Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Основные теории личности в применении к организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 26.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
СОДЕРЖАНИЕ
Введение           3
1. Формирование и развитие науки теории организации                            5
1.1. История возникновения и развития теории организации.    5
1.2. Основные этапы развития теории организации.         6
2. Анализ основных направлений учений о управлении           8
2.1.  Классическая теория .             9
2.1.1. Научное управление.        9
2.1.2. Теория организации.          11
2.1.3. Бюрократическая теория организации.          13
2.2. Всеобщая организационная наука (тектология).       15
2.3. « Система-4».            16
2.4. Теория Гласиера.         16
2.5. «Структура – 5»         17
2.6. Идеи Элтона Майо.         19
2.7. Идеи концепции мотивации.           19
2.8. Теория организационного потенциала.        21
2.9. Теория институтов и институционных изменений.        22
2.10. Современные направления теории организации.            23
3. Теория организации – традиции и современные взгляды 24   Вывод 27
Список литературы         29   
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет  избежать противоречий и ошибок, встречающихся  на ранних этапах развития науки.
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она  интересуется прошлым, настоящим и  будущим. Анализ прошлого позволяет  лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать  будущее развитие.
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию  современного состояния науки, а  также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные  концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой  и временем.
Теория организации занимает важное место в семье управленческих наук. Она исследует организацию, как структуру, определяя принципы ее функционирования и развития, изучает  пути повышения ее эффективности.
Развитие управления как научной  дисциплины не представляло собой серию  последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые  часто совпадали. Поскольку объектами  управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны с успехами в других областях, таких как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались эти  науки, исследователи в области  управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти  знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к  управлению.
В то же самое время, научно-технический  прогресс и стремительные изменения  в бизнес среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.
Для того, чтобы правильно  разработать стратегию управления на отдельном предприятии, необходимо знать основные направления и  принципы управления организациями. А  это невозможно без знания истории  и эволюции научных взглядов на управленческую деятельность.
Цель данной работы - рассмотреть  особенности деятельности по управлению на различных стадиях жизненного цикла организации. На основании  цели в работе выделены следующие  задачи:
-познакомиться с историей развития  организационной науки;
-проанализировать  основные этапы развития организации с точки зрения различных экономистов;
-изучить современные направления теории организации;
-рассмотреть и проанализировать особенности современных методов управления организацией.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ  НАУКИ ТЕОРИИ  ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  И РАЗВИТИЯ НАУКИ ОРГАНИЗАЦИИ.
Наука об устройстве и функционировании организаций  начала
зарождаться в  глубокой древности. Еще 2 тыс. лет до нашей эры в Южной Месопотамии были написаны первые советы по управлению.
Труды ученых Древнего Египта также свидетельствуют, что  уже в те времена существовало управление. В труде Поучение Птаххотепа (2000—1500 лет до н.э.) содержатся советы о необходимости внимательно выслушивать подчиненных и вникать в их проблемы. В Древнем Вавилоне был найден кодекс царя Хаммурапи (1792— 1750 гг. до н.э.). Этот кодекс состоял из  свода законов об управлении. Данный документ предполагал:
-использование  свидетелей и письменных документов  в суде;
-установление минимальной заработной платы;
-признание недопустимости перекладывания ответственности;
-соответствие наказания тяжести преступления и имущественному положению преступника и потерпевшего.
Платон и Аристотель, как и другие древне-греческие философы, также внесли свой вклад в развитие науки управления. Платон в своих трудах отразил целесообразность специализации трудовых процессов. Аристотель сформулировал принципы распределения функциональных обязанностей между исполнителями, подчеркивая необходимость контроля за исполнением указаний.
В середине XVIII в. промышленная революция, начавшаяся в Европе, вызвала бурный рост промышленности, который привел к повсеместному использованию контроля качества и специализации рабочих. В то же время начала зарождаться теория организации, которая поначалу основывалась на практических навыках построения и функционирования организации.
Наука об организации  долгое время носила сугубо прикладной характер и не имела общеметодологической основы. Исследования по теории организации стали систематически проводиться с 1890 г. На основе этих исследований были сформулированы принципы организации, создающие основу и критерии:
    для формирования организационных структур;
    создания системы подразделений;
    определения управляемости и делегирования прав и ответственности. 
               К середине XX в. наука, включая управленческую, превратилась в 
    непосредственную производительную силу, изменившую весь облик общественного производства, характер и содержание труда, 
    структуру производительных сил и структуру общества.
1.2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ.
Границы науки теории организации определяются комбинацией установленных признаков, что объясняется двумя противоположными подходами к описанию развития организации:
1) «закрытая – открытая система» – характеризует организацию как систему и отражает развитие управленческой мысли от механистического представления об организации (закрытое) к целостному (открытое). С начала XX в. до 1960-х годов проблемы организации решались с точки зрения закрытых систем. Вопросы деловой среды, конкуренции, сбыта и др., определяющие внешнюю для предприятия среду, не рассматривались. С развитием рынка стало очевидно, что внутренняя динамика организаций формируется под влиянием внешних событий, следовательно, теория организации начинает рассматривать организацию как открытую систему в единстве всех элементов, воспринимающих изменения во внешней среде и реагирующих на них.
2) «рациональное – социальное мышление» характеризует природу организации в направлении от рационального к социальному. «Рациональное мышление» означает, что существует ясная перспектива организации, а ее цели четко и однозначно определены, например, машиностроительное предприятие имеет целью получение максимальной прибыли от повышения эффективности производства, то высшему руководству остается только выбирать средства, которое ведут к достижению, т. е. принимаются только рациональное решения. «Социальное мышление» означает неоднозначность в определении целей и принятии конкретных решений по повышению эффективности производства.[4 ]
С позиции отмеченных подходов выделяется четыре этапа развития теории организации:
    первый этап - 1900 г. по 1930 г. - эра «закрытых систем и рационального индивида». Он характеризуется представлениями о фирме, как о закрытой системе с рационалистическим подходом. Наиболее выдающимися представителями этого периода были Ф. Тейлор, Анри Файоль и М. Вебер.  Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования в организации путем повышения эффективности внутренних функций.
    Второй этап -1930-е - 1960-е гг.- период «закрытых систем и социального индивида».  Фирма no-прежнему рассматривалась как закрытая система, но подход к управлению стал социальным, т. е. обращенным к человеку и обществу. Энтони Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Бернард разработали вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние человеческие отношения и неэкономичесую мотивацию работников.
    Третий этап - 1960-е - 1980-е гг.- период «открытых систем и рационального индивида». Фирма стала рассматриваться уже как открытая система, но в управлении производством главным остается рационалистический  подход. Основной вклад внесли Альфред Чандлер, Пол Лоуренс, Джей Лорш, сделав шаг вперед, рассмотрев организацию как часть системы более высокого уровня, и шаг назад, возвратившись к механистическим представлениям о человеке.
    Четвертый этап - с 1975г. по настоящее время - «период открытых систем и социального индивида»: происходит возвращение к социальному мышлению, но в рамках открытых систем. Теперь фирма признается открытой системой, а главенствующим подходом к управлению ею становится социальный. Представителями данного направления теории организации являются Дж. Уэйк, Д. Марч, Д. Макгрегор.
Теоретические основы построения организаций как часть общей  науки об управлении разрабатывались  на стыке разных отраслей знаний —  менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.
Развитие точных наук, наук о человеке послужили основой  для разработки научных подходов к организациям, принципов и методов  управления ими. Это вызвало к  жизни множество идей о закономерностях  развития, построения, основных чертах и стимулах функционирования.
Существуют разные теории способов построения организаций: универсальные  теории, которые утверждают, что  существует единственно лучший способ построения организации; ситуационные теории, согласно которым оптимальная  структура может различаться  от ситуации к ситуации в зависимости  от таких факторов, как технология, факторы внешней среды [9, стр. 11].
Таким образом, мы видим, что развиваясь, организационно-управленческая деятельность прошла множество этапов. Какими были направления учения этих периодов и в чем же заключались принципы этих направлений, рассмотрим в следующей главе.
2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ  УЧЕНИЙ ОБ УПРАВЛЕНИИ
Теоретические основы построения организаций как часть общей  науки об управлении разрабатывались  на стыке разных отраслей знаний —  менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др.
Развитие точных наук, наук о человеке послужили основой  для разработки научных подходов к организациям, принципов и методов  управления ими. Это вызвало к  жизни множество идей о закономерностях  развития, построения, основных чертах и стимулах функционирования.
Существуют разные теории способов построения организаций: универсальные  теории, которые утверждают, что  существует единственно лучший способ построения организации; ситуационные теории, согласно которым оптимальная  структура может различаться  от ситуации к ситуации в зависимости  от таких факторов, как технология, факторы внешней среды  [9, стр. 11].
2.1.  КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ .
Классическая теория. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались  многими учеными и практиками. Основные разделы классической теории: научное управление, теория организация, бюрократическая теория.
2.1.1. НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны  школой научного управления (1885 - 1920 годы). Ее возникновение явилось ключевым событием, благодаря которому наука  управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф.У. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, ГЛ. Таун, МЛ. Кук. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований.
Термин «научное управление»  впервые был предложен в 1910 году Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора  это название получило всеобщее признание  применительно к его концепции.
Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех  основных положениях:
1) вместо волевых решений  научно обосновывать каждый элемент  работы;
2) с помощью определенных  критериев отбирать, а затем обучать,  образовывать и развивать рабочую  силу;
3) тесно сотрудничать  с людьми, обеспечивая при этом  выполнение работы в соответствии  с разработанными принципами  науки;
4) обеспечивать обоснованное  разделение труда и ответственности  между руководителем и работниками.  Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в  прошлом почти вся работа и  большая часть ответственности  лежала на исполнителях.
Рассматриваемые направления:
разделение планирования работ и их выполнения (специализации  труда как руководителей, так  и рабочих);
функциональное руководство  группой (каждый человек должен иметь  столько функций, сколько он может  выполнить; отделение планирования от самой работы, т.е. разделение функций  между работниками);
исследование в действии и во времени (системный анализ работы, определение наилучшего пути выполнения задания и стандартного времени  его выполнения, хронометраж, нормирование, сокращение ненужных операций);
премиальная система заработной платы (систематическое и правильное использование материального стимулирования для возрастания производительности труда. Тейлор считал, что работник должен получать заработную плату пропорционально  своему вкладу; Гант полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую  гарантию фиксированного заработка  безотносительно к выполняемой  работе и премию за перевыполнение нормы);
отбор и обучение. Отбор  работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение  их обучения (прежде всего новые  рабочие учились у опытных  рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому). Гантт в 1908г. выдвинул идею об использовании  инструктора для подготовки, но она  не прижилась до 1930г. Широко стала  применяться перед II мировой войной.
обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения задач.
Важным вкладом Тейлора  было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение  интересов всего персонала предприятия.
Философскую основу системы  Тейлора составила концепция  так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение  о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей  системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. Другой ложный принцип системы Тейлора  заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих  и менеджеров. Цели не были достигнуты.
2.1.2. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
Представители – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик.
Основоположником теории организации являлся Анри Файоль. Он является родоначальником классическая или административная школа в управлении. А.Файоль предложил ряд организационных принципов, которые он посчитал полезными для управления крупной угледобывающей компанией во Франции. Он рассматривал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации. Эти принципы можно сгруппировать в 3 блока.
-Структурные принципы:
-Принцип процесса:
-Принципы конечного результата;
Рассматривая  их подробно А.Файоль выделил 14 принципов организации:
    разделение труда.  Его  цель — выполнение работы,  большей  по 
    объему и лучшей по качеству при тех же условиях;
    полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность;
    дисциплина. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работником, справедливо 
    применяемые санкции;
    единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
    единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одно 
    го руководителя;
    подчиненность личных интересов общественным. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба;
    вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и 
    поддержку работников, они должны получать справедливую плату 
    за свою работу;
    централизация. Концентрация властных полномочий на верхнем 
    уровне руководства организацией;
    скалярная цепь.  Ряд лиц,  стоящих на руководящих должностях, 
    начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой 
    цепочке, заканчивая руководителем низового звена;
    порядок. Место для всего, и все на своем месте;
    справедливость.  Сочетание доброты и жесткости;
    стабильность рабочего  места  для  персонала.   Высокая  текучесть 
    кадров снижает эффективность организации;
    инициатива. Возможность для работника часть решений принимать самостоятельно;
    корпоративный  дух.   Наличие   сплачивающих  группу  негласных правил и традиций.
Заслуга Файоля заключается  в том, что он разделил все функции  управления на общие, относящиеся к  любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным  предприятием.
Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы  и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между  органами (звеньями) управления в организации  за счет ускорения обработки информации.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование  человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны  теоретиков и практиков менеджмента.
2.1.3. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
Огромный вклад  в поиск способов эффективного управления
организациями внес Макс Вебер (1864—1920), который одним из первых исследовал бюрократические процессы в организациях. М. Вебер рассматривал организацию в первую очередь как систему взаимоотношений статусных групп.
Вебер показал, что бюрократические структуры поддерживают непрерывность существования организаций. Зафиксированные в письменном виде руководства и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют работника и его обязанности, вводят всю работу в определенное, четко заданное русло.
Бюрократия – рационализация коллективной деятельности (по Максу Веберу). Т.е., М.Вебер описывает схему организации, которая гарантирует предсказуемость  поведения наемных работников. Бюрократическая  структура делает возможным, как  считал Вебер, высокий уровень учета  результатов для руководства  организации и для тех, кто  связан с ней.
Теория  Макса Вебера, который разработал принципы построения идеальной структуры организации:
-  четкое разделение труда - высококвалифицированный специалист в каждой области;
- иерархичность уровней услуг, вышестоящий уровень контролирует нижестоящий;
- наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и координирование различных задач.
-   дух формальной обезличенности;
- осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалифицированными требованиями.
Вебер выделял  следующие основные признаки бюрократической  структуры:
    наличие правил, которые:
    определяют  и  контролируют  поведение  всех  работников  во 
    время работы, что помогает обеспечить дисциплину;
    гарантируют единообразие процедур и операций независимо от 
    желаний менеджера или сотрудника;
    обеспечивают согласованное  функционирование  всех звеньев 
    управления;
    иерархическая структура, в которой объем полномочий по принятию
 решений распределяется  по вертикали и четко зафиксирован. 
Каждая должность на более низком уровне подконтрольна и подотчетна должности на более высоком уровне. Это позволяет избежать 
ненужной конкуренции и споров по поводу полномочий;
    беспристрастность - правила, инструкции, формальные отношения
защищают работников от прихотей менеджеров. Когда существуют четкие критерии оценки труда и зафиксированные правила 
поведения (и начальников, и подчиненных), менеджеры вынуждены объективно оценивать работников независимо от личных симпатий или антипатий.
Рассматривая идеализированную концепцию бюрократии, описывая функции различных элементов управленческого аппарата, Вебер не учел влияния неформальной структуры на отношения между сотрудниками, ни влияния внешнего окружения. Внутренние противоречия реального бюрократического аппарата, заложенные в основных принципах его функционирования, могут привести к полному крушению рациональной бюрократической структуры.
Теория рациональности М. Вебера позволила в значительной степени решить проблемы построения управленческой структуры организации, определения оптимальных ролевых  требований по отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных технологий в организации.
Вместе с тем, применяя идеальные модели организации, Вебер  не учитывает реальные условия деятельности организаций и последствия функционирования управленческих структур. В его организации  практически не рассматривается  гибкость, не учитывается влияние  внешнего окружения организации. Вследствие этого рациональная система управления по Веберу в сложных ситуациях  превращается в свою противоположность
2.2. ВСЕОБЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ НАУКА (ТЕКТОЛОГИЯ).
 В изданных в 1920-е  годы научных работах, в том  числе в монографии «Всеобщая  организационная наука (тектология)»,  выдающийся русский ученый Александр  Александрович Богданов сделал  попытку систематизировать организационный  опыт человечества в целом  и разработать концепцию триединой  организации – вещей, людей  и идей. Цель – создание принципов  и законов, общих для всех  систем: в технике (организация  вещей), экономике (организация людей)  и идеологии (организация идей).
Он высказал идею необходимости  системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения  системы и ее элементов. При этом элементы всякой организации проявляются  в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам организации — организованным, дезорганизованным и нейтральным комплексам.
2.3. « СИСТЕМА-4».
Исследования Рейнсиса Лайкерта в Мичиганском университете привели к тому, что эффективная организация отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Он разработал разработал «Систему-4».
Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и  производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию.
Принципы, предложенные Лайкертом:
1. Процесс руководства  предполагает доверие и ответственность  руководителей и подчиненных  по всем вопросам. Подчиненные  свободны в обсуждении рабочих  проблем с руководителями, считающимися  с их идеями и мнениями.
2. Мотивационный процесс  охватывает широкий круг мотивов  посредством методов участия.  Отношение к организации и  ее целям благосклонное.
3. Процесс коммуникации  таков, что информация свободно  перемещается по всей организации  — вверх, вниз и горизонтально.  Информация точная и неискаженная.
2.4. ТЕОРИЯ ГЛАСИЕРА.
Это универсальная теория формирования организаций. Она была
 разработана в конце  1940-х годов в Гласиеровской  металлической компании в Лондоне.  Сотрудники компании и исследовательская  группа Тавистокского института  человеческих отношений разработали  долгосрочный проект, ее результаты  отражены в работах Уилфреда  Б.Д.Брауна и Эллиотта Джеквеса.
Теория Гласиера выделяет сосуществование четырех подсистем в организации:
исполнительная - это структура, состоящая из функций, исполнители  которых должны выполнять определенные требования. Процесс разделения труда  департаментализации и передача власти приводят к созданию различных  функций, которые должны взаимодействовать  для выполнения работы в организации;
аппеляционная подсистема - каждый может обжаловать любое решение  своего руководителя на следующем уровне управления. Жалоба рассматривается  в свете существующей политики, установленного порядка;
представительная подсистема – формируется путем избрания представителей, входящих в состав вместе с руководителями;
законодательная - выработка  политики для всей организации с  участием избранных представителей.
Теоретики Гласиер выявили  существование двух систем – производственной и социальной. Они полагали, что  руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.
2.5. «СТРУКТУРА – 5»
Также получила распространение  концепция формирования эффективных  организаций, имеющая краткое название «структура-5». Ее автор — Генри  Минтцберг, профессор Мак-Гильского  университета в Канаде, посвятил этой концепции ряд книг и статей. В  наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 г. в Лондоне.
Название «Структура-5» связано с тем, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации) так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.
Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение  их на следующие типы:
-  предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности;
-  машинная организация (возрастает значение техноструктуры);
-  профессиональная организация – ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов.
- инновационная организация, используются такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив специалистов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд.
- миссионерская организация, наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами.
За период своей жизнедеятельности  предприятие может несколько  раз
 менять форму. На  разных стадиях жизненного цикла  организации можно выделить доминирующий  тип структуры.
 
 
2.6. ИДЕИ  ЭЛТОНА МЭЙО.
Э.Мэйо (1880-1949гг.) рассматривал организацию как специфическую общину с присущими ей микроклиматом и взаимоотношениями.
       Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный
процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Из этого он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. По Мэйо, основная задача менеджмента — поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности. Благодаря рекомендации Э. Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе производства, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивами эффективной работы наряду с зарплатой являются:
    обстановка в коллективе;
    хорошие взаимоотношения с коллегами;
    в каких социальных условиях он находится.
Один из важнейших  выводов теории Мэйо состоит в  том, что слишком жесткая дисциплина и формализация отношений малоэффективны, поскольку они не соответствуют природе человека.
2.7. ИДЕИ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ.
В 1960 г. Дуглас МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу "Человеческая сторона предприятия", в которой он подверг критике основные положения теории "научного управления", утверждая, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, тормозят развитие и ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между ними и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности.
         Д. МакГрегор делит всех работников на две категории:
    «X»(икс) - прямое применение власти;
    «Y»(игрек) - субординация как партнерство .
Для сотрудников  категории "X" характерны:
    лень;
    отсутствие честолюбия;
    поверхностность;
    цинизм;
    безразличие к интересам организации;
    сопротивление переменам;
    нежелание учиться;
    неискренность;
    стремление избежать кропотливой работы, найти "легкий" путь. 
           Как правило работники категории "X" работают "из-под палки",
на них должны распространяться жесткая дисциплина и строгий 
контроль.
Работникам категории "Y" присущи такие черты, как:
    трудолюбие;
    ответственность;
    желание учиться и набираться профессионального опыта;
    честность;
    инициативность;
    отождествление себя с организацией.
        По МакГрегору, недостатком большинства современных ему теорий организации является то, что данные теории исходят из презумпции, чтобольшинство работников относятся к категории "X". Со
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.