Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Повышение качества трудовой жизни работника через формирование профессионально-личностного комфорта

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 26.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Повышение качества трудовой жизни работника через формирование профессионально-личностного комфорта
 
 
 
1. Введение
 
Участие человека в экономической  деятельности характеризуется его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые обусловлены  характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими  способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной  стороны, как потребитель экономических  благ, производимых организациями, а  с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.
 
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование  трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив  в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих  кадров, реализацию программ продвижения  по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе, совершенствование  организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий  уровень производительности труда  и максимальную прибыль.
 
На современном этапе  развития управленческой мысли достаточно много внимания отводится такой  составляющей качества трудовой жизни  как психологическая и эмоциональная  удовлетворенность сотрудников. Так  как в процессе усугубления влияния  отрицательных факторов, возникновения  неудовлетворенности, перегруженности, а вследствие эффекта эмоционального выгорания, работоспособность и  эффективность труда падает. Основной проблемой, рассматриваемой в работе, является возможность и пути повышения уровня качества трудовой жизни работника в процессе формирования профессионально-личностного комфорта, повышения степени удовлетворенности сотрудников и преодоления стрессов.
 
Часто работники находятся  в быстро меняющихся или стрессовых условиях, а уровень физической активности на работе может быть недостаточен для поддержания здоровья. Чем  дольше и интенсивнее люди работают, тем сильнее работа влияет на личную жизнь. Эта связь становится более  ярко выраженной, когда работа начинает сказываться на здоровье человека. Из результатов данного опроса становится видно, что для многих существует четкая взаимосвязь между работой  и состоянием здоровья.
 
 
 
 
Рис.1 Показатели отрицательного влияния работы на общее состояние  здоровья, по мнению респондентов
 
Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение  социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик  трудового потенциала, которые позволяют  предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия  для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда  главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а  удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.
 
Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для эффективного функционирования организации через, столь важный в настоящее время ресурс, - персонал. А удовлетворенность психологическими условиями труда непосредственно  отражается на производительности и  качестве работы.
 
Качество трудовой жизни  большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом  качества жизни. Исследованию и  сформированных  научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили  свои работы:   В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская,  П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.
 
К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана,  связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури  представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.
 
Цели работы:
Изучить влияние негативных психосоциальных производственных факторов на уровень качества трудовой жизни работника.
В ходе самостоятельного исследования изучить возможные причины формирования эффекта эмоционального выгорания.
 
Соответственно целям  исследования, поставлены следующие  задачи:
Охарактеризовать значимость психосоциальной составляющей в  теории качества трудовой жизни 
Провести исследование среди  преподавательского состава общеобразовательной  школы, специалистов информационно-внедренческого центра «Партнерство» и работающих студентов старших курсов на предмет  взаимосвязи между акцентуациями  характера и степенью возникновения  эффекта эмоционального выгорания.
Предоставить перечень возможных  выходов из сложных производственных ситуаций, связанных со стрессами, перегруженностью и эффектом эмоционального выгорания.
 
2.    Теория качества  трудовой жизни
 
Представления о качестве трудовой жизни на современном этапе
 
Труд — целесообразная, материальная, общественная, орудийная  деятельность людей, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.
 
Труд становится основным способом самоутверждения человека в мире. В труде совершенствуются физические и духовные качества человека, формируются собственно человеческие культурные потребности. Таким образом, в труде создаются не только продукты потребления, но и сам деятель, субъект  труда — человек. В этом плане  с полным основанием можно сказать  — «труд создал человека». Исходя из данных суждений, можно сделать  вывод о том, что для человека, вовлеченного в трудовые отношения  и стремящегося к эффективизации этих отношений, очень важными факторами становятся составляющие качества трудовой жизни.
 
Одна из наиболее важных последних  разработок в области управления человеческими ресурсами связана  с созданием программ и методов  повышения КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ. Дж. Р. Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».
 
А.П.Егоршин дает такое  понятие качеству трудовой жизни: «  С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение  качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через  их деятельность в организации».
 
Из самого определения  качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано  с теорией мотивации. Под мотивом  понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.
 
Главное в мотивации - ее неразрывная  связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или  социальной).
 
 
 
Рис. 2. Модель мотивированного  поведения
 
На основании возникающих  или уже имеющихся потребностей у человека возникают различные  мотивы, которые складываются в единую мотивационную структуру и, воздействуя  на которую посредствам мотиваторов повышается эффективность труда и удовлетворенность работника.
 
 
 
Рис 3. Подходы к управлению персоналом
 
Качество трудовой жизни  является многогранным показателем, содержащем в себе как объективные, так и  субъективные характеристики. К первым можно отнести показатели дохода на душу населения, миграции населения, уровня смертности, системы и уровня образования, степени равенства при распределении дохода и др. К субъективным - оценки восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения.
 
Рассматривая всю систему  факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно  получить только при анализе и  оценке как объективной, так и  субъективной составляющей каждого  из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как  работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать  удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего  трудового коллектива.
 
Для правильного анализа  производственной деятельности человека прежде всего необходимо провести различие между его способностью и готовностью к труду. При этом следует учитывать, что оба компонента тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Такой подход требует внимательного рассмотрения различных факторов, определяющих умение и стремление трудиться, так как именно они решающим образом обусловливают степень эффективности труда. Умение человека нацелено на развитие трудовых навыков, включающих в себя полученные знания, умственные и физические возможности их применения, а также такие специфические, присущие личности качества, как осмотрительность, выдержка, терпение, чуткость, способность адекватно реагировать на ситуацию. Иначе говоря, каждый работник должен хорошо понимать, какими знаниями и способностями он должен обладать, чтобы успешно решить поставленную задачу, и какие условия труда для этого необходимы.
 
Организация труда, являясь  одной из основных характеристик  качества трудовой жизни, влияет на изменение  характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и  повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается  лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти  характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом.
 
В соответствии с теорией  Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:
воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек  воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек  чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
знание результатов, т.е. степень  понимания человеком эффективности  или результативности своего труда.
 
Ощущение значимости труда  реализуется предоставлением работнику  возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем  предоставления работнику большей  самостоятельности.
 
Осознание реальных результатов  своего труда обеспечивается в том  случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.
 
Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия  сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности  для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.
 
Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив любые  организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию  власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам  более эффективного общения и  поведения в коллективе. Все эти  меры направлены на то, чтобы дать людям  дополнительные возможности для  удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении  эффективности деятельности организации.
 
3.    Социально-психологическая  составляющая качества трудовой  жизни и  факторы, которые  ее определяют.
 
Для того, чтобы эффективно управлять людьми, необходимо понимать, какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе. Это означает, что нужно учитывать фундаментальные особенности людей, а именно:
Индивидуальные различия – способности людей, интеллект, личные качества, образование и культура, пол и раса;
Установки – причины и  проявления;
Воздействие на поведение  – личности и установки;
Теория атрибуции –  как мы составляем мнение о людях;
Ориентация – подходы  людей к труду;
Роли – те роли, которые  люди играют, выполняя свои должностные  обязанности.
 
Предполагать врожденные различия людей на основе их пола  или расы опасно и оскорбительно. Если существуют различия, выражающиеся в поведении на работе, они, скорее всего, возникают в связи с  факторами среды и культуры. Несомненно трудовая среда влияет на чувства и поведение каждой из этих категорий. Проведенные исследования, согласно данным Д.Арнольда установили, что работающие женщины в целом «испытывают больший ежедневный стресс, неудовлетворенность в браке и тревогу по поводу возраста, и менее склонны открыто выражать раздражение, чем домашние хозяйки и мужчины».
 
Приобретенные особенности, такие как установки, ожидания и  их соответствие с культурой и  обычаями компании  играют намного  более важную роль в формировании профессионального комфорта сотрудника.
 
Когда люди сталкиваются с  какой-либо ситуацией, например выполнением  какой-то работы, то, чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определенные роли. Неоднозначность  и несоответствие ролей, либо ролевой  конфликт в большинстве случаев  ведут к угнетению восприятия сотрудником производственной атмосферы, других членов коллектива, собственной  значимости, и ведет к возникновению  стрессовых ситуаций.
 
Эмоциональные нагрузки в  трудовом процессе обусловлены разнообразными причинами:
 
1) Ответственность различной  степени за результат собственной  деятельности может иметь моральный,  материальный, административный, уголовный  аспекты. 
 
2) Наиболее существенным  из всех показателей напряжённости  является риск для здоровья  и жизни (своей и других лиц)  безотносительно к степени его  вероятности. 
 
Отрицательные эмоциональные  нагрузки, будучи проявление профессионального  стресса, сопровождаются напряжением  вегетативных функций (повышение уровней  пульса и кровяного давления, усилением  потоотделения, изменением температурной  реакции кожи). В дальнейшем это  может привести к негативным последствиям со стороны сердечно-сосудистой системы. Эмоциональные нагрузки часто встречаются в профессиях связанных с медициной, педагогикой, вождением транспорта, сферой обслуживания, бизнесом. Они характерны также для диспетчеров различных служб, спасателей, пожарных, милиции и т.п.
 
Монотонность нагрузок.
 
1) Число элементов в  операции и их продолжительность  в секунду являются характеристиками  сенсомоторной (рукотворной) деятельности. Эти показатели можно исследовать  хронометражным методам на примере  любых работ локального, локально-регионального  и регионального типа, выполняемых  на конвейере с непрерывным  или прерывистым тактом.
 
2) Время активных действий  и время пассивного наблюдения  это проявления монотонности  сенсорного типа, свойственной диспетчерским  видам труда, вождению транспорта, работе в охране. Они также определяются путем хронометрических исследований. Величина этих периодов высчитывается в процентах к общей продолжительности смены.
 
Огромное значение для  мотивации имеет внутренняя атмосфера,
корпоративные принципы, психологический  климат в компании. Можно сколько  угодно говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь по блату или похожим  принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы при нездоровом психологическом климате снижается  в разы.
 
В итоге одним из составляющих, которые отрицательно влияют на качество трудовой жизни, являются психосоциальные  нарушения нормального хода трудового  процесса. Сбои в нем ведут к  нарушению его ритмичности, потерям  рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в  сочетании   с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.
 
Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских  отношений с коллегами и возможность  для работников участвовать в  принятии решений, затрагивающих его  работу, увязываются с тем, чувствуют  ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей  личности, испытывают ли преданность  к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический  климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.
 
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и  развивается растение. В одном  климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое  можно сказать и о социально-психологическом  климате: в одних условиях люди чувствуют  себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и  ее члены получают возможность максимально  полно реализовать свой потенциал.
 
Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:
совокупность социально-психологических  характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений  в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.
 
Благоприятный СПК характеризуют  оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота  и внимание в отношениях, межличностные  симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д.
 
Неблагоприятный СПК характеризуют  пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность  отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к  другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
 
Существуют признаки, по которым  косвенно можно судить об атмосфере  в группе. К ним относят:
уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и  опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и  клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность  в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.
 
Существует целый ряд  факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
 
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
 
Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
 
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия  труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и  косвенно повлиять на психологическую  атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
 
Психологический контракт можно  описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.
 
Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать  от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.
 
Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим  контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее:
уверенность в том, что  руководство организации сдержит  свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций  справедливости, равенства и стабильности;
гарантия занятости;
возможность проявить компетентность;
ожидание карьерного роста  и условия для развития умений и навыков;
вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.
 
С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений:
приверженность;
компетентность; усилия; подчинение; верность.
 
Несоответствие данных ожиданий работника и работодателя, а так  же несоблюдение условий психологического контракта, либо резкое изменение условий  одной из сторон (в основном организацией) ведет к формированию неудовлетворенности  работника, психологической подавленности  и снижению эффективности работы, либо наоборот протеста в скрытой  или открытой форме, что неблагоприятно сказывается на всем психологическом  климате коллектива.
 
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько  работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал, профессионально  расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и  морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в  коллективе по вертикали и горизонтали  и т.д.
 
Психологическая совместимость  является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит  оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая  совместимость может быть обусловлена  сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим  друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства  безопасности и уверенности в  себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости  может лежать и различие характеристик  по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
 
На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:
 
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический  и социально-психологический:
 
- Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей  основе оптимальное сочетание  особенностей системы органов  чувств (зрение, слух, осязание и  т.д.) и свойств темперамента. Этот  уровень совместимости приобретает  особое значение при организации  совместной деятельности. Холерик  и флегматик будут выполнять  задание в разном темпе, что  может повлечь за собой сбои  в работе и напряженность в  отношениях между рабочими.
 
- Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. 
 
- Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных  ролей, социальных установок,  ценностных ориентации, интересов.  Двум субъектам, стремящимся к  доминированию, будет сложно организовать  совместную деятельность. Совместимости  будет способствовать ориентация  одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному  человеку больше подойдет в  качестве напарника спокойный  и уравновешенный сотрудник. Психологической  совместимости способствуют критичность  к себе, терпимость и доверие  по отношению к партнеру по  взаимодействию.
 
Сработанность — это результат  совместимости сотрудников. Она  обеспечивает максимально возможную  успешность совместной деятельности при  минимальных затратах.
 
Характер коммуникаций в  организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и  точной информации по важному для  сотрудников вопросу создает  благодатную почву для возникновения  и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
 
- Демократический стиль  развивает общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность.  При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
 
- Авторитарный стиль обычно  порождает враждебность, покорность  и заискивание, зависть и недоверие.  Но если этот стиль приводит  к успеху, который оправдывает  его использование в глазах  группы, он способствует благоприятному  СПК, как например, в спорте  или в армии. 
 
- Попустительский стиль  имеет своим следствием низкую  продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной  деятельностью и ведет к формированию  неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
 
Если руководитель предъявляет  завышенные требования, прилюдно критикует
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.