На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Статистика трудовых конфликтов

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 24.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Содержание
Введение   …………………………………………………………………………3
1.Трудовые конфликты:  понятие, причины, особенности,  правовое регулирование…………………………………………………………………….4
2.Типы и виды трудовых  конфликтов…………………………………………12
3. Статистика трудовых  конфликтов и конфликты в современной  России…18
Заключение ………………………………………………………………………25
Список используемой литературы……………………………………………26
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
В настоящее время никто  не застрахован оттого, что завтра он может оказаться без работы. Также можно получить увечье на производстве, а администрация откажется выплачивать  компенсацию. Для того чтобы быть готовым эти непредвиденным ситуациям необходимо знать свои права, и чтобы разобраться в своих правах и обязанностях, а также узнать, как можно их защитить.
Актуальность изучения данной темы очевидна, поскольку статистика трудовых конфликтов позволяет выявить  причины и условия возникновения  трудовых споров, их распространенность, продолжительность, оценить последствия  с точки зрения потерь рабочего времени.
Целью данной контрольной работы является изучение статистики трудовых конфликтов. Из данной цели вытекают следующие задач: 1. рассмотреть понятие и особенности трудовых конфликтов, виды трудовых конфликтов; 2. рассмотреть статистику трудовых конфликтов и конфликты в современной России; 3. на основании изученного сделать соответствующие выводы.
Предметом изучения является статистика трудовых конфликтов.
Структура контрольной работы определена последовательно решением поставленных задач. Она состоит  из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы. Первый раздел раскрывает определение и особенности трудового конфликта, его сущность, во втором - рассматривается виды трудового конфликта, в третьем – статистика трудовых конфликтов и особенности социальных трудовых отношений в России.
 
 
 
1.Трудовые конфликты:  понятие, причины, особенности,  правовое регулирование.
В условиях перехода к рынку  и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают  трудовые конфликты как разновидность  социального конфликта.
Исследование проблем  конфликта - одно из традиционных и  основных направлений социологической  науки. Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:
      противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
      степень противоречий достаточно высока;
      противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
      противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Также трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации  рассматривается как:
    прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
    способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
    необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Трудовой конфликт - это  достаточно распространенное явление. Однако сегодня в мире существует статистика и криминальных форм его  разрешения, что свидетельствует  о возможной связи трудовых конфликтов с преступностью.
Причины трудовых конфликтов
Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д.
Трудовой конфликт может  основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов  и групп. Более того, индивиды и  группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные  настроения, возникающие за пределами  труда.
Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет  четких границ. Объективные противоречия в организации труда могут  привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии - к искажению  организационно-трудовых отношений, усложнению их. Кроме того, существуют причины, которые можно было бы определить как объективно-субъективные.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более  конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
1. Проблемы  распределительных отношений.
Они обычно оцениваются как  наиболее вероятностный фактор конфликтных  ситуаций на производстве. Индивиды и  группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например:
из-за распределения благ (справедливо - несправедливо);
из-за перераспределения  уже присвоенных, полученных благ;
из-за самого принципа распределения  благ.
2. Сложности  функционального взаимодействия.
Одна из самых скрытых  причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией  и кооперацией трудовой деятельности.
3. Ролевые  противоречия.
Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми, играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта – объективный и субъективный.
Во-первых, объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения  индивидов. Одна из особенностей конфликтной  ситуации на ролевой основе - это  установка субъектов на определенные действия.
Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъективно. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.
4. Сугубо  деловые разногласия.
Конфликт основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.
5. Раздел  вины, ответственности.
Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать конфликтную  ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация как таковая  принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный  процесс определения конкретного  виновника, персонификации вины, что  и становится причиной трудового  конфликта.
6. Лидерство.
Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы неформального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
7. Ненормальные  условия труда.
Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скученность»  работников в помещении, вынужденная  интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением  старых технологий - все это является вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.
8. Несовместимость.
Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются следующие  случаи несовместимости:
в опыте, квалификации, образовании;
в экономической психологии и отношении к труду.
9. Половозрастной  состав организации.
Существуют различные  точки зрения по этому поводу. Например:
межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов;
межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.
Считается, что при соответствующей  культуре отношений именно разновозрастной  состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.
10. Социальные  различия.
Трудовые конфликты в  организациях могут провоцироваться  различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.
Причины возникновения споров подразделяются также на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.
причины субъективного характера:
• сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;
• незнание или неверное толкование норм трудового права;
• небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;
• заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству2.
причинам организационно-хозяйственного и экономического характера:
• отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;
• нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
• снижение уровня охраны труда;
• несоблюдение правил техники безопасности;
• хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.
В настоящее время основными причинами трудовых конфликтов являются:
• задержка выплаты заработной платы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
• неудовлетворенность размером оплаты труда;
• взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);
• систематические задержки бюджетных ассигнований;
• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
• недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
Трудовой конфликт, как  правило, имеет негативные последствия:
усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального  самочувствия и самосознания людей  в трудовой среде;
свертывание деловых контактов  вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ  от открытых коммуникаций;
падение мотивации к труду  и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного  настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
ухудшение взаимопонимания  и ненормальные, установочные разногласия  «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
умышленное сопротивление  желаниям, действиям и мнениям  других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение  «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование  благоприятной ситуации, возможности  и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание  бессмысленных затрат сил и энергии  на вражду и конфронтацию.
Позитивные функции трудового  конфликта:
информационная (только через  конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);
социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в  обычных условиях);
нормализация морального состояния, (в конфликте разрешаются  накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);
инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует  их неизбежность; через конфликт «наконец-то»  официально признается какая-то проблема).
Утверждение рыночных отношений  в России радикально изменило отношение  работников и работодателей в  сфере регулирования трудовых отношений. Юридической базой создания новой  системы регулирования трудовых отношений послужили принятые в 1991 году Законы СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров» и  «О порядке разрешения конфликтных  трудовых споров (конфликтов)» в  тоже время начала формироваться  и отечественная статистика трудовых конфликтов. Статистика трудовых конфликтов позволяет выявить причины и  условия возникновения трудовых споров, их распространенность, продолжительность, оценить последствия с точки  зрения потерь рабочего времени.
В настоящее время урегулирование трудовых споров обеспечивается правовой базой, включающей Федеральный закон  «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г., Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» от 11 марта 1992 года, Федеральные законы «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г., «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г. И другие законодательные и нормативные акты. Разрешение коллективных трудовых споров возложено на службу по урегулированию коллективных трудовых споров и ее органы на местах. Для этого в структуре Министерства труда и социального развития РФ создан Департамент по урегулированию трудовых споров и развитию социального партнерства, в органах по труду – специальные службы. В их функции входит регистрация трудовых споров, оказание методической помощи сторонам трудового конфликта, подготовка посредников и трудовых арбитров, изучение причин и условий трудовых споров, разработка предложений по их устранению. Успешное выполнение этих задач возможно лишь при наличии соответствующей информационной базы, которая формируется в соответствии с международными статистическими нормами, предусмотренными резолюцией 15-й Международной конференции статистиков труда (1993 г.) «О статистике забастовок, локаутов и других действий, вызванных трудовыми конфликтами».
Таким образом, трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Причины возникновения трудовых конфликтов достаточно многообразны. В настоящее время основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; неудовлетворенность размером оплаты труда; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
 
2. Виды трудовых конфликтов в организации
В зависимости от того, кто участвует, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный работник, а с другой — работодатель.
В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
Основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых - это предмет и процедура их разрешения.
«Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия  между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов. Содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора. в том числе об установлении или изменений индивидуальных условий труда). О которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных споров».ст.381
Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как:
• перевод работника на другую работу без его согласия;
• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
• задержка или невыплата заработной платы;
• непредставление отпуска или сокращение его срока;
• наложение дисциплинарного взыскания;
• привлечение к сверхурочным работам;
• работа в выходные (праздничные) дни;
• не возмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.
Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законам или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом). Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора.
«Конституция Российской Федерации закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. В развитие этих конституционных прав Государственная Дума РФ 25 октября 1995 г. приняла специальный законодательный акт — Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран». Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.
«Коллективный трудовой спор (конфликт) – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».ст.398 Закон предусматривает строгий порядок выдвижения требований работникам. Моментом начала трудового спора является день, когда работодатель сообщает свое решение об отклонении всех или части требований работников или когда в установленный законом срок такого сообщения не поступает. Если велись коллективные переговоры, то начало трудового спора – дата составления протокола разногласий.
Субъектами трудового  спора (конфликта) наряду с работниками  и работодателями являются примирительная комиссия, посредники и трудовой арбитраж.
Примирительная комиссия создается из представителей сторон работников и работодателей на равноправной основе. Ее решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом и имеет обязательную силу и исполняется  в порядке и сроки, установленные  этим решением. Если обе стороны пришли к согласию, то коллективный спор завершается на данном этапе; если нет, то они переходят к следующему этапу – рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.
Посредничество – наиболее эффективная, но не обязательная процедура  рассмотрения коллективного трудового  спора (конфликта). Вопрос о целесообразности привлечения посредника решают стороны  трудового спора. Пригласить посредника они могут самостоятельно или  по рекомендации службы по урегулированию трудовых споров. Посредник – лицо нейтральное, он не наделен полномочиями принимать какое-либо решение, а лишь помогает достичь соглашения, предлагая сторонам альтернативы по процедуре и существу переговоров. Если с помощью посредника стороны не перешли к компромиссному решению, спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, который является последним этапом его разрешения путем переговоров.
«Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений». Ст.404
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже  и завершается подготовкой рекомендаций по его урегулированию.
Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально – бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др.
«Экономическая ситуация в стране влияет и на динамику трудовых конфликтов, и на их особенности. Если в 80-е годы в основном выдвигались социально-экономические требования, диктуемые недостатками в уровне и качестве жизни, то на рубеже 1980—1990 гг. к ним добавились политические требования. Конфликты возникали в коллективах организаций непроизводственной сферы из-за низкой зарплаты, задержек ее индексации. Но позже основной ареной коллективных трудовых конфликтов стала промышленность и, в первую очередь, добывающие отрасли топливно-энергетического комплекса. Так, на предприятиях этой отрасли бастовало 60% всех забастовщиков 1998 г., давших свыше 70% всех годовых потерь рабочего времени. Не остались в стороне и представители среднего и высшего образования, здравоохранения, научных учреждений. Постепенно были вовлечены в трудовые конфликты работники машиностроения, обрабатывающих отраслей, транспорта, авиационные диспетчеры. При этом практически отсутствовали трудовые конфликты на частных предприятия»1.
В последние годы появились  многообразные формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и интересов: коллективные забастовки, пикетирования зданий федерального правительства и местной администрации, митинги и т.д. Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко протест конфликтующих на рабочих местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного нарушения общественного порядка с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и администрации. Трудовые конфликты, которые не решаются за столом переговоров, перерастают в так называемые трудовые конфликты с остановкой работы – забастовки и локауты.
Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора1.
Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.
Решение о забастовке принимается  собранием трудового коллектива при условии присутствия на нем  не мене 2/3 числа работников и если за него проголосовало не менее половины присутствующих. Работодатель должен быть предупрежден о начале забастовки не менее чем за 10 календарных  дней. Российское законодательство в  целях обеспечения обороны, безопасности страны, защиты здоровья, прав и законных интересов других лиц, ограничивает права работников на забастовку в  силовых структурах, в автономной энергетике, гражданской авиации  и на железнодорожном транспорте.
Локаут – полное или  частичное закрытие одного или нескольких мест работы либо попытка воспрепятствовать  нормальной трудовой деятельности одним  или нескольким работодателям с  целью навязать требования или противостоять  им, выразить недовольство либо поддержать требования или недовольство других работодателей.
При определении числа  трудовых конфликтов, проходящих в  форме забастовок или локаутов, придерживаются следующего критерия. Одной забастовкой (или локаутом) считается временное  прекращение работы группой работников, связанное с одним трудовым конфликтом:
а) работников одного предприятия  в одно и тоже время;
б) работников нескольких предприятий  в одно и тоже время;
в) работников одного или  нескольких предприятий в разное время, если период между остановками  работы не превышает двух месяцев.
По характеру и степени  проявления признаков можно различить  открытый и закрытый типы трудового  конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:
уровень осознания конфликтной  ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
наличие или отсутствие реального  конфликтного поведения и активности по урегулированию;
известность конфликтной  ситуации для окружающих и их влияние  на нее.
Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется  большим социальным дискомфортом, деструктивным  влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте  не только индивиды, но и группы оказываются  объектами взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативные процессы.
На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что в зависимости от того, кто участвует, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный работник, а с другой — работодатель. а коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив работников и противостоящий ему работодатель. Основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых - это предмет и процедура их разрешения. Трудовые конфликты, которые не решаются за столом переговоров, перерастают в так называемые трудовые конфликты с остановкой работы – забастовки и локауты.
 
3.Статистика трудовых  конфликтов и особенности социально-трудовых  отношений в России.
Статистика трудовых конфликтов как составная часть статистики труда является сравнительно новым  разделом отечественной статистики, так как до недавнего времени  существовавшие юридические нормы  не позволяли организациям предпринимателей и трудящихся разрешать противоречия, возникающие по вопросам трудовых отношений, путем забастовок либо локаутов.
«Статистика трудовых конфликтов, которая в настоящее время существует в России, базируется на международных статистических нормах, последняя пересмотренная редакция которых была принята 15-й Международной конференцией статистиков труда в 1993 г».
«В статистике трудовой конфликт — это ситуация, когда между трудящимися и работодателями возникает несогласие по определенным вопросам или группе вопросов, по поводу которых трудящиеся или работодатели выразили недовольство либо по поводу которых трудящиеся или предприниматели поддерживают требования или недовольство других трудящихся или работодателей».
Данные о трудовых конфликтах собираются ежемесячно. При этом учитываются:
число забастовок и локаутов;
количество предприятий  и организаций, вовлеченных в  трудовой конфликт;
число трудящихся, вовлеченных  в трудовой конфликт.
Лица, которые отсутствовали  на своем рабочем месте во время  проведения забастовки в связи с  болезнью, отпуском и по другим причинам с разрешения администрации или  без него, должны исключаться из числа вовлеченных в трудовой конфликт на весь период их отсутствия.
Определяются продолжительность  трудового конфликта в днях и  потери рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, а также число  косвенно вовлеченных в конфликт работников (в результате нарушения работы транспорта, отсутствия сырья, топлива и энергии и др.) и убытки, которые несут предприятия в результате трудовых конфликтов (объем невыпущенной продукции).
«При определении количества трудовых конфликтов руководствуются следующим критерием — одной забастовкой считается:
а) временное прекращение  работы группой работников, связанное  с одним трудовым конфликтом одного предприятия или организации  в одно и то же время;
б) временное прекращение  работы, связанное с одним трудовым конфликтом (например, задержка выплаты  зарплаты), которое осуществляют группы работников, занятых на разных предприятиях в одно и то же время;
в) временное прекращение  работы, связанное с одним трудовым конфликтом, в которое вовлечены  работники одного предприятия либо работники, занятые на разных предприятиях, при этом остановки работы происходили  в разное время, но период между остановками  работы не превышает двух месяцев».
Для аналитических целей  данные о трудовых конфликтах разрабатываются  по следующим направлениям.
    Составляются группировки по причинам трудовых конфликтов с указанием количества конфликтов, числа предприятия и организаций, вовлеченных в трудовой конфликт, количества трудящихся, участвовавших по этой причине в трудовых конфликтах, и количества рабочего времени (в человеко-днях), потерянного в трудовых конфликтах. Эти данные устанавливаются по отраслям, регионам и для экономики в целом.
    Разрабатываются данные о продолжительности трудовых конфликтов в комбинации с такими признаками, как количество конфликтов, численность участвующих в конфликтах и количество потерянных человеко-дней в результате остановки работы по причине трудовых конфликтов.
    Проводится группировка данных о числе участвующих в трудовых конфликтах с учетом данных о количестве конфликтов, числе трудящихся, участвующих в конфликтах, и количестве потерь рабочего времени.
    Рассчитываются также среднее число трудящихся, вовлеченных в одну забастовку, среднее количество неотработанного времени в расчете на одну забастовку, средняя продолжительность одной забастовки, среднее количество неотработанного времени в расчете на одного трудящегося, вовлеченного в конфликт. Эти показатели разрабатываются для отдельных отраслей, по регионам и для экономики в целом.
«Для сопоставления данных о трудовых конфликтах на международном уровне рекомендуется применять следующие показатели:
1) потери рабочего времени  в результате конфликтов в  расчете на 1000 работников:
2) число вовлеченных в  конфликт трудящихся в расчете  на 1000 трудящихся:
Эти показатели рассчитываются для отраслей, где имели место  трудовые конфликты».
Наряду с общим числом забастовок и локаутов статистика определяет:
    количество предприятий и организаций, вовлеченных в трудовой конфликт;
    продолжительность трудовых конфликтов;
    потери рабочего времени в результате трудовых конфликтов.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.