На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Введение в организационное поведение

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 24.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
Введение  в организационное поведение.
Перестройка управления после 1998 года становится невозможной  без      овладения менеджерами науки организационное поведение, которая изучает поведение людей и групп в организации. Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.  
 В качестве  организационных систем в данной  дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез  из Гражданского Кодекса)), организация,  общности (профессиональные, территориальные,  национальные).
Организационной единицей выступает личность, которая  лежит в основе любых организационных  структур.
Определение дисциплины организационного поведения.
Организационное поведение – систематически научный  анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и  усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).
Организационное поведение – изучение людей и  групп в организации. Это академическая  дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения  при работе с людьми, в сложной  динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся  к отдельным людям, группам, организации  в целом.
 В соответствии  с последним определением будем  выделять 3 уровня проблем поведения
Личностные
Групповые;
Общеорганизационные.
 
Концепции менеджмента, на которые опирается организационное  поведение.
Выделяют 4 наиболее важные концепции менеджмента:
    Научное управление (классический менеджмент).
    Административное управление.
    Управление с позиций психологии и человеческих отношений
    Управление с позиций науки о поведении.
Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и вместе с управлением  персонала образуют общественную систему  управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений  – менеджмент рассматривается, как  наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в  большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между  работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении  к людям могут дать толчок к  повышению производительности. В  свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении  – эффективность организации  напрямую зависит от эффективности  ее человеческих ресурсов. Составляющими  являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная  и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Подходы и методы к изучению организационного поведения
Можно выделить два основных подхода
Метод проб и ошибок. Основан на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения
Использование специальных методов и методов  смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками.
Для руководителя важно сочетать оба этих подхода.
При изучении организационного поведения используются следующие методы
    Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование.
    Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов).
    Наблюдение и эксперименты.
    Историческая справка.
Исследования  Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации, на назначение этого фактора. Американские исследователи указывают на существующую роль лидера в организации (Ч. Бернардо). Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм. Взгляды Мэйо и Бернардо явились предпосылками к расширению исследований в рамках организационного поведения. Дисциплина организационное поведение берет свое начало с отчета Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике. Требуется новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук
 
 
2.Особенности организационного поведения в России.
В результате изменений происходящих в социальной, экономической и управленческой сферах, требуется определенный подход, не только пассивный к адаптации  людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:
    Формирование специфических особенностей организационного поведения у различных групп и работников
    Снижение уверенности людей в завтрашнем дне, возможности позитивных перемен.
    Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью
    Элементы в управленческой деятельности, управленческие функции.
Управленческая  деятельность складывается из информационной подготовки принятия реализации управленческого  решения. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет  функции лидера. Эффективность управленческой деятельности определяется определенными  качествами руководителя (навыками социального  взаимодействия и межличностных  отношений, ориентацией на достижение успеха, социальной зрелостью, практическим интеллектом, способностью к сложной  работе, социальной приспособляемостью, лидерством).
Элементы  управленческой деятельности
    Информационная подготовка
    Организационный уровень:
    Организационные коммуникации;
    Управленческие информационные системы.
    Индивидуальный уровень:
    Восприятие;
    Вербальные коммуникации
    Невербальные коммуникации
    Принятие решений
    Реализация управленческих решений
    Управленческие функции.
    Контроль
    Лидерство,
    Творчество,
    Направление усилий на достижение общих целей.
    Планирование, Целеполагание,
    Определение путей достижения целе
    Организация, Координация
    Эффективность управленческой деятельности.
3.Персональное развитие организации.
Постоянное  усовершенствование управленческого  персонала в его деятельности является залогом к устойчивости и эффективности функционирования организации. Существуют различные  формы обучения, включая самообучения, обучение, обучение в деятельности.
Основные  факторы, определяющие эффективность  обучения в деятельности:
Личность, работа, среда (особенность деятельности, среды, культуры, понимание учебного процесса, прошлый опыт обучения, мотивации  обучения и др.).
Навыки обучения (установление управленческих стандартов исполнения работы, оценка достижений, определение возможности обучения, постоянное развитие учебных планов).
Способность к обучению складывается из:
    Оценка своих потребностей;
    Планирование личного обучения;
    Умение слушать;
    Способность к самопознанию и др.
Личность  в организации.
Холерик. Сильная  нервная система, легко переключается  с одной работы на другую, но неуравновешенная нервная система, что мешает его  уживчивости и совместимости  с другими людьми.
Сангвиник. Сильная нервная система, обладает хорошей работоспособностью, легко  переходит к другому виду деятельности, легко переживает неудачи.
 
Флегматик. Сильная работоспособная нервная  система, но с трудом включается в  другую работу и приспосабливается  к новой обстановке, преобладание спокойного ровного настроения, чувства  отличаются постоянством.
Меланхолик. Отличается низким уровнем психической  активности, замедленными движениями, быстрой утомляемостью, высокой  чувствительностью. Чуткость к другим делает его универсально уживчивым  с другими людьми.
Показатели  интроверсии – экстраверсии характеризуют  индивидуальную психологическую ориентацию человека, либо на мир внешних объектов (экстраверт), либо на внутренний субъективный мир (интроверт). Экстравертам свойственно  общительность, импульсивность, гибкость поведения, большая инициативность, но малая настойчивость, высокая  социальная адаптированность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений. Интровертам присуще замкнутость, необщительность, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу, у них затруднена социальная адаптация. Они хорошо справляются с монотонной работой, аккуратны и педантичны.
Показатель  нейротизма характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). Эмоционально устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные (нейротичные) чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам.
Каждый тип  темперамента природно обусловлен, что руководителю нужно учитывать.
Мотивации теории Маслоу используются руководством коллектива:
    Физиологические потребности;
    Потребности в безопасности;
    Социальные потребности;
    Потребности в уважении;
 
4.Действия руководителей по отношению к подчиненным (методы удовлетворения потребностей подчиненных)
Социальные  потребности.
Давайте сотрудникам  такую работу, которая позволяла  бы им общаться.
Создайте  на рабочих местах дух единой команды.
Проводите с  подчиненными периодические совещания.
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации  ущерб.
Создайте  условия для социальной активности членов организации вне работы.
Потребность в уважении.
Предлагайте подчиненным более содержательную работу;
Обеспечивайте им положительную обратную связь  с достигнутыми результатами.
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
Привлекайте подчиненных к формированию целей  и выработке решений.
Делегируйте подчиненным дополнительные права  и полномочия.
Виды социологических  исследований:
Разведывательные  исследования. Наиболее простой вид  конкретно социологического анализа. Решает весьма ограниченные задачи, охватывает небольшие группы людей, основывается на упрощенной программе и сжатом инструментарии (понимаются различные  документы по сбору первичной  информации – анкеты, бланки интервью, опросные листы и т.д.) Данный метод  используется для получения предварительных  сведений о предмете и объекте  исследований в углубленных исследованиях.
Самостоятельной разновидностью аналитического исследования является эксперимент. Создается экспериментальная  ситуация путем изменения обычных  условий функционирования объекта. В ходе эксперимента
 
Методы сбора эмпирических данных:
Опрос. Наиболее распространенный вид социологического исследования. Широко используется для  сбора первичной информации (90% всех социологических данных собираются с помощью этого вида).
Опрос подразделяется:
Анкетирование;
Интервьюирование.
При анкетировании  заранее формируются вопросы  для респондентов.
Интервьюирование  используется в том случае, когда  последующий вопрос для респондента  зависит от ответа на предыдущий вопрос.
Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или  особенности. Формы фиксации могут  быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).
Анализ документов. Источником информации выступают текстовые  сообщения. Этот метод позволяет  получать сведения о прошедших событиях. Может выявлять тенденцию и динамику изменений отдельных черт объекта, последствий.
Подготовка  социологического исследования. Программы  и план исследований.
Социологические исследования требуют тщательной подготовки. При этом необходимо:
Позаботиться  о теоретической основе исследования;
Продумать общую  логику его поведения;
Разработать методические документы для сбора  информации;
Сформировать  рабочую группу исследователей;
 
Программа социологического исследования:
Является  стратегическим документом, который  раскрывает концепцию исследования и намерения организаторов по проведению анализа исследуемой  проблемы. Программа социологического исследования включает:
Методологическую  часть:
Обоснование проблем исследования. Проблемой  исследования называют поставленную самой  жизнью противоречивую ситуацию, которая  затрагивает интересы исследуемой  группы людей.
Объект и  предмет исследования. Объектом исследования выступает носитель той или иной проблемы. Предмет исследования включает в себя стороны и свойства объекта, которые выражают исследуемую проблему (скрывающиеся в ней противоречия).
Цель исследования. Ставится в зависимости от исследуемых  свойств объекта исследования (если исследуется состояние производственной дисциплины на предприятии, то целью  исследования будет анализ факторов, влияющих на состояние производственной дисциплины и разработка рекомендаций, направленных на укрепление этой дисциплины).
Логический  анализ основных понятий. Прибегает  к косвенным методам расчленения  предмета анализа. Расчленяется не само исследуемое явление, а понятие, символизирующее это явление. Логический анализ включает две процедуры:
Интерпретацию основных понятий;
Операционализацию основных понятий.
Пример: состояние  производственной дисциплины – степень  сознательного соблюдения правил и  норм трудового процесса и технологии труда
Состояние производственной дисциплины
(структурная  операционализация)
Состояние трудовой дисциплины
Состояние технологической  дисциплины
Ведущие характеристики нашего предмета исследования
Выполнение  норм выработки;
Соблюдение  правил трудового распорядка;
Выполнение  распоряжений руководства и т.д.
Качество  изготовления продукции;
Соблюдение  технологического режима;
Соблюдение  правил техники безопасности и производственной санитарии и т.д.
Состояние производственной дисциплины
(аналитическая  операционализация)
Состояние производственной дисциплины (структурная операционализация)
Состояние производственной дисциплины (факторная операционализация)
Состояние производственной дисциплины
Социально-демографические  хар-ки
Профессиональная  подготовка
Организация труда 
Личностные  факторы
Социально-экономические, организационные факторы
Пол;
Возраст;
Профессия;
Образование и т.д.
Профессиональная  квалификация;
Профессия занимаемой должности и т.д.
Форма организации  труда;
Ритмичность труда;
Условия труда;
Охрана труда  и т.д.
факторная операционализация)
Гипотеза  исследований. Научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо фактов, явлений или процессов, которые  надо подтвердить или опровергнуть. Гипотезы:
Основные;
Дополнительные.
Задачи исследования. На основе сформулированных гипотез  ставится задача исследования, они  так же могут быть:
Основные;
Дополнительные.
Определение выборочных совокупностей. Необходимо обосновать размер (проект) выборки. Выборка  должны быть репрезентативной (отражать свойства генеральной совокупности), чтобы можно было распространить результаты исследований на всю группу людей.
Методы сбора  первичной информации:
Вторичный анализ статистических материалов по заводским  данным по результатам предыдущих исследований;
Сбор первичной  информации при помощи анкет.
Логическая  структура инструментария и сбора  первичной информации.
Составляются  подобные блоки по всем выдвинутым задачам
Методическая  часть программы содержит характеристику используемых методов сбора первичной  информации, рабочий план исследования, включающий подготовку к полевому исследованию, полевое исследование, подготовка информации к обработке, ее обработка на ЭВМ и анализ результатов исследований с выводами и рекомендациями, подготовка вспомогательных документов и выбор нормативов исследований (готовятся инструкции для анкетеров, кодировщиков, производятся расчеты ресурсов по действующим нормативам).
Типы шкал и правила их построения.
Номинальная шкала – измеряются преимущества, объективные признаки респондента.
Ранговая (порядковая) шкала – измеряется большинство  субъективных свойств и признаков  респондента, так как для них  трудно найти объективные признаки. Позиции ранговой шкалы располагаются  в порядке от наиболее значимой к наименее значимой (или наоборот).
Интервальная  шкала – измеримо небольшое число  свойств и признаков респондентов, в основном те, которые можно выразить числом.
Психологические методы.
Основаны  на тех же принципах что и социологические  методы.
Личность  в организации.
Человеческий  фактор.
Человеческий  фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени  поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения  является проблема исполнения.
Формула исполнения:
Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная
 свойства  поддержка
Усилия связаны  с желанием исполнить.
Организационная поддержка обеспечивает возможность  исполнения.
Раскрыть  проблемы управления индивидуального  поведения в организации удалось  Платонову. Он выделил:
Биологически  обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
Индивидуальные  формы отражения объективной  реальности, включая психические  процессы (память, внимание, мышление и  т.п.);
Подсистема  опыта (знания, умения, навыки);
Социально обусловленная  подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между  людьми и т.д.).
 К биологически  обусловленной подсистеме личности  относятся возрастные особенности,  различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические  особенности.
Возрастные  психические особенности.
 В управленческой  деятельности необходим учет  психологических особенностей возрастных  этапов жизненного пути работника.  Исследователи выделяют два периода  у активно действующих людей  в организации:
Взрослость:
Ранняя (21-25);
Средняя (25-45) (пик интеллектуальных достижений);
Поздняя (45-55) (упадок физических и умственных сил);
Предпенсионный возраст (55-60) (пик наиболее общих социальных достижений);
Старение:
Удаление  от дел;
Старость;
Одряхление (65-75).
Каждый период предполагает особенности поведения  личности в организациях, который  должен учитывать руководитель. С  возрастом накапливается опыт, формируются  навыки, умение, в то же время формируются  стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.
Темперамент.
Определяет  динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и  устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность  психических процессов, направленность психической деятельности). К свойствам темперамента относятся:
Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды.
Реактивность  – характерная особенность непроизвольных реакций, Активность – определяющая произвольные действия и их балансы.
Пластичность  поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения  при изменении во внешней среде).
 
Экстраверсия  – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность  во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия –  предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные  чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе.
Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:
Сила –  слабость;
Уравновешенность  – неуравновешенность;
Подвижность – инертность.
Психические процессы, свойства, состояния.
В ценностной регуляции трудового поведения  существенную роль играют социальные нормы. Ценности задают направление  поведения человека, а нормы регулируют конкретные поступки и действия. Нормы  предписывают работнику должностные и допустимые поступки в сфере труда. Социальные нормы формируются на базе ценностей трудового коллектива. Их назначение обеспечить соответствие поведения работника общим коллективным ценностям. Выполняя предписывающую функцию, норма от
Конфликты. Управление конфликтами.
Конфликт  – это несогласие между двумя  или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды  или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.
Конфликт  – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором  действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.
Конфликт  следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той  или иной проблеме).
Трудовой  конфликт возникает если:
Противоречие  отражает взаимоисключающие позиции  субъектов;
Степень противоборства достаточно высока;
Противоречие  доступно для понимания или непонятно;
Противоречие  возникает мгновенно, неожиданно или  накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.
Субъекты  и участники конфликта.
Эти два понятия  не всегда тождественны.
Субъект конфликта  – активная сторона, способная создать  конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.
Участник  конфликта может:
Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие  в конфликте;
Быть случайно или помимо его воли вовлеченным  в конфликт.
В ходе конфликта  статусы участников и субъектов  конфликта могут меняться местами.
Участников  конфликта различают:
Прямые;
Косвенные.
Косвенные участники  преследуют свои личные интересы и  могут:
Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
Содействовать уменьшению интенсивности конфликта  и полному его прекращению;
Поддерживать  ту или иную сторону конфликта, или  обе стороны одновременно.
Термин «сторона конфликта» включает в себя, как  прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных  субъектов трудового конфликта  оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных  отношениях. Именно они осознают и  принципиально относятся к возникающим  противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству  мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание  поучаствовать в событиях).
Организационный конфликт может принимать множество  форм. Но независимо от природы конфликта  менеджеры должны уметь анализировать  его, понимать и управлять им.
Классификация организационных конфликтов.
Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:
По количеству участников:
Внутриличностные;
Межличностные;
Между личностью  и группой;
Межгрупповые;
Межорганизационные.
По статусу  участников:
Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).
По особенностям социальных отношений:
Деловые (по поводу выполняемых функций);
Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
По степени  выраженности конфликтов:
Открытые;
Скрытые (латентные).
По организационной  оформленности:
Стихийные;
Организационно  оформленные (письменно фиксируются  требования).
По преобладающим  последствиям для организации:
Диструктивные (тормозят деятельность организации);
Конструктивные (способствуют развитию организации).
Структура конфликта.
Составляющими элементами конфликта являются:
Оппоненты –  субъекты и участники конфликта;
Конфликтная ситуация – база для конфликта;
Объект конфликта  – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут  быть трех видов:
Объекты, которые  не могут быть разделены на части;
Объекты, которые  могут быть разделены в различных  пропорциях между участниками;
Объекты, которыми участники могут владеть совместно.
Причина конфликта  – могут быть внутренними и  внешними, объективными и субъективными.
Объективные:
Ограниченность  ресурсов;
Структурная зависимость участников производственного  процесса друг от друга и другие моменты.
Субъективные:
Различия  в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;
Личностные  особенности характера.
Инцидент  – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или  может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:
Стороны стремятся  уладить возникшие разногласия  и найти компромиссное решение;
Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);
Инцидент  становится сигналом к началу открытых столкновений.
Этапы протекания конфликта.
Первая стадия – предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников.
Вторая стадия развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу. Ощущение тревоги является свидетельством восприятия ситуации, как конфликтной. Угрозы связаны с тем, что другая сторона препятствует достижению целей, блокирует намерения и средства для достижения целей. У сторон возникают сомнения, могут ли они доверять друг другу.
Третья стадия открытого конфликта. Характеризуется  заявлениями, действиями и реакциями  конфликтующих сторон. Эта стадия начинается с четко выраженного  вызова (угрозы) и заканчивается  критической точкой (пиком, кульминационным  моментом) конфликта.
Четвертая стадия разрешение конфликта. Выход из конфликтной  ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут  договориться, то возможно привлечение  посредников, использование примирительной комиссии, обращение к трудовому  арбитражу. При Министерстве труда  создано специальное подразделение  – служба по разрешению конфликтов, имеющих свои структуры в регионах.
зависит процедура  преодоления конфликта. Способы  управления конфликтами разделяют  на 2 группы:
Способы разрешения конфликта
Педагогические 
Административные 
Беседа;
Просьба;
Убеждения;
Разъяснение требований к работе и неправомерных  действия конфликтующих и другие воспитательные аспекты.
Силовое разрешение конфликта, включая подавление интересов  конфликтующих;
Перевод на другую работу;
Различные варианты разъединения конфликтующих;
Разрешение  конфликта по приговору (решение  комиссии, приказ руководителя организации, решение суда).
Особенную сложность  для менеджеров представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. Существует несколько стратегий  поведения и соответствующих  тактик поведения менеджера в  конфликтной ситуации. Поведение  менеджера в условии конфликта  имеет по существу два независимых  измерения.
Стратегии:
Напористость (настойчивость). Стратегия направлена на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных, целей.
Партнерство (кооперативность). Характеризуется поведением личности, направлением на учет интересов других лиц. Это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов.
Уступка. В  этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая собственными интересами. Уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с претензиями противной  стороны. Стремится поддержать партнера, подчеркивая общие интересы и  замалчивая разногласия.
Сотрудничество  – это тактика характеризуется  поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и  другого лица в ходе открытого  и откровенного обмена мнениями о  проблеме.
Компромисс  характеризуется стремлением менеджера  урегулировать разногласия, уступая  в чем-то в обмен на уступки  другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной  стороны не раскрываются.
Встречаются и другие стили управления при  разрешении конфликтов:
Решение проблемы. Характеризуется признанием различия во мнениях и готовностью ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и разрешить  его приемлемым для всех сторон способом. Менеджер не добивается своей цели за счет других, а ищет лучший вариант  разрешения проблемы из-за которой возник конфликт.
Координация – согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной  цели или решение общей задачи. При этом конфликты разрешаются  с меньшими затратами и усилиями.
Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта  основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие  стороны. Это одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе  всего подходит к разрешению условий  породивших конфликт.
Конфронтация  – это путь решения конфликта  путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники  конфликта. Менеджер и другая сторона  вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств управления конфликтом.
Главная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной  стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной стадии, то конфликт разрешается в 92% случаев, на фазе подъема конфликта в 46%, а  на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликт разрешается с  трудом.
Вторичная адаптация  связана с переходом работника  на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а  так же при существенном изменении  производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды  могут меняться).
1я стадия  ознакомления. Работник получает  информацию о новой трудовой  среде, о критериях оценки различных  его действий, об эталонах и  нормах трудового поведения.
2я стадия  приспособления. Работник оценивает  полученную информацию и принимает  решение о переориентации своего  поведения, о признании основных  элементов новой системы ценностей.  При этом у работника сохраняются  многие прежние установки.
3я стадия  идентификации, то есть полное  приспособление работника к новой  трудовой среде. На этой стадии  работник отождествляет личные  цели и задачи с целями и  задачами предприятия.
Профессиональной  задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом  адаптации, которое включает:
Измерение уровня адаптированности различных г
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.