На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление персоналом современной организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 24.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольная работа
по дисциплине: Теория организации
по теме: Управление персоналом современной организации 
 
 
 
 
 
 

                Исполнитель: студент(ка)
                Специальность Менеджмент
                Группа 
                Ф.И.О  
                 
                 
                 
                 
                 
                 

Екатеринбург
2011
Содержание: 

Введение………………………………………………………………………. 3
1. Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом…….. 5
      1.1. Стили и методы  управления персоналом……..……………… 6
      1.2. Стратегия управления  персоналом……………………………  14
      1.3. Тактика управления  персоналом……………………………... 15
2. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда………………………………………………………………………….. 17
3. Формы участия  персонала в управлении  предприятиями. Проблемы  взаимосвязи между  качеством труда  и результатами  производственной деятельности предприятия…………………….…... 25
Заключение……………………………………………………………….… 29
Список  использованной литературы…………………………………… 31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
      Как машина не может двигаться без  мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.
      Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться».
      В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший  в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации  персонала, - набор правил, принципов  и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.
     Перед отечественным менеджментом стал ряд  новых задач, это связано со становлением рыночных отношений в России. Особого внимания сегодня требует перестройка кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
     Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и  развитие рыночных отношений с разными  формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.
     Ключевой  проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации  труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.
     Для более глубокого раскрытия темы управление персоналом в современной  организации были выделены следующие  разделы: стили, методы, стратегия и  тактика управления персоналом;  организация отдельных процессов  и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда и формы участия персонала в управлении предприятиями.
     Целью данной контрольной работы является выявление основных стилей, методов и подходов к управлению персоналом в современной организации. Определение проблем и перспектив стратегии управления человеческими ресурсами.
     Для достижения цели перед контольной работой были поставлены следующие задачи:
      1. Рассказать про стили, методы управления персоналом; определить особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами и роль менеджера как субъекта управления в современной организации.
     2. Проанализировать методы удовлетворения потребностей работников в целях формирования действенной мотивации труда.
       3. Выявить проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях и определить формы участия персонала в управлении предприятиями.
      1 Стили, методы, стратегия  и тактика управления  персоналом. 

      Особенностью  современного менеджмента является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современный менеджмент должен способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.
        Руководство совместной деятельностью  людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой - самоуправления группы. Все административные, организационные и исполнительские функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего звена или делегироваться нижним ступеням управленческой иерархии, функциональным службам, вспомогательным подразделениям. Управление совместной деятельностью людей и составляет сущность менеджмента - особого вида экономической деятельности.
        Руководитель достигает цели  совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных и целенаправленно их использует. Это и является задачей руководителя любого управленческого уровня.1
        Выбор методов влияния на подчиненных  составляет основу менеджмента. Менеджер - это должностное лицо, которое эффективным в данных условиях методом влияния направляет подчиненных на достижение цели организации. Это влияние достигается путем определения норм поведения подчиненных, удовлетворения их нужд в меру возможностей и защиты их интересов перед руководителями верхнего уровня управления.
        Для выбора эффективного метода  влияния руководитель получает, преобразует, анализирует и использует различные виды информации. Экономические, организационные, административные, нравственные и многие другие факторы определяют межличностные отношения в трудовом коллективе, которые позволяют влиять на него целенаправленно.
        Следовательно, предметом труда  менеджера помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер. Это и определяет необходимость профессиональной подготовки и отбора работников для системы управления, знания теоретических положений и изучения практики управленческой деятельности.
        Таким образом, менеджмент выступает  как самостоятельный вид профессиональной деятельности. Профессионал в этой области работает по найму на должности менеджера. Будучи специалистом высокого уровня, менеджер обеспечивает связь и единство всего производственного процесса и оказывает влияние на эффективность производства. Менеджмент объединяет под своим началом труд многих специалистов: экономистов, статистиков, инженеров, психологов, юристов, бухгалтеров и др.2
      Стили и методы управления персоналом.
     Выделим основные типы направленности профессионала, которые обуславливают следующие  стили управленческой деятельности.
     1. Стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль, рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. Этот стиль воплощает преимущественную субъективную значимость всего, что соответствует институциональным подсистемам организации, в том числе и средствам достижения целей.
     2. Стиль, максимально ориентированный  на людей и минимально на  задачу, что сводит к минимуму проявление власти. Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Именно в рамках этой системы удовлетворяются статусные потребности специалиста. Следует обратить внимание и на то, что используемые при этом средства также соответствуют неформальной подсистеме отношений.
     3. Стиль с минимальной ориентацией,  как на людей, так и на  задачу. Руководитель, реализующий этот стиль, делает минимально возможное для сохранения статус в формальной структуре, но так, чтобы не выступить нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива. В этом контексте статус в формальной организации выступает как средство для достижения целей, не отражающих цели организации. Достижение целей организации не актуально для личности. При этой ориентации очень часто актуальным оказывается звучание в неформальной системы отношений, но и она используется как средство достижения опять же сугубо индивидуальных целей, а именно, для сохранения статуса в формальной организации.
     4. Стиль, отражающий среднюю степень  заинтересованности в людях и  задаче. Деятельность направлена  на нахождение компромиссных  подходов. Такой руководитель ориентирован  на коллегиальное принятие решений,  имея критерием выбор альтернатив мнение большинства. Подобный стиль свидетельствует о приблизительно равной ориентации на цели институциональных и неформальных подсистем, при приоритетности средств неформальной подструктуры.
     5. Стиль, характеризующий максимальную  заинтересованность в людях, при максимальной направленности на задачу, что соответствует приоритетности как формальной, так и неформальной ориентации.
     6. Оппортунизм, олицетворяющийся  изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение  сугубо эгоцентрических потребностей.
     7.Патернализм, где ведущими оказываются  мотивы поддержания, приобретения  высокого статуса в неформальной  подструктуре.
     На основе вышеозначенной двумерной  модели, можно назвать такие стили  управления:
- эксплуататорски-авторитарный;
- благосклонно-авторитарный;
- консультативно-демократичный;
- основанный  на участии.3
     Однако на практике более распространены  следующие одномерные стили руководства:
     1.Директивный (автократический). При  строгом применении этого стиля  руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.
     2.Демократический (коллегиальный). Этот тип руководителя сочетает  в своей работе ориентацию  как на формальную, так и на  неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними неформальные отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремясь разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.
     3.Пассивный (попустительский) стиль  руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.
     Среди одномерных стилей управления выделяют также менее распространенные: бюрократический и патриархальный.
     Первое, что обращает на себя внимание в специальной литературе, это многообразие моделей, используемых для выделения стилей управленческой деятельности. Как правило, исследователи различают три подхода к выделению стиля управления:
1.Личностного  подхода, устанавливающего связь успешности деятельности и индивидуальных особенностей руководителя;
2.Бихевиористский,  или поведенческий, объясняющий  определенный уровень эффективности  руководителя особенностями его  поведения;
3.Системный,  или ситуационный подход, увязывающий  такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи)4.
     К этой квалификации можно также добавить так называемый многомерно-функциональный и программно-ролевой подходы5.
     Применение  того или иного стиля руководства, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего, полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления
     В настоящее время управление персоналом рассматривается и теоретиками, и практиками, как единство науки и искусства. Несмотря на многообразие подходов к описанию индивидуальных стилей управленческой деятельности, можно выделить три основных: авторитарный, демократический и либеральный, которые, как правило, не существуют в «чистом» виде, они достаточно вариативны.
       Стили управленческой деятельности  зависят от факторов внешней  среды: окружения человека, характера его профессиональной деятельности, а также от личностных особенностей руководителя. Эти факторы в совокупности влияют на формирование индивидуального стиля управления персоналом.
     В рамках методологии управления персоналом представляют интерес, главным образом, организационные, экономические и социально-психологические методы.
     Организационные методы
     Зарубежные  и отечественные исследователи  уделяли рассмотрению данных методов  большое внимание. Как следствие, мы имеем достаточно четко сформулированные принципы и правила построения организационных структур.
       Главным образом организационные  методы управления персоналом направлены на:
     1. Формирование аппарата организации  (инициация).
     2. Определение конкретного состава  исполнителей.
     3. Текущее руководство деятельностью,  что предполагает установление  оснований распоряжений, определение  содержания распоряжений, обеспечение исполнения распоряжений.
     Формирование  персонала – это комплекс следующих  основных процедур:
- определение  потребности предприятия в кадрах;
- сравнение  фактического и необходимого  штатов;
- разработка  предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся работников;
- разработка  политики набора кадров, а также  ее реализация – от объявления  набора (или заключения договоров  с образовательными учреждениями) до проведения отбора кандидатов  на вакантные места;
- оформление трудовых отношений, включая заключение договоров (контрактов).
     Экономические методы
     Экономические методы связаны с процессом производства через такие регуляторы, как заработная плата, прибыль, дивиденды и др.
     Размер заработной платы является  основным фактором, влияющим на эффективность труда сотрудника предприятия. Заработная плата наемного работника включает:
1) тарифную  часть – оплату по тарифным  ставкам и окладам;
2) доплаты  и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
     Тарифные  ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
     Назначение  доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
     Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
     Анализ  структуры заработной платы показывает, что наблюдается тенденция к повышению удельного веса тарифной части. Так, удельный вес тарифа в заработной плате работников промышленности в США достигает 80 – 85%, в Японии – 85%, в Великобритании – 75 – 80%.6
     На  практике применяется целый спектр методов – от традиционных (повременная оплата труда с нормированным заданием, урочно-премиальная система, различные формы премирования) до наиболее передовых (плата за единицу квалификации, гибкие оклады и расценки).
     Гибкость  системе оплаты труда придают  периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты их труда на последующий период.
     В современных системах заработной платы  особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж.
     Сегодня все большее применение находит  контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:
1) общая  характеристика контракта;
2) условия  труда;
3) оплата  труда;
4) социальное  обеспечение;
5) порядок  прекращения контракта;
6) решение  спорных вопросов;
7) особые  условия.
     Оплата  труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия.
     Заработная  плата является одной из форм внешней  мотивации. Существует также административная форма мотивации, которая означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению.
     Экономическая мотивация по понятным причинам более  действенна. Стимулирующая оплата труда может применяться как на уровне отдельных работников, так и на групповом уровне.
     Несмотря  на ведущую роль экономических методов в процессе мотивации труда сотрудников, не менее важным представляется широкое использование и социально-психологических методов. Рассмотрим их содержание.
     Социально-психологические  методы
     Анализ  отечественной управленческой реальности свидетельствует о том, что многие проблемы, связанные с применением социально-психологических методов управления, являются следствием недостаточного понимания природы этих методов.
     Теоретическая неразработанность данной проблемы очень ярко проявилась в попытках классификации этих методов. Остановимся на этом подробнее.
     Если  обратиться к справочникам по управлению, то видно, что социально-психологические  методы управления заключаются в  следующем:
1.Формирование  трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной работы и социального развития коллектива;
2.Установление  и развитие социальных норм  поведения, в том числе, путем поддержания хороших традиций;
3.Введение  системы социального регулирования,  предполагающей тщательный учет  реального взаимодействие социальных  интересов. Социальное регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределении каких-либо благ, очередности их получения;
4.Социальное  стимулирование - создание обстановки  социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или в достижении какой-либо цели. Особо важное значение имеет стимулирование повышения общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития; удовлетворения культурных и социальных потребностей;
5. Воспитательная  работа;
6.Создание  и поддержание благоприятной  социально-психологической атмосферы - атмосферы целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимости к нарушениям дисциплины.7
1.2 Стратегия управления персоналом.
     Актуальным  становится стратегическое управление персоналом, которое объединяет возможности  системного стратегического подхода и практические достижения в области кадрового менеджмента.
     По  данным обследования, проведенного ЦЭМИ РАН в 2006 г., развитие стратегических процессов на российских предприятиях находится в активной фазе: ненужной разработку стратегии считают только 12% предприятий, ведут разработку 57% предприятий, планируют начать - 30%. В рамках общеорганизационной стратегии предпринимаются попытки представить и кадровую стратегию.
     Вместе  с прогрессивными тенденциями следует  признать, что на сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом, от выверенного стратегического управления до случайного, хаотического процесса. Стратегический аспект управления персоналом на многих предприятиях только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем. Это отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом. Как правило, стратегическое управление персоналом осуществляется попутно с оперативной кадровой работой, сводится только лишь к формулированию кадровой стратегии и к элементам стратегического планирования. Кадровые стратегии разрабатываются интуитивно, без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия. Все это провоцирует неверное понимание роли и низкий статус стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.
     В результате стратегического планирования должен быть получен документ или  набор документов, в которых определены миссия, цели, стратегия управления персоналом, а также конкретные тактические мероприятия по их воплощению в жизнь.
     1.3 Тактика управления персоналом
     Когда осознана стратегия кадровой политики, становится возможным устанавливать индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи.
     Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации 8.
     Применительно к управлению персоналом тактика  характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации, и будет ли он доволен своей работой в ней.
     Тактика работы с персоналом включает:
- во-первых, проведение анализа и оценки  выполняемых работ и потенциальных  возможностей работников:
- во-вторых, осуществление подбора, найма  персонала и создание дееспособных коллективов;
- в-третьих,  непосредственное руководство трудовыми  процессами, оценку выполнения заданий,  материальное поощрение, продвижение  и перемещение кадров, планирование  карьеры, обеспечение возможности  повышения квалификации;
- в-четвертых, совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ;
- в-пятых,  учет изменений в области труда,  реализацию программ по переподготовке  персонала, осуществление качественных  изменений в системе управления  персоналом.
     Для того чтобы управление было эффективным, необходима увязка этих компонентов  в единую, целостную систему. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников как условия формирования мотивации труда 

     Характер  вовлеченности персонала в решение  задач организации определяется целым комплексом факторов. Прежде всего, должна быть создана целая система экономических и психологических предпосылок для деятельности персонала. В каждом конкретной случае оптимизация вовлеченности людей в исполнение ими своих обязанностей представлена специфическим, неповторимым алгоритмом. Но этот алгоритм включает в себя вполне определенный круг задач:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.