка
 
2.1 Понятие дисциплина труда
 
Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. Однако нам необходимо исследовать дисциплину труда как правовую категорию. С точки зрения норм ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. Представляется целесообразным подчеркнуть роль трудового договора, который в рассматриваемом аспекте выступает как регулятор поведения работников. В этом случае специфическим признаком трудового договора, отличающим его от договора гражданско-правового характера, является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку (установленным правилам поведения в организации), т.е. дисциплине труда.
Вместе с тем «дисциплина труда» выступает в трудовом праве, по меньшей мере, в четырех аспектах:
1) как один из основных принципов трудового права;
2) как элемент трудового правоотношения;
3) как институт особенной части трудового права;
4) как фактическое поведение участников трудового процесса.
Структурно дисциплина труда состоит из производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина означает определенный порядок, установленный на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за организацию производственной дисциплины, а работник - за ее соблюдение. Технологическая дисциплина заключается в соблюдении технологических правил и процедур, применяемых на производстве. Нарушение технологической дисциплины является основание не только для привлечения виновного к дисциплинарной ответственности, но и для пересмотра оплаты труда работника, поскольку согласно ст. 129 ТК РФ размер заработной платы зависит от качества, количества, сложности выполняемой работы и иных аспектов технологического процесса.
Согласно ст. 21 ТК РФ, обязанность работника заключается в соблюдении им трудовой дисциплины, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда, выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, дисциплина труда органически входит в содержание трудового правоотношения, следовательно, положения о ней должны быть закреплены в правах и обязанностях сторон трудового договора.
Обязанность работодателя будет заключаться в создании необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, включая обязанности по созданию безопасных условий труда и его охраны (ст. 212 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией (ст. 22 ТК РФ).
 
 
2.2 Дисциплинарная ответственность работников и ее виды
 
Наряду с мерами поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство и иное законодательство, содержащее нормы трудового права устанавливают и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. От дисциплинарной ответственности следует отличать меры дисциплинарного воздействия, которые представляют собой иные формы дисциплинарного характера (лишение определенных гарантий и компенсаций, установленных локальными нормативными актами), позволяющие работодателю оказывать влияние на работника в целях поддержания трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок, под которым признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка ? внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (об изменении существенных условий труда).
В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка.
В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону о прокуратуре, прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.
В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Для всех категорий работников, увольнение может применяться в следующих случаях:
1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5);
2) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6);
3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6);
4) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6);
5) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6);
6) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81);
В отношении отдельных категорий работников:
1) в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7);
2) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8);
3) в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера ? принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9);
4) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10);
5) в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.
Можно выделить два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.
Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, следует заметить, что речь идет только о нормативных актах, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина, а не об учредительных документах организаций среди которых также могут быть уставы и положения.
В соответствии с указанным Положением к работнику могут применяться также следующие взыскания:
а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя ? свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива ? свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок;
б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспор
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.