На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Этапы и правила сбора информация о кандидате на вакантную должность. Специфика составления резюме, анкеты и проведения собеседования или тестирования. Требования, предъявляемые к кандидатам. Проверка и оценка рекомендаций, указанных в анкетах или резюме.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 09.01.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

Введение

1. Информация о кандидате на вакантную должность

1.1 Сбор информации о кандидате

1.1.1 Составление резюме и анкеты

1.1.2 Собеседование

1.1.3 Тестирование

1.2 Источники информации о кандидате

1.3 Требования, предъявляемые к кандидатам

2. Экспертная оценка документов

2.1 Оценка достоверности информации в документах, полученных от кандидата на должность

2.1.1 Проверка и оценка рекомендаций кандидата

2.1.2 Проверка данных, указанных в анкетах или резюме

2.1.3 Проверка и оценка информации, указанной в характеристике кандидата

2.2 Система оценки кандидата

2.3 Проблема безопасности при подборе персонала

3. Примеры заполнения документов и проведения тестов с кандидатами

Заключение

Список использованных источников

Введение

Самое сложное, что приходится делать руководителю любой организации, подбирать персонал. Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования организации.

В производственном процессе нет мелочей, если работник обслуживающего персонала не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы снижается, а что говорить о специалистах и руководителях.

Эффективность деятельности организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Понимая это во внимание, в настоящее время многие руководители предприятий инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Отбор персонала - основной этап в процессе формирования организации персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

При приеме на работу руководитель организации или специалист рекрутментского агентства обращает внимание на множество факторов: профессиональные качества, образование, внешний вид, манера поведения, какой рукой пишет кандидат и многие другие. Для определения профессиональных и личных качеств нередко используются психологические тесты.

Данная тема контрольной работы является актуальной, поскольку сам процесс сбора информации о кандидате и оценка его документов является необходимым компонентов для организации при трудоустройстве к себе новых работников. Организация или агентство по подбору персонала собирают всю подробную информацию о кандидате и тщательно ее проверяет на соответствие действительности.

Целью данной контрольной работы является изучение информации о кандидате на какую-либо должность, а также рассмотрение основных моментов обработки и оценки документов кандидатов.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:
- изучение источников информации о кандидате;
- рассмотрение способов получения информации о кандидате;
- оценка достоверности информации, указанной в документах кандидата;
- рассмотрение проблемы безопасности при подборе безопасности персонала;
- заполнение бланка анкеты, резюме и бланка собеседования кандидатом
В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.
1. Информация о кандидате на вакантную должность

1.1 Сбор информации о кандидате

В настоящее время отбор кандидатов на должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку весь коллектив предприятия является результатом отбора, ошибки, допущенные при отборе сложно исправлять, малорезультативный работник может дальше работать в организации и его будет сложно уволить.
Именно поэтому многие организации в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе. Отбор среди кандидатов в таких организациях базируется на принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.
Часто, работая с кандидатом, специалист по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональные испытания - все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не «тот» кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив.
Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.
Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, другие - тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.
Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.
Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным.
1.1.1 Составление резюме и анкеты
В процессе набора кандидатов первым делом организации предлагают кандидатам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях.
Кандидаты на какую-либо должность заполняют анкеты, специально разработанные отделом кадров или рекрутментским агентством. Хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей, однако они тоже успешно применяются организациями для сравнительной оценки уровня квалификации. Пример заполнения такой анкеты приведен в следующей главе.
1.1.2 Собеседование
Другой вид сбора информации о кандидате - собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Даже работников неуправленческого состава никогда не принимают на предприятие без хотя бы одного собеседования.
Важно помнить, что собеседование является двухсторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела кадров или агентства должен предоставить максимально объективную и полную информацию о предприятии, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников. Также многое о человеке может сказать и опоздание: насколько он опаздывает, предупреждает ли об опоздании и как объясняет его. Само по себе опоздание не считается преступлением и признаком того, что кандидат не годится. Его могут задержать объективные причины. Другое дело, как он говорит о них - как об обычной текучке, или жалуется, что мир вокруг него неорганизован.
Существует несколько классификаций собеседования, одной из них является следующая:
1 Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого собеседования задаются такие вопросы:
- расскажите о своей прежней работе;
- почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?
Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.
2 В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить практическую ситуацию. В качестве таковых часто ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает сам результат.
3 Критериальное собеседования представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с заранее выработанных критериев.
1.1.3 Тестирование
Одним из способов уяснить, окажется ли кандидат соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.
Интеллектуальные тесты
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для специалиста по рекламе и по связям с общественностью, важно обладать развитым вербальным интеллектом, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера. Для директора необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).
Тесты на внимание и память
Такие тесты могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Личностные тесты
Они предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию). Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и подтолкнет на реальные действия и ценностные ориентации).
Тесты межличностных отношений
Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать все рабочее время.
1.2 Источники информации о кандидате

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации (Таблица 1).
Таблица 1 - Источники информации о кандидате на должность
№ п/п
Источники информации о кандидате
Содержание информации и значение
А
1
1
Заявление о приеме
Создает первое общее впечатление о кандидате
2
Фотография
Дает представление о внешности кандидата
3
Биография
Показывает процесс становления и развития личности, позволяет в некоторой степени узнать ее направленность
4
Личная анкета
Содержит важную систематизированную информацию о кандидате
5
Документы
об образовании
Дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации
6
Трудовая книжка
Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, описание квалификационной характеристики
7
Рекомендации
Освещают большинство аспектов профпригодности и личностных качеств
8
Интервью
с кандидатом
Дает возможность заполнить существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
9
Пробная работа
Определяет способность выполнять определенную работу и обладание определенными навыками
10
Медицинский осмотр на профпригодность
Позволяет определить физиологическую профпригодность к данному виду деятельности
11
Тесты
Позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты характера) профессиональных качеств
Резюме -- это документально описанные основные данные биографии, профессионально-квалификационные характеристики, опыт работ, личностные качества (Рисунок ).
Обычно резюме кандидатов содержит пробелы, касающиеся некоторых вопросов, связанных с биографией, личностными качествами специалиста. В подобных случаях используют важное дополнение -- специально составленную анкету, помогающую раскрыть ранее неизвестные сведения о кандидате.
1.3 Требования, предъявляемые к кандидатам

При приеме на работу выделяют следующие качества, присущие большинству хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.
При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.
В принципе, на сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.
В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.
Требования, предъявляемые характером работы, особенностями профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени. Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.
Таблица 2 - Структура профессиограммы
№ п/п
Раздел
Содержание раздела
А
1
1
Профессия
Общие сведения о профессии, изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии.
2
Процесс труда
Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза.
3
Санитарно-гигиенические условия труда
Работа в помещении или на воздухе, шум, освещение, режим труда и отдыха, льготы и компенсации, возможность производственным травм.
4
Психофизиологические требования профессии к работнику
Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти.
5
Профессиональные знания и навыки
Перечень необходимых знаний, умений и наыков
6
Требования к повышению квалификации кадров
Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста.
Нет такой организации, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. Чтобы быть успешным работником, он должен обладать следующими данными:
1 Возраст (предпочтение отдают молодым людям - они более активны).
2 Образование (хотя главное в работе рабочего - хорошо разбираться в технологии, устройстве и материалах).
3 Опыт работы (наличие опыта работы, особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет возможности работы).
4 Личные качества. В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать набором качеств. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными качествами. Обязательными являются: умение быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.
2. Экспертная оценка документов

2.1 Оценка достоверности информации в документах, полученных от кандидата на должность

При получении документов о кандидатах кадровым специалистам важно не только получить какую-нибудь информацию о кандидате, но и оценить, насколько она соответствует действительности. Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в проверке рекомендаций и информации, указанной кандидатом в анкете или резюме, а также в предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.
Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной. Это поможет получить вполне объективную информацию для предсказания будущего поведения кандидата на рабочем месте.
Медицинский осмотр обычно проводится для определения возможностей кандидата физически выполнять предлагаемую работу, а также для предотвращения найма людей с инфекционными заболеваниями.
Ректрутментское агентство или отдел кадров должны запрашивать у кандидата рекомендации в письменном виде от предыдущего работодателя с целью проверки его опыта работы. Эти рекомендации должны быть конфиденциальными. Также они наводят справки о предыдущих местах работы нового сотрудника.
За последнее время перед отделами персонала чаще стоит вопрос подбора не готовых специалистов на вакантную должность, а поиск на рынке труда кандидатов с определенными личными качествами. Когда параметры определяются по типу: «Пол неважен, образование желательно высшее, целеустремленность, коммуникабельность, умение работать самостоятельно. В настоящее время требования по многим должностям звучат именно так - как перечь общих компетентностей и умение кандидатов. Специалисты оценивают умение кандидата на основании резюме кандидата, его поведения на собеседовании, результатов тестов, анкет, заполненных кандидатом.
Но часто бывает так, что кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом. Анкета, заполненная кандидатом, позволяет получить информацию о его личностных характеристиках. Можно анализировать существующие анкеты кандидатов и специально формировать анкеты, чтобы определить следующие характеристики кандидатов: пунктуальность, аккуратность, исполнительность и умение работать в качестве подчиненного, внимательность, конфликтность, культурный уровень. Анкеты состоят из вопросов:
- личные данные;
- предыдущие места работы;
- умения и навыки, работа на компьютере, специализированные программы, владение языками, навыками вождения автомобиля);
- желаемый уровень заработной платы.
Специалистам по подбору кадров необходимо оценивать все документы, представленные кандидатом. Он оценивает также личностные качества кандидата.
2.1.1 Проверка и оценка рекомендаций кандидата
Необходимо внимательно изучать и оценить документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в других документах. Иногда может возникнуть сомнение на предоставление кандидатом грязных документов, зачеркивания, неаккуратные записи. Важным направлением обеспечения безопасности организации является проверка рекомендаций, представленных работником. При проверке рекомендаций следует обращать внимание на странные моменты и вовремя принимать меры предосторожности.
Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Проверка и оценка рекомендаций должна быть справедливой и обоснованной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников. При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).
У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При разговоре с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он знает рекомендуемого и какую должность он занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности информации, указанной в рекомендации, и выяснения того, имеет ли человек, давший ее, соответствующие полномочия на это. Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.
Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело рискованное. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для выяснения каких либо интересующих вопросов о его бывшем работнике. При такой проверке анализируется последовательный порядок мест работы, обращается внимание на перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений. Считается, что у молодых работников смена рабочего места имеет другое значение. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы.
Если прежние работодатели дают только общую информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
2.1.2 Проверка данных, указанных в анкетах или резюме
Содержание анкеты в организациях устанавливается самим работодателем или агентством. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме простых работников.
Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают внимание на учебу, экономические способности и интересы кандидатов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости кандидатов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухгалтерскому учету и анализу финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.