На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Структура организации, структура управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
     Целью настоящей работы является изучение понятия «формальная структура  организации», организационной структуры  управления и ее основных типов.
     Структура организации – это способ взаимосвязи всех разнородных и разноориентированных элементов организационной системы. Более адекватным специфике организации как целевой социальной системы и распространенным представляется определение структуры организации как способа распределения и соединения разнородных видов деятельности, координации и контроля, а также способа распределения власти и компетенции в организации.
       Как и всякая другая структура,  структура организации фиксирует морфологический срез функционирования организации, обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей в ней. Однако в отличие от биологических, технических, физических систем, в которых жесткость и устойчивость структуры гарантируются материальной природой объектов, структура организации формируется на основе воспроизводимых образцов взаимодействия и деятельности и ее возникновение тесно связано с процессами институционализации. В качестве компонента, придающего структуре устойчивость, а поведению людей предсказуемость, социологи рассматривают социальные нормы, которые обычно трактуются как система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности работников. Нормы характеризуются различной степенью жесткости и формализации. 

1. Понятие структуры организации. Формальная и неформальная структура организации

 
       Понятие структуры организации обычно используется в теории организации как синоним понятия «формальная структура организации». Исходя из этого понимания структура организации - это формализованный и жестко структурированный способ регуляции и воспроизводства деловых отношений, базирующийся на закрепленных в документах и юридически оформленных нормах, правилах и стандартах, регулирующих деятельность работников и деловое взаимодействие.1 Она ориентирована на достижение общеорганизационных целей. Многие специалисты в качестве ее специфики выделяют: осознанный характер; роль в подавлении конфликта между подразделениями и преодолении группового эгоизма, регуляции деловых коммуникаций, принятии и реализации управленческих решений и др. Основная функция структуры организации заключается в том, чтобы обеспечивать снижение неопределенности отношений в деловой сфере, а также необходимый уровень социального порядка в организации, что создает предпосылки для целенаправленной коллективной деятельности.
       Именно целевую направленность  и рационально-инструментальную  природу структуры организации подчеркивал Ч. Барнард, утверждавший, что организация представляет собой систему «сознательной координации деятельности» и имеет скалярное строение. Это имели в виду и другие исследователи (М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури), которые определяли организационную структуру как систему «логических взаимоотношений, уровней управления и функциональных областей» и рассматривали ее как инструмент целедостижения.
       Трактовка структуры организации как системы устойчивых, рационально построенных, формально закрепленных в нормативных документах образцов, направляющих и жестко детерминирующих деятельность работников в организации, является распространенной, но не единственной.
       Так, например, в рамках антисистемной версии (Д. Сильверман) и конфликтно-игрового подхода (М. Крозье, Е. Фридберг) нормы, фиксируемые структурой, рассматриваются скорее как границы свободы активности работников, чем как поведенческий (деятельностный) стандарт. При этом функция структуры организации состоит в том, чтобы определить различия прав участников взаимодействия при принятии управленческих решений.
       При установлении совокупности характеристик структуры организаций существуют некоторые разночтения. Так, Дж. Вудворд выделяласледующие характеристики: число уровней управления (иерархия): степень определенности сфер контроля; тип контроля; среднее число подчиненных, приходящихся на одного руководителя; степень формализации и стандартизации деловых отношений; степень разделения функций между специалистами; соотношение числа письменных и устных приказов и распоряжений. Для А. Чендлера мл. таковыми являются: наличие иерархии, способ распределения работ; длина цепочки власти (скалярная цепь); линии коммуникации; потоки информации. Для большинства представителей астонской группы значимы: степень специализации выполняемых функций; уровень стандартизации процедур; степень формализации документов; мера централизации власти; степень конкретности требований ролевой структуры. Имеются и другие характеристики структуры организации.2
       Представляет интерес попытка  некоторых представителей астонской группы (Д. Паг (Пью) и Д. Хиксон, Б. Хайнингс и др.) свести все характеристики структуры организации к двум обобщенным показателям - показателям структурности деятельности и концентрации власти (см. Показатели структурности деятельности и концентрации власти в организации), которые охватывают все указанные параметры структуры организации, а их сочетание определяет тип организации.
       Представители практически всех  школ и подходов теории организации,  трактующих структуру организации как синоним формальной структуры, связывали основную функцию структуры организации с обеспечением целедостижения или реализацией определенного типа стратегии. Именно особенности выбранной цели или стратегии являются основаниями для выбора определенного типа структуры организации. Особенно четко эта линия просматривается в работах сторонников рациональных моделей организации, начиная с классической школы, трактующих организацию как искусственную, сознательно конструируемую под цель систему (М. Вебер, Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рейли, Ф. Тейлор, А. Фай-оль, Л. Урвик, X. Эмерсон и др.).3
       В современной организационной  теории этой позиции придерживаются сторонники эмпирического, инновационного и стратегического подходов. Они рассматривают систему целей или стратегию (как производную от системы целей) в качестве основного фактора, влияющего на формирование организационной структуры. По их мнению, цель (стратегия) определяет ее особенности (П. Друкер, А. Чендлер мл., И. Ансофф и др.), а работа с целями - это базовый элемент деятельности менеджера (П. Друкер). В рамках такого подхода структура организации есть инструмент, объект проектирования под цель (стратегию).
       В большинстве современных моделей  структурных изменений такого  типа структура организации рассматривается как результат сознательного стратегического (организационного) выбора менеджера (Дж. Чайлд, А. Чендлер мл.). В то же время выбор типа структуры зависит от таких ситуационных (или контекстуальных) переменных, как: используемая технология (Дж. Вудворд, Дж. Томпсон), размер организации (Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, Б. Хайнингс), характеристика ее персонала (Ф. Селзник, А. Этциони и др.), степень зависимости организации от других организаций (Д. Хиксон, Б. Хайнингс), цели (А. Чендлер мл.), стратегия (Дж, Чайлд, П. Друкер), стадия развития организации (И. Адизес и др.).
       В некоторых рациональных инвайронментальных  моделях организации особенности  структуры организации связываются с параметрами внешней организационной среды: уровень ее неопределенности (динамизм, турбулентность); степень (тип) зависимости организации от других организаций целевого окружения; тип экологических, или ресурсных, ниш, эксплуатируемых организацией, и др. (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Пфеф-фер, Дж. Саланчик, Дж. Томпсон, Б. Хайнингс, Д. Хиксон и др.) (см.: Внешняя среда организации; Ситуация высокой неопределенности; Целевое окружение; Экологическая ниша). При этом, согласно тезису П. Лоуренса и Дж. Лорша, степень неопределенности внешней среды зависит от степени дифференциации подразделений и их автономии.
       В современной теории организации и управленческой практике созданы и используются различные модели структуры организации. Они различаются по степени структурирования, стандартизации деятельности и формализации отношений, централизации в принятии решений, типу и жесткости контроля и др. Каждая структура приспособлена к определенному типу внутренних и внешних условий и типу решаемых задач. При этом в качестве критерия оптимальности выбранной структуры в рациональных теориях часто используют принцип минимизации затрат на координацию, а в качестве критерия ее адекватности - показатели институциональной идентичности и «согласия».
       Однако не все специалисты  склонны рассматривать структуру  только как средство реализации целей организации. Так, представители естественной ориентации признают роль структуры организации в формировании социального организма и обеспечении выживания организации. Однако они, во-первых, включают в понятие структуры организации компонент неформальной структуры (Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, Г. Саймон, Ф. Селзник и др.); во-вторых, связывают логику формирования структуры организации с реализацией многих потребностей организационной системы (социальных функций), обеспечивающих ее выживание (Ф. Селзник, А. Гоулднер) и при этом не считают цель единственной потребностью организации; в-третьих, указывают на стихийность формирования структуры организации (Ф. Селзник, М. Ханной, Дж. Фримен и др.).4
       В отличие от формальной структуры  неформальная структура - это  система более подвижных образцов  поведения и деятельности людей, возникающих в процессе и по поводу целевой деятельности. Она образуется спонтанно и не направлена непосредственно на достижение организационных целей, существует и регулирует поведение людей на уровне малой контактной группы. Изменчивость неформальной структуры позволяет ряду исследователей (Ч. Барнард) рассматривать ее как бесструктурную и бессознательную систему регуляции человеческого поведения, не связанную напрямую с достижением организационных целей. Однако большинство исследователей, отмечая высокую подвижность неформальных отношений, описывают неформальную структуру организаций в виде системы неформальных статусов, неформальных ролей, отношений лидерства и системы взаимных симпатий и антипатий (Дж. Морено). Они отмечают, что хотя неформальная организация не создается специально для регуляции деловых отношений, но она может выполнять функцию регуляции как деловых, так и неделовых взаимодействий (Г. Саймон, Р. Лайкерт).
     Все это позволяет ряду специалистов выделять в рамках неформальной системы взаимоотношений две подструктуры: внеформальную, обеспечивающую достижение организационных целей неформальными средствами, и социально-психологическую, фиксирующую отношения в сфере, не связанной с решением организационных задач (Р. Дабин, А.И. Пригожий).
       Сторонники естественного подхода  в теории организации не разделяют  взгляда на структуру организации как на итог сознательного проектирования. Так, например, в концепции Ф. Селзника структура организации - самовозникающий, нормативно поддерживающийся и саморазвивающийся социальный институт, результат естественных процессов в организации, связанных с ее стремлением к сохранению, выживанию и поддержанию внутреннего и внешнего равновесия.
       В качестве версий естественного подхода могут быть названы и другие концепции. Так, структура организации рассматривается иногда как результат перераспределения отношений авторитета в процессе легитимации властных отношений в любой организованной социальной системе (Р. Дарендорф) или как следствие разрешения конфликта социальных групп, борющихся за власть и стремящихся к легитимности.5
       В современных организационно-экологических моделях формирование структуры организации описывается как рационально-случайностный процесс взаимодействия организации (организационной популяции) с динамичной внешней средой. В ряде других моделей образование структуры организации связано с воспроизводством структур и институтов более широкого социального окружения, что обеспечивает легитимность деятельности организации. В работах некоторых представителей школы социальных систем (А. Голднер) структура организации есть результат борьбы и компромисса двух противоположных тенденций в жизни организации: центростремительной и центробежной. В конфликтно-игровой модели (М. Крозье) структура организации - это равнодействующая разнонаправленных воздействий (давлений) разнородных социальных групп, преследующих свои цели (М. Крозье).

2. Понятие и основные  типы организационной  структуры управления

 
     Организационная структура управления (ОСУ) - это  внутреннее строение любой производственно-хозяйственной  системы, то есть способ организации  элементов в систему, совокупность устойчивых связей и отношений между  ними. ОСУ является не только основой существования количественно определенной системы управления, но и формой, в рамках которой протекают изменения, зреют предпосылки для перехода системы в целом в новое качество. Вместе с тем ОСУ является наиболее консервативным элементом системы управления. Этот консерватизм объясняется не только тем, что изменения ОСУ затрагивают интересы целых коллективов, но и объективными требованиями сохранения устойчивости системы.
     Вместе  с тем история развития менеджмента  в ХХ веке показывает, что консерватизм этот достаточно относителен. В ХХ веке ОСУ претерпели значительную эволюцию. Анализ эволюции ОСУ предусматривает определенную типизацию. При всем многообразии подходов к решению этого вопроса, по нашему мнению, можно принять следующую классификацию (рис. 1).
     Механистическая (бюрократическая) структура выступает  как жесткая иерархия, как пирамида управления. Механистические структуры  функционируют подобно хорошо работающей машине, механизму. Органистические  структуры получили свое название по аналогии с деятельностью живой материи, живой клетки. Они являются более гибкими и адаптивными. Для них характерно небольшое число управленческих уровней, правил и инструкций, большая самостоятельность в принятии решений на низовом уровне. Конечно такая классификация достаточно условна. В больших организациях многоуровневые ОСУ дифференцируются одновременно по нескольким признакам. В этом контексте различают "стратифицированные" и "совмещенные" ОСУ.
     В стратифицированных структурах на одном  уровне управления применяется один признак, а на более низком - другой. В отличие от этого в совмещенных структурах на одном и том же уровне применяется по два и более признака дифференциации, что порождает двойное и более подчинение и приводит к матричной организации.
     
 
Рисунок 1. Классификация типов ОСУ

     В первой половине ХХ века доминирующими  были сначала линейные и функциональные ОСУ, а затем их комбинации. Во второй половине крупные западные корпорации стали практически повсеместно переходить к дивизиональным структурам.
     Переход к дивизиональной ОСУ был значительным шагом вперед к созданию условий  для ускорения научно - технического развития производства. Руководители высшего звена стали больше уделять внимания вопросам перспективного развития производства. Децентрализация оперативного управления производством стала сочетаться с жесткой системой финансового контроля и с централизацией НИОКР. Однако, наряду с положительными моментами проявились и негативные стороны дивизиональных структур. Открывшиеся возможности для расширения ассортимента выпускаемой продукции вызвали в ряде фирм усиление диверсификации производства. Этот процесс в его экстремальной форме привел к появлению фирм-конгломератов, занимающихся производством совершенно разных по своему характеру видов продукции, руководствуясь лишь стремлением обеспечить наибольшие прибыли. Многие из них в условиях ухудшения общего экономического положения и усиления конкуренции потеряли управляемость и потерпели банкротство. Также серьезным недостатком дивизиональной ОСУ явилось увеличение затрат на содержание административно-управленческого персонала. Опыт многих крупных компаний показал, что дивизиональная ОСУ может способствовать повышению эффективности управления лишь до определенных пределов, после чего начинают ощущаться все большие трудности. Основной их причиной является все та же замедленность процесса подготовки и принятия решения, что характерно и для линейно-функционального типа ОСУ. Процесс формирования дивизиональных структур в крупных компаниях сопровождался созданием подразделений, которые наделялись значительной хозяйственной самостоятельностью. Такие подразделения именовались отделениями и формировались главным образом по продуктовому признаку, реже по региональному или по рыночному. В американском менеджменте этот подход получил название "централизованная координация - децентрализованная администрация" и связывался с именем президента компании "Дженерал Моторз" А. Слоуна. Такие отделения постепенно развиваясь послужили основой современных центров. То есть, прежде всего, центров прибыли, центров реализации, центров инвестиции и т.д. По мере развития концепции стратегического управления такие центры постепенно стали трансформироваться в стратегические хозяйственные центры (СХЦ) - внутрифирменные подразделения, отвечающие одновременно и за развитие будущего потенциала. Основная проблема при создании СХЦ - это распределение ответственности. Решают эту проблему по-разному. В частности, фирма "Дженерал моторз" распределила свои подразделения, занимающиеся текущей производственно-хозяйственной деятельностью, между СХЦ с тем, чтобы последние отвечали не только за планирование и реализацию стратегии, но и за конечный результат - получение прибыли.
     Одной из самых главных проблем ОСУ постепенно становилась проблема гибкости. Эту проблему пытались решить, создавая новые варианты комбинированных структур путем внедрения в основной костяк (например, линейно-функциональной) структуры новых элементов, что вызвало к жизни новые ОСУ, такие как с временными (создаваемыми на срок) органами, с комитетами, управление по проекту (продукту, объекту), матричные структуры и т.д. Все эти варианты ОСУ получили общее название программно-целевых структур. При этом роль и место руководителя программы меняется в зависимости от условий, в которых осуществляется управление. Необходимо отметить сущностное отличие ОСУ программно-целевого типа от структур механистического типа, состоящее в том, что в основе, например, линейно-функциональной, лежит комплексное управление объективно складывающимися подсистемами, в то время как программно-целевые структуры базируются на комплексном управлении всей системой в целом, как единым объектом, ориентированным на определенную цель.
     Какие же факторы будут оказывать наибольшее влияние на процесс эволюции ОСУ? На наш взгляд к ним относятся:
     - краеугольным камнем любого производственного процесса в мире становится информация; преобладание значения информации над другими производственными факторами - самое крупное изменение в современной экономике;
     - возрастание роли человеческого фактора;
     - рынок крупных корпораций будет доминировать и иметь огромное преимущество в эффективности перед рынком предприятий.
     Действительно в 80-ые годы в индустриально развитых странах начался качественно новый этап развития общественного производства - этап перехода от индустриальной фазы к информационной. Это революционное преобразование производства должно было вызвать и революционные преобразования в управлении. Процесс информатики разрушил замкнутость организаций и сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обеспечивающие это качество.6
     Проблема  возрастания роли человеческого  фактора подробно проанализирована на страницах настоящего журнала. Отметим  только тот факт, что отношение науки и практики управления к человеческим ресурсам в последнее время коренным образом изменилось. В центре всех современных концепций управления становится человек, и в практической деятельности несмотря на то, что данный подход является более дорогостоящим, не всегда удобным, а где-то и конфликтным, именно он позволяет поддерживать и повышать результативность деятельности организации.7
     По  мнению многих экономистов "широкомасштабное формирование ФПГ и других мощных и жизнеспособных организационно-хозяйственных структур современного типа будет тождественно превращению у нас рынка предприятий Ж-Б. Сэя в рынок монополий Дж.-К. Гелбрейта.8 Таким образом, тенденция формирования оптимальной рыночной структуры должна привести к выработке стратегии, ориентированной на создание мощной корпоративной основы экономики. Но возникает вопрос, какова же должна быть организационная основа таких корпораций. П. Дракер считает, что корпорации ХХI века будут "флотилией, состоящей из производственных модулей, каждый из которых включает либо стадию производственного процесса, либо ряд схожих операций".9 Таким образом, корпорация ХХI века - это взаимосвязанная совокупность модулей, ориентированных на потребителя. Причем при сохранении общего руководства корпорацией у модулей будет своя полноценная система управления. И каждый модуль будет иметь возможность принимать самостоятельные решения по вопросам взаимодействия с внешней средой и с другими модулями. Такая организация корпорации обеспечит гибкость и возможность быстро вносить изменения в производственные процессы. При этом, как отмечает П. Дракер, для каждого модуля должен быть разработан "баланс" между стандартизацией и гибкостью. Такая организация потребует формирования новой системы коммуникации и информации. Одной из основных черт новизны является то, что часть информации будет передаваться по горизонтальным каналам связи, то есть произойдет постепенный переход от иерархии к сетевым организациям.
     Такова  вкратце характеристика факторов, в  наибольшей степени влияющих на ОСУ. И все же, какой должна быть ОСУ в будущем? Ответить на этот вопрос однозначно невозможно. Тем не менее во второй половине ХХ века в ряде наиболее эффективных компаний происходили процессы, которые позволяют сделать некоторые предположения.
     Эдхократические организации. Идея формирования эдхократической организации зародилась еще в середине века в американской компании "Хьюлетт-Паккард". Эдхократия - это одновременно и ОСУ и управленческий стиль. Важнейший параметр эдхократии - компетентность. Вокруг этого и строится вся деятельность: система стимулирования, высокая степень свободы в действиях работников, преобладание горизонтальных связей, преимущественно неформальный характер взаимодействия персонала (даже по вертикали) и т.д. Отсюда следует, что ОСУ эдхократической организации порой жестко не определена, иерархическое строение ее может довольно часто изменяться, у менеджеров не всегда есть жесткая привязка к определенной сфере деятельности. ОСУ эдхократической организации обычно ассоциируют со схемой концентрической формы. Безусловно, что такой тип организации не универсален. Наиболее эффективен он для организаций, где преобладает стохастический характер деятельности: НИОКР, консультационно-нововведенческая деятельность и т.п.
     Многомерные организации. Дальнейшее совершенствование организации ОСУ получила в 70-е годы в развитии специальных горизонтальных механизмов матричного типа, действующих в рыночно-сбытовом направлении. Наиболее характерна здесь была структура американской химической корпорации "Доу корнинг". Переход к новой ОСУ был обусловлен невысокой эффективностью существовавшей дивизиональной структуры, которая выражалась в недостаточной координации разных отраслей производства корпорации, использующих общие источники химического сырья, что в свою очередь приводило к снижению эффективности процесса управления. Основу многомерной структуры составили 9 центров бизнеса. Каждый из них являлся "центром планирования" и одновременно "центром прибыли" по определенной группе товаров. На корпоративном же уровне были созданы "глобальные центры бизнеса", которые вырабатывали стратегию по своему направлению и обеспечивали разрешение межфункциональных конфликтов по данной группе товаров. Высшим органом управления стал корпоративный совет бизнеса, который устанавливал общекорпоративные цели и стратегию, осуществлял общекорпоративный контроль. Несколько по-иному рассматривал сущность многомерных организаций Р.Акофф.10 Основная его идея заключалась в том, что, во-первых, каждое подразделение в многомерной структуре может быть организовано как и компания в целом, во-вторых, многомерные структуры применимы абсолютно к любому подразделению организации. Это дает возможность предоставления автономии подразделениям организации и создает некоторое подобие рынка внутри ее. Р. Акофф выделил следующие основные преимущества многомерной ОСУ:
     - максимально благоприятные условия для делегирования полномочий;
     - четко фиксируемая мера эффективности - получаемая прибыль;
     - автономность реорганизации отдельных подразделений.
     Партисипативные организации. Организации такого типа связаны прежде всего с проблемой человеческого фактора. То есть партисипативные организации или организации, построенные на участии работников в управлении, предоставляют своим членам возможность участвовать в решении вопросов, касающихся их работы. Элементы такой организации были задействованы в СССР в середине 80-х годов, когда осуществлялась выборность руководителей, функционировали Советы трудовых коллективов (СТК) и т.п. При формировании партисипативных организаций необходимо очень четко разделить такие вещи как власть, иерархия и демократия, иначе могут возникать ситуации, когда, например, СТК вмешивается в профессиональные (чисто технические) вопросы подотчетных им руководителей и т.д. Представляется, что такие организации весьма перспективны, но по-настоящему эффективны они могут стать только при условии, если в компании сформирована действенная система самоуправления. Именно система, а не отдельные ее элементы, как было в СССР.
     Сетевые организации. В условиях расширения и диверсификации производства успех достигается децентрализацией управления и это стало главной тенденцией развития организационных форм крупных компаний. Процессы децентрализации и разукрупнения неразрывно связаны с поэтапным переходом от линейно-функциональных к дивизиональным и матричным структурам управления и от них - к сетевым организациям. Последняя форма получила широкое распространение в мировой практике как наиболее надежное средство выживания предприятий, прежде всего, малого бизнеса в условиях жесткой рыночной конкуренции. Под сетевыми организациями понимаются кооперационные соглашения, объединяющие, как правило, малые и средние компании. Сети представляют собой достаточно гибкую структуру, позволяющую входящим в нее компаниям конкурировать между собой, привлекать новых партнеров и одновременно организовывать и координировать деятельность своих членов. Сетевые организации объединяют два противоположных принципа - конкуренцию и кооперацию. Особое значение приобретают вопросы определения степени децентрализации и разукрупнения, так как отклонения в ту или иную сторону ведут к отрицательным последствиям. Хотя сетевые организации обладают чертами, отличающими их от других организационных форм, они могут соединять в себе элементы разных ОСУ. "В итоге сетевая организация включает в себя элементы специализации функциональной формы, автономность дивизиональной структуры и возможность переброски ресурсов матричной организации".11 Переход к сетевой структуре, как правило, происходит постепенно, то есть традиционная иерархия должна последовательно замещаться на более "плоские" структуры прямого сотрудничества, в которых постепенно вытесняются бюрократические отношения. При этом существенно меняется роль менеджеров. В сетевой структуре все менеджеры оказываются практически в равных условиях, иерархия исчезает (рис. 2).
     
 
Рисунок 2. Сетевая структура организации

     При этом происходит отмирание большей части контрольно-распорядительных функций менеджеров. Вместо них появляются функции, связанные с лидерством в данном коллективе, то есть, прежде всего, подбор команды, организация совместной работы, обучение, а также представительские функции. По мере развития новейших информационных технологий, средств телекоммуникаций сетевые структуры могут постепенно трансформироваться в новый вид - виртуальные структуры.
     Виртуальные структуры. Виртуальные организации представляют собой сеть делового сотрудничества, включающую основной бизнес данной организации, ее внешнее окружение (поставщиков, потребителей и т.д.), функционирование которых координируется и объединяется с помощью современных информационных технологий и средств телекоммуникаций. Именно последние вместе с сетевыми структурами во многом обеспечили формирование виртуальных организаций, поскольку они делают принципиально не обязательным физическое наличие менеджеров на рабочих местах. "Виртуальные коллективы группируют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости для удовлетворения специфических потребностей. При этом не возникает физического коллектива как организации, а происходит лишь объединение особых отличительных способностей в систему, которая оказывается способной произвести требуемую стоимость".12 Концепция виртуальной организации создает принципиально новые возможности для бизнеса и очевидно будет широко использоваться в XXI веке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 
     Таким образом, в настоящей работе изучены  понятие формальной структуры организации, организационная структура управления и ее основные типы.
     Подводя итог всему изложенному, хотелось бы отметить следующее.
     Современными  модификациями программно-целевых  ОСУ являются венчурные и инновационные. Крупные фирмы интегрируют такие структуры в свой менеджмент. Это наиболее перспективный путь мобильного реагирования на быстро меняющиеся условия рынка. Принципы построения и действия венчурного отдела в фирме те же, что и в самостоятельном венчурном предприятии. Венчурные (инновационные) структуры в крупных фирмах имеют несколько разновидностей в зависимости от ряда факторов:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.