На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы обучения персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?2
 
минобрнауки россии
государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
«ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
 
Институт (факультет)
Инженерно-экономический институт
Направление подготовки
080505 «Управление персоналом»
Кафедра
Менеджмента
Дисциплина
Организация службы управление персоналом
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
 
 
Название работы
Совершенствование системы обучения персонала
 
 
 
 
Студентки
4 курса гр. 5УП-41 Смирновой Екатерины Александровны
 
Ф.И.О.
 

 
 
 
Подписано к защите «___»________ 2011г.    Принято____________________
Защита состоится ____________________      Оценка_____________________
Подпись руководителя                                       Смирнова Е.М.
                                                                      
 
 
 
 
 
 
 
 
Череповец
2011 г.
СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..2
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..6
1.1.Система обучения персонала………………………………………….........6
1.2.Обучение персонала: понятие, виды, формы и методы…..……..............12
1.3.Подготовка и переподготовка рабочих……………………...………........21
1.4.Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих………………………….………………………………………....…25
2.МЕТОДИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………29
3.ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………..37
3.1.Социальная эффективность совершенствования системы обучения персонала…..………………………………………………………………...…37
3.2.Экономическая эффективность совершенствования системы обучения персонала…………………..……………………………………………….......39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….46
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….50
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….53
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение её конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями её внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.
Разработка технологий профессионального обучения персонала организаций становится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для поддержания высокой профессиональной компетентности работников.
В современных крупных зарубежных компаниях, особенно заинтересованных в создании и применении технологий профессиональной подготовки персонала, её организация стала одной из основных функций кадровых служб, а её финансирование – одной из наиболее высокозатратных (не считая заработной платы) статей расходов. Такие мощные зарубежные компании как IBM, General Motors, Hewlett Packard, а также такие влиятельные государственные структуры, как американские ВВС ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональную подготовку своих сотрудников и создание собственных постоянно действующих институтов, университетов и учебных центров.
Аналогичные процессы в последнее десятилетие наблюдаются и в российских компаниях (УРАЛСИБ, Газпром, АВТОВАЗ). Однако внедрение профессионального обучения персонала в современных компаниях зачастую осуществляется спонтанно, недостаточно интенсивно, а само обучение – не всегда эффективно. Это связано, во-первых, с быстрыми и интенсивными процессами перестройки форм хозяйствования, непродолжительностью существования многих крупных российских компаний, разрушением материально-технической базы профессиональной подготовки персонала в ходе приватизации компаний.
Во-вторых, интенсивность профессионального обучения значительно снижается вследствие определенной инертности предприятий, неготовности некоторых категорий работников к систематической профессиональной подготовке, неэффективности методов, используемых в процессе обучения, недостаточного внимания руководителей компаний к работе с персоналом, к проблемам финансирования и организации профессиональной подготовки сотрудников.
В-третьих, у руководителей и специалистов по работе с персоналом зачастую нет доступных научно обоснованных инструментов разработки и механизмов реализации подобных мероприятий, а также критериев измерения их эффективности.
Цель курсовой работы: изучение методики совершенствование системы обучения персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:
1.      Изучить теоретические основы системы обучения персонала, сущность обучения, его виды, методы и формы.
2.      Разработать методику совершенствования системы обучения персонала на предприятии.
3.      Оценить социальную эффективность совершенствования системы обучения персонала на предприятии.
4.      Оценить экономическую эффективность совершенствования системы обучения персонала на предприятии.
Объектом данной курсовой работы является система обучения персонала.
Предметом – совершенствование системы обучение персонала.
При написании курсовой работы были использованы следущие методы:
- сбор информации;
- анализ учебно – методической литературы;
- моделирование;
- обобщение;
- системный анализ;
- графический метод.
Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что основные теоретические положения, выводы и методика совершенствования системы обучения могут послужить основой реального применения предложенных теоретических аспектов на практике и получения видимых результатов от их внедрения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Система обучения персонала: концепции, цели, функции, элементы
 
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п. [8].
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8].
Обучение персонала является составной частью процесса управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Далее рассмотрим концепции системы обучения персонала.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшие будущее, и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту [18].
Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п. .
Практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях. Умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства менеджеров.
Система обучения персонала – это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения [2].
Внутрифирменная система обучения персонала – это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах.
Далее рассмотрим элементы системы обучения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис.1 Элементы системы обучения персонала
При отсутствии хотя бы одного элента система перестанет быть полной системой.
Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими изменениями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и менеджерами (рис. 2).

Рис.2 Модель систематического обучения
Рассмотрим последовательно этапы данной модели обучения персонала организации.
Этап 1. Определение потребностей в обучении.
Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач [5].
Следующий уровень анализа – потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.
Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным .
Этап 2. Распределение ресурсов.
Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого) [5].
Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная от подготовки работников, проверки результатов обучения и его эффективности. Цель любого руководителя – работать с эффективным и подготовленным подразделением. Поэтому время, затраченное на обеспечение обучения, не пропадет зря и должно специально планироваться в рабочем расписании.
В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал» Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект [3].
Этап 3. Составление учебных планов и программ.
Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.
При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом документе уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении [5].
Далее начинается реализация проекта обучения (этап 4), затем обосновывается его внедрение (этап 5) и заключительный этап – оценка эффективности разработанного проекта.
Системы обучения персонала должна рассматривать:
- Обучение как метод ликвидации разрыва между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к должности;
- Обучение как средство построения корпоративной культуры;
- Обучение как способ решения актуальных бизнес- и организационных задач, стоящих перед компанией;
- Обучение как метод мотивации персонала.
В данном пункте мы рассмотрели понятие и сущность системы обучения персонала, ее элементы.
Под системой понимается упорядоченная совокупность элементов, между которыми существуют или могут быть созданы определённые отношения.
Под системой обучения персонала понимается система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения.
К элементам системы обучения можно отнести: потребности в обучении; цели обучения; программы обучения; методы, виды и формы обучения; этапы обучения; ресурсы, необходимые для обучения; бюджет обучения; критерии оценки. При отсутствии хотя бы одного элента система перестанет быть полной системой.
Также подробно рассмотрели модель систематического обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. Данная модель состоит из шести этапов: определение потребностей в обучении; распределение ресурсов; составление учебных планов и программ; реализация проекта обучения; обоснование обучения; оценка эффективности разработанного проекта. Данная модель можно использовать для упрощения организации процесса обучения.
 
1.2. Обучение персонала: понятие, виды, формы и методы
 
Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.
Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:
?      повышает конкурен­тоспособность предприятия во внешней среде;
?      является средством дости­жения стратегических целей;
?      повышает цен­ность человеческих ресурсов;
?      обеспечивает успешность проведения организа­ционных изменений.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо­бами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе­циалистов, руководителей и т.п. [8].
       Рассмотрим основные направления работы службы управления персоналом по организации обучения:
    1. Определение потребности в обучении.
    2. Постановка целей обучения.
    3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.
    4. Выбор или подготовка преподавателей.
    5. Проведение подготовительных мероприятий.
    6. Проведение обучения.
    7. Оценка эффективности обучения.
                    Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следую­щие основные принципы:
    1. Заинтересованность обучаемого сотрудника в результатах.
    2. Подкрепление обучения вознаграж­дением.
    3. Сочетание обучения с практикой.
    4. Осмысленное усвоение учебного материала.
    5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.
    6. Контроль знаний и корректировка обучения.
    7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.
    8. Обеспеченность процесса обучения  материальной и технической базой и др.
При изучении понятия обучения также неоходимо рассмотреть его процесс.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис. 3 Процесс обучения персонала
Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения.
Согласно ст. 197 Трудового кодекса различают три вида обучения рабочих на производстве: подготовка, переподготовка и повышение квалификации (Приложение 1). Рассмотрим подробнее эти виды обучения.
Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии [8].
Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.
Подготовка новых рабочих на производстве проводится в курсовой и индивидуальной формах обучения. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.
Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты кранов, стропальщики и др.) проводится только в техникумах, учебных центрах [18].
Переподготовка рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.
Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям [8]. Повышение квалификации рабочих может осуществляться:
- на производственно-экономических курсах;
- на курсах целевого назначения.
Производственно - экономические курсы (ПЭК) создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства [6].
На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии, учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, прогрессивных форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д. [6].
Далее рассмотрим виды обучения в зависимости от классификационного признака.
Таблица 1
Виды обучения персонала
Классификационный признак
Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
1
2
В зависимости от участников процесса обучения:
?   внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия;
?   внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;
?   самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно.
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:
? с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;
? без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.
В зависимости от целевого назначения:
?   первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз;
?   переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);
?   повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;
?   адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени обучения:
?   краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;
?   среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;
?   долгосрочное – обучение более 6 месяцев.
В зависимости от количества обучаемых:
? индивидуальное;
? групповое.
Таким образом, в таблице 1 мы рассмотрели виды обучения в соответствии с классификационным признаком, в зависимости от: участников процесса обучения, совмещения учебного процесса и работы на предприятии, целевого назначения, времени обучения, количества обучаемых.
Далее рассмотрим основные формы обучения персонала на предприятии.
Таблица 2
Формы обучения персонала на предприятии
Название формы обучения персонала
Краткая расшифровка
1
2
Лекция (презентация)
пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы
Семинары, конференции
активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Тренинг
это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков
Деловые игры
обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
Стажировка
это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другую организацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом
Программы обучения МВА (Master of Business Administration)
специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии
Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра
обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений
Учебные курсы
обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров
Интерактивное обучение
это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника)
Дистанционное обучение
это обучение на расстоянии без непосредственного контакта
 
 
 
 
 
Продолжение Таблицы 2
1
2
Ротация
работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта (от нескольких дней до нескольких месяцев).
Наставничество
индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии
Адаптационное обучение
обучение в период испытательного срока, подробно рассмотрено в положении об адаптации персонала
Смешанное обучение
обучение, которое сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше
 
Таким образом, в таблице 2 мы рассмотрели основные формы обучения персонала на предприятии и их краткую характеристику. Выбор формы обучения каждая организация должна делать исходя из целей и задач, которые она ставит перед собой и своими сотрудниками.
Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (в учебном классе) [8].
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Преимущества и недостатки методов обучения представлены в табл.3.
 
 
 
 
Таблица 3
Преимущества и недостатки методов обучения
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации
- Вряд ли содержание и время курсов точно соответствует потребностям организации.
- Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
- Участники встречаются только с сотрудниками этой организации
+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+ Участники могут использовать
реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации
+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно является недоступным в стенах организации
+ Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае если оплачены внешние курсы, особенно с безвозвратной формой оплаты
- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть, и не возвращена
+ Может быть экономически выгодны, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, а также необходимые средства и преподаватели, которые могут провести обучение на предприятии
+ Может быть более экономически выгодным, если имеется небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
-Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы, открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя
+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы
 
Таким образом, в таблице 3 мы рассмотрели преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте и вне рабочего места.
При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам.
Главным критерием для выбора того или иного метода обучения является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. Внутрифирменное обучение является наиболее приемлемым для предприятий со специфичной деятельностью, так как является экономически выгодным, потому что имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии [5].
Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления обучения персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала.
Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели понятие обучения и его  сущность, рассмотрели виды обучения в соответствии с классификационным признаком, основные формы обучения персонала на предприятии и их краткую характеристику, преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте и вне рабочего места.
Под обучением персонала понимают целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо­бами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе­циалистов, руководителей и т.п.
Так же мы построили процесс обучения персонала на предприятии. В нем показан вход, непосредственно сам процесс обучения, его этапы, выход, используемые ресурсы и владелец процесса. Используя данную модель можно наглядно представить процесс обучения работника в целом.
 
1.3. Подготовка и переподготовка рабочих
 
Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности [8].
Подготовка квалифицированных рабочих, как правило, производится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.
Подготовка новых рабочих проводится на предприятии, причем осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, важных в условиях механизированного и автоматизированного производства [18]. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается самостоятельно.
При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов [1]. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и условий производства.
Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.
        Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию, для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности [8].
Подходов к определению понятия «переподготовка» на настоящий момент выделяют несколько. Некоторые авторы полагают, что переподготовка рабочих кадров на практике означает меры по повышение качества рабочей силы и на профессиональном, и на квалификационном уровнях.
Переподготовка не означает смены профессии, она сопровождается повышением качества рабочей силы, ее квалификации. По своей природе профессиональная переподготовка всегда носит опережающий характер. В этой связи она призвана выполнять две взаимосвязанные функции [5].
Первая – удовлетворение постоянных потребностей производства в кадрах нужной профессии и квалификации, по возможности с заделом на будущее развитие.
Вторая – способствовать сокращению безработицы, ее структурных и технологических форм.
Таким образом, профессиональная переподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образования при воспроизводстве квалифицированной рабочей силы представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественных отношений, посредством которых происходит обновление и расширение профессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегося производства и рынка труда.
Однако все исследователи едины во мнении, что потребность в переподготовке у разных групп рабочих неодинакова. Целесообразно выделить три группы рабочих: [2]
1) непосредственно связанные с процессом производства (наибольшие требования к изменению квалификации);
2) обеспечивающие условия деятельности первой группы рабочих;
3) определяющие положение предприятия на рынке, обслуживающие его внешние связи. В содержании труда 2-ой и 3-ей группы мера необходимых перемен значительно меньше, их труд в малой степени детерминирован материально-технической базой производства и больше зависит от индивидуальных способностей работника.
Рабочий, как показывает практика, за время своей профессиональной деятельности должен пройти переобучение 4-5 раз. Фактически переподготовка осуществляется в тех же формах, что и подготовка, хотя специфика каждой из них очевидна. Основная масса рабочих – до 70% - проходит переподготовку на производстве, что обусловлено: а) возможностями использования уникального и дорогостоящего оборудования, которым пока недостаточно оснащены ПТУ; б) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений профессионального технического образования; в) сравнительно короткими сроками обучения.
    Оплата труда работников, проходящих переподготовку, осуществляется из расчета среднего заработка на прежней работе. Первый месяц выплачивается 100% среднего заработка, за второй – 70%, третий – 40%. Начиная со второго месяца работники получают зарплату за изготовление продукции по установленным на предприятии нормам и рамкам [7].
Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.
  Говоря об особенностях организации процесса переподготовки на предприятии, стоит подчеркнуть, что наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных при реализации своей кадровой политики на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников [6].
       Следует учитывать, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.
Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.
        Управление процессом переподготовки работников предполагает:
-        определение масштабов переподготовки, влияющих на нее факторов;
-        выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
-        проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.
Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.
Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели понятие и сущность подготовки и переподготовки рабочих. Под подготовкой новых рабочих понимают первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.
Так же рассмотрели формы подготовки, а именно: индивидуальная и групповая. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады.
При групповой форме подготовки обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов.
Под переподготовкой понимают получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию, для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Профессиональная переподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образования при воспроизводстве квалифицированной рабочей силы представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественных отношений, посредством которых происходит обновление и расширение профессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегося производства и рынка труда.
 

1.4 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

 
Основной целью управления является создание необходимых условий (социальных, психологических, технических, организационных) для успешной реализации задач предприятия, таких как – координация рабочих для достижения конкретной поставленной цели, задачи; установление равновесия между индивидуальными трудовыми процессами. Таким образом, работа руководителя это в первую очередь управление людьми, именно трудовые ресурсы и их трудовая деятельность являются объектом его воздействия.
Руководитель является наиболее ценным ресурсом любой организации, так в случае ошибки рядового рабочего ее можно исправить или компенсировать, то ошибка руководителя может стать просто фатальной для организации. В условиях рыночной экономики от качества управления зависит общая эффективность и конкурентоспособность предприятия [6].
Повышение квалификации руководителей, менеджеров проводиться для обеспечения их новыми навыками, знаниями, необходимых для успешного выполнения своих должностных обязанности в будущем. Для успешного проведения обучения, повышения квалификации необходим всесторонний анализ деятельности организации и последующего планирования. Прежде всего, по результатам деятельности компании должны быть определены способности менеджеров, затем на основе полученных данных руководство компании должно установить навыки и способности менеджеров необходимых для выполнения непосредственно своих обязанностей соответствующих занимаемой должности. Такой анализ позволяет организации выявить руководителей, менеджеров, чья квалификация недостаточна для продвижения по службе или для занимания другой должности, на основе этого руководство может принять решение по переподготовке конкретных лиц, разработать график.
Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах: тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности [7].
Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
Повышение квалификации управленческих кадров проводиться путем деловых игр, ролевого тренинга, дискуссий и лекций, чтения литературы, разборки конкретных деловых ситуаций, в составе небольших групп. Организация ежегодных семинаров и курсов по проблемам управления [16].
Другим методом повышения квалификации является метод ротации по службе. Организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельности компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой подготовки составляет от трех месяцев до одного года. Во время подготовки руководитель узнает взаимосвязь между различными подразделениями и сотрудниками, проблемы отделов, необходимость координации. Знания, полученные во время такой стажировки особенно полезны для руководителей стоящих на низших уровнях иерархии управления, необходимы для успешной работы на более высоких должностях.
Не менее важным приемом подготовки руководителей и их профессиональном развитии является обучение в процессе работы. Некоторые организации поручают своим руководителям тривиальные задачи, повторяющиеся изо дня в день, вследствие чего наступает разочарование руководителя в своей должности и как следствие снижение производительности труда, способности принимать правильные решения, как выход из данной ситуации компании поручают своим новым руководителям изначально ответственную и трудоемкую работу, предположительно приходящуюся им по силам, требующую от них полной отдачи и являются испытанием их способностей. Приблизительно после года такой работы руководство компании ставит руководителя на управление подразделением.
В процессе исследований была выявлена связь между уровнем требований и последующим профессиональным ростом. У руководителей, перед которыми изначально ставились более трудные задачи, выработались более высокие трудовые качества, управленческие навыки и они оказались лучше подготовленными к будущим задачам в отличие от тех перед кем ставились менее сложные задачи, а также более быстрыми темпами продвигались по служебной лестнице  [28].
В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Однако переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Таким образом, в даной главе мы рассмотрели понятие и сущность системы обучения персонала, ее элементы, подробно рассмотрели модель систематического обучения. Так же рассмотрели понятие и сущность обучения; факторы, которые обуславливают значение обучения; виды, формы и методы обучения; процесс обучения; преимущества и недостатки методов обучения. В первой главе так же была изучена подготовка и переподготовка персонала и повышение квалификации служащих, специалистов и руководителей.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. МЕТОДИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
 
Для определения понятия «совершенствование» было использовано несколько источников. Рассмотрим их более подробно.
1.      Т. Ф. Ефремов «Новый толково-словообразовательный словарь русского языка»:
Совершенствовать, несов. перех. Делать лучше, совершеннее.
2.      Толковый словарь под ред. C. И. Ожегова и Н.Ю.Шведовой:
Совершенствовать, -твую, -твуешь; -анный; несов., кого-что. Делать лучше, совершеннее.
3.      Толковый словарь русского языка под ред. Д. Н. Ушакова:
Совершенствовать, -твую, -твуешь, несов. (к усовершенствовать), кого-что. Делать лучше, совершеннее.
Из приведенных выше определении разных авторов можно заметить одинаковое толкование термина «совершенствовать».
Таким образом, под совершенствованием понимается действие, направленное на улучшение кого-либо, чего-либо.
Рассмотрим понятие «методика». Методика - совокупность методов, приемов, опробованных и изученных для выполнения определенной работы [8].
Исходя из рассмотреных понятий: методика и совершенствование, можно определить понятие методика совершенствования. Под методикой совершенствования понимается совокупность методов, приемов, направленных на улучшение кого-либо, чего-либо.
Для совершенствования системы обучения персонала на предприятии следует использовавать методику, которая представлена на рисунке 4.
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис. 4 Методика совершенствования системы обучения персонала
 
              Рассмотрим каждый этап методики совершенствования системы обучения персонала на предприятии более подробно.
              Для начала необходимо провести анализ кадрового состава предприятия по качественным и количественным характеристикам.
              При оценке количественных характеристик персонала возможно использование следующих критериев:
              - общее количество работников;
              - количество работников по половому признику;
- возраст;
- трудовой стаж (средний стаж);
- количество мест работы, занимаемое на данный момент;
- соответствие занимаемой должности (коэффициент);
- семейное положение.
Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах.
1.                 ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
2.                 метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
3.                 свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту [5]. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:
- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
- свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).
Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
1.                 матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
2.                 метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
3.                 оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
4.                 метод «360 градусов» - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
5.                 групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Также необходимо провести анализ движения рабочей силы и проанализировать причины увольнения.
Далее рассмотрим первый этап. На этом этапе необходимо провести анализ текущей системы обучения персонала на предприятии и выявить ее слабые стороны.
В ходе проведения анализа необходимо рассмотреть:
- документы, регламентирующие процесс обучения;
- ответственные лица за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также за содержание и качество учебного процесса;
- построить существующую систему обучения персонала на иследуемом предприятии;
- по каким направлениям осуществляется обучение на предприятии;
- организацию процеса и этапы обучения;
- используемые ресурсы при проведении обучения персонала.
Так же необходимо провести анализ подготовки и переподготовки работников предприятия за последние 3 года:
- рассмотреть динамику числености персонала за последние три года, а именно изучить как уровень квалификации рабочих влияет на качество и объемы производства и предоставление услуг;
              - рассмотреть динамику обучения работников за последние 3 года.
              При анализе существующей системы обучения персонала, необходимо рассмотреть виды, формы и методы, которые используются для обучения персонала. Выявить их приемущества и недостатки.
              До внедрения проекта по совершенствованию системы обучения, необходимо провести анализ по следующим показателям:
              - текучесть кадров;
              - производительность труда;
              - частота несчастных случаев;
              - индекс удовлетворенности клиентов;
              - индекс удовлетворенности персонала;
              - рост доли рынка;
              - потери от брака.
После внедрения проекта по совершенствованию системы обучения необходимо провести сравнительный анализ («до и после»).
В завершении подробного анализа необходимо выявить слабые стороны в системе обучения персонала.
На втором этапе необходимо рразработать мероприятия (проект) по совершенствованию системы обучения персонала.
При разработке проекта по совершенствованию, необходимо:
- указать целии и задачи проекта;
- его приемущества;
- разработатьчеткий алгоритм реализации ;
- рассчитать эффективность проекта;
- назначить ответственных и исполнителей;
- указать сроки исполнения.
На третьем этапе необходимо провести внедрение проекта по совершенствованию системы обучения персонала.
Этап внедрения проекта совершенствования системы обучения включает в себя следующие стадии:
- материально-техническая подготовка;
- социально-психологическая подготовка работников организации;
- разработка системы стимулирования внедрения проекта;
- опытное внедрение и внедрение проекта;
- контроль за ходом внедрения.
Материально-техническая подготовка к внедрению проекта заключается в подготовке к проведению работ по внедрению проекта: перестройке отдельных помещений, закупке, монтаже и наладке технических средств, информационного обеспечения и т.д.
Социально-психологическая подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намеченной перестройки системы обучения.
Разработка системы стимулирования внедрения проекта заключается в подготовке на период внедрения специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника финансирования расходов по внедрению могут использоваться себестоимость продукции или прибыль.
Опытное внедрение и внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утвержденным руководством организации.
Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство организации, а также ответственные исполнители.
На четвертом этапе необходимо провести оценку социальной и экономической эффективности. Оценка эффективности будет более подробно описана в 3 главе даной курсовой работы «Оценка эффективности совершенствования системы обучения персонала на предприятии».
Для структуризации проекта построим схему целей, которое представлено на рисунке 5.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис.5 Схема целей проекта
 
На каждом этапе достижения цели необходимо указать ответственные лица, исполнителей и сроки исполнения.
Таким образом, в данной глеве мы рассмотрели основные понтия, а именно: совершенствование, методика и методика совершенствования. Под совершенствованием понимается действие, направленное на улучшение кого-либо, чего-либо; под методикой понимается совокупность методов, приемов, опробованных и изученных для выполнения определенной работы; под методикой совершенствования понимается совокупность методов, приемов, направленных на улучшение кого-либо, чего-либо.
Разработали методику совершенствования системы обучения персонала на предприятии, подробно описали этапы ее проведения. В заключении представили схему целей проекта, которая позволит наглядно рассмотреть этапы достижения цели, ответственные лица, исполнителей и сроки исполнения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Социальная эффективность совершенствования системы обучения персонала
 
Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы к управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем.
1.Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).
2.Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров, укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании.
3.Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
4.Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
              5.     Обучение позволит  увеличить скорость работы (реакции на аномальные ситуации) персонала.
              6. Обучение повлияет на:
- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений.
- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);
- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
- рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;
- обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.
Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.
Для расчета значений выделенных показателей следует использовать данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оценки экспертов.
 
3.2. Экономическая эффективность совершенствования системы обучения персонала
 
 
              Для определения экономической эффективности мы используем две группы показателей (рис. 6).

Рис.6 Показатели экономической эффективности
 
              Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность проведенных мероприятий.
1. Фактическая производительность труда (выработка) обратно пропорциональна трудоёмкости и определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле: [26]
              ,                                                 (1)
где Qfact — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции,
t — фактические затраты живого труда в единицах времени.
2. Текучесть кадров. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
   число увольнений в плановый период      
Кт =    среднее число сотрудников в плановый период.                      (2)
3. Частота несчастных случаев. Для учета и анализа несчастных случаев используются следующие показатели: 
Коэффициент частоты травматизма (КЧ), который характеризует число несчастных случаев, приходящихся на 1000 работающих за определенный период времени (обычно за год) и описывается соотношением: [13]
     Nтр *1000
КЧ = _______________ ,
Nобщ                                                                                                 (3)
 
где Nтр–общее количество травмированных работников на предприятии за определенный период;
Nобщ–среднесписочное число работников предприятия.
Коэффициент тяжести травматизма (КТ), который оценивает среднюю длительность нетрудоспособности, приходящуюся на один несчастный случай: [13]
       Тобщ
КТ    =   __________ ,
        Nобщ                                                              (4)
 
где Тобщ – общее количество дней нетрудоспособности по всем травмированным.
               Коэффициент тяжести травматизма не учитывает смертельные и тяжелые несчастные случаи, приведшие к инвалидности или стойкой утрате трудоспособности. Поэтому для описания случаев со смертельным исходом используют коэффициент смертности (КС) на производстве, нормированный на 1000 работающих: [13]
     Nс * 1000
КС =   _______________  ,
     Nобщ                                                                 (5)
 
где Nс – общее количество работников, погибших на производстве за определенный период.<
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.