На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные факторы успеха практической деятельности менеджмента

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 26.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
Тихоокеанский государственный экономический университет
Филиал в г. Уссурийск
Кафедра финансов и бухгалтерского учета
 
 
 
 
 
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
 
 
ТЕМА: Основные факторы успеха практической деятельности менеджмента
 
 
 
Студент__________ гр.____________________
Ф.И.О.
Руководитель   __________________________
                                                               Ф.И.О.уч.степень
Курсовой проект допущен к защите:
 
«____» _________________ 2011 г.
 
Курсовой проект защищен с оценкой: _______________________
 
«____» _________________ 2011 г.
 
Уссурийск – 2011
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
Тихоокеанский государственный экономический университет
Институт экономический                                                           «УТВЕРЖДАЮ»
Кафедра               финансов и бухгалтерского учета                                Зав. кафедрой
Специальность 080504  «Государственное
                           и муниципальное управление»                             «__» ___________
Специализация
 
 
ЗАДАНИЕ
по подготовке курсового проекта
студенту (ке)    курса         группы
______________________________
(фамилия, имя, отчество)
Тема работы: Основные факторы успеха практической деятельности
                          менеджмента
Утверждена приказом по Филиалу №      от « »                  2011 г.
Срок сдачи студентом законченной работы 1 декабря 2011г.
Исходные данные ___________________________________________
График представления научному руководителю разделов (глав) курсового проекта:
а) введение 15 октября 2011 г.
б) общетеоретические вопросы 25 октября 2011 г.
в) анализ практического материала 10 ноября 2011 г.
г) плановые, прогнозные, проектные расчеты 20 ноября 2011 г.
д) заключение (выводы и предложения), практическое внедрение результатов выпускной квалификационной работы в производство 25 ноября 2011 г.
Перечень иллюстраций: таблиц 5, схем 1, приложений 4.

СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение…………………………………………………………………5
1 теоретические основы успешного менеджмента
   организации…………………………………………………………8
1.1 Менеджмент организации и его сущность…………………….8
1.2 Основные факторы успешного менеджмента организации….12
1.3 Оценка (аттестация) персонала как инструмент  управления
                          результатами……………………………………………………..18
2 Анализ и оценка эффективности менеджмента
   предприятия на примере ип ТОМЧУК Е.В……….…………...24
2.1 Организационная характеристика торгового предприятия……24
2.2 Анализ  действующей системы аттестации персонала в
                ИП Томчук Е.В……………………………………………………26
3 разработка предложений по совершенствованию
    системы аттестации и развитиЮ карьеры персонала
    ИП Томчук Е.В…………………………………………………………32
Заключение……………………………………………………………...37
Список использованных источников………………………..39
Приложение………………………………………………..…………….41
            Введение
 
Выбор темы курсового проекта «Основные факторы успеха практической деятельности менеджмента» обусловлен в первую очередь тем, что внедрение рыночной экономики, новые экономические взаимоотношения, а также дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров и бизнесменов становится все более интенсивной. Это в свою очередь обусловливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов, своевременного использования всех возможностей для упорядочения работы на основе последних достижений науки и практики
Условия функционирования всех организаций сегодня настолько изменились, что единственным путем их нормальной жизнедеятельности и конкурентоспособности является полная перестройка внутренних процессов и технологий управления, инновационное развитие на базе технологий практического менеджмента [8, с. 17].
Успешное управление предприятием обусловлено целым рядом факторов, не учитывать которые не может ни один современный руководитель.
Ключевым звеном любого предприятия являются кадры. Ведь именно они являются основой, на которой строится жизнедеятельность компании. Именно квалифицированные, ответственные сотрудники, работающие на предприятии, являются залогом успешного функционирования любого бизнеса.
Если руководителю задать вопрос: заинтересован ли он в повышении результативности работы персонала, то ответ, конечно же, будет положительным. Другое дело, что рано или поздно каждый руководитель оказывается перед непростым выбором методов повышения этой самой результативности и необходимостью принимать решение в пользу одного (или нескольких) их них.
Универсальным инструментом управления любым предприятием является оценка (аттестация) труда персонала, целью проведения которой как раз является выработка решений, связанных с развитием организации, приведением в соответствие её человеческих ресурсов и планов [8, с. 21].
Объектом исследования являются ключевые факторы успеха практической деятельности менеджмента.
Предметом исследования – анализ действующей системы управления торговым предприятием (ИП Томчук Е.В.).
Целью курсового проекта является разработка мер по совершенствованию процедуры аттестации персонала торговой организации (ИП Томчук Е.В.).
Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
-  исследовать понятие «менеджмент», определить его функции;
-  исследовать основные факторы успешного менеджмента организации;
-  охарактеризовать оценку (аттестацию) персонала как универсальный
    инструмент  управления результатами;
-  выявить недостатки в системе менеджмента торгового предприятия (ИП Томчук Е.В.) и разработать мероприятия по их устранению.
Анализ изученных источников и литературы. Вопросам успешного управления современной организацией в последние годы уделялось серьёзное внимание. В становление и развитие теории управления организацией внесли вклад такие учёные как В.И. Крыжановский [17], В.Р. Веснин [5], О.С. Виханский [6] и другие. Они разрабатывали отдельные аспекты управления организацией с позиций системного подхода. В работах С.В. Шекшня [27], А.А. Радугина [24], Ю. Г. Одегова [24], В.Д. Марковой [20], Е.В. Комарова [15] и других широко освещаются вопросы теории управления развитием моделирования отдельных процессов, исследуются вопросы самоанализа руководителя, вопросы практического менеджмента, конкретизируется понятийный аппарат менеджмента.
Теоретико-методологической основой и эмпирической базой курсового проекта послужили:
- современные концепции теории управления персоналом, системного анализа, теоретический обзор и анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
- методы экономического, функционального, структурного и статистического анализа, экспертных оценок;
- внутренние документы ИП Томчук Е.В. и другие информационные источники.
Структура курсовой работы включает: введение, основную часть, объединяющую три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1 теоретические основы успешного
   менеджмента организации
  
1.1  Менеджмент организации и его основные функции
 
 Термин «менеджмент» прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность, по мнению Е.В. Комарова, «в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т. п. В её рамках определяются направления и масштабы работы, осуществляются её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование и т.д.[15, с. 38]
В.Р. Веснин характеризует менеджмент не как руководство подчиненными или институциональной структурой (учреждением, коммерческой или некоммерческой фирмой, их отдельным подразделением), а как руководство делом [5, с. 94].  Однако менеджмент — это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка, — управление предпринимательского типа. По мнению А.А. Радугина, он предполагает обусловленность действий руководителя не командами «сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты [24, с. 101].
Возникновение менеджмента как особого вида деятельности было обусловлено развитием рыночных отношений и появлением крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих, которыми владельцы уже не могли квалифицированно руководить. Они вынуждены были нанимать для этого профессиональных управляющих, предоставлять им самые широкие полномочия и самостоятельность. Группы таких людей также получили наименование «менеджмент» (русская аналогия — «руководство»).
Перед менеджментом как разновидностью практической деятельности стоят две главные задачи:
- тактическая (поддержание устойчивости функционирования организации и всех её элементов);
-  стратегическая  (развитие и перевод её в качественно новое состояние) [19, с. 59].
Эти задачи решаются в рамках трех видов менеджмента:
- общего (постановка целей, выработка стратегии, путей развития, решение организационных вопросов, контроль);
- линейного (руководство текущей работой основных и вспомогательных подразделений);
- функционального (управление решением общефирменных задач, планирование, научные исследования и проч.).
В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, выделяют текущий, опережающий (перспективный) и контролирующий менеджмент.
Текущий обеспечивает поддержание параметров соответствующего объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени.
Опережающий (перспективный) менеджмент связан с прогнозированием, планированием и реализацией нововведений с учетом риска.
Контролирующий менеджмент нацелен на корректировку и преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений.
Предметом изучения менеджмента является особая разновидность организационных отношений между людьми, имеющих форму информационного обмена и связанных с осуществлением руководства деловыми и хозяйственными процессами [19, с. 61].
По мнению О.Б. Стрекалова, «познание закономерностей управления позволяет максимально эффективно использовать их на практике, своевременно и качественно руководить деятельностью хозяйствующих субъектов, осуществлять её объективную оценку, прогнозирование, оптимизацию и комплексное совершенствование» [26, с. 78].
В то же время менеджмент не даёт готовых рецептов, пригодных на все случаи жизни, ибо условия хозяйственной деятельности, ее цели, задачи постоянно меняются. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, формулировать основополагающие принципы управления и творчески применять к конкретным ситуациям.
Организационный менеджмент управляет процессами создания организации, формирования или преобразования её структуры, механизма управления; выработки норм, регламентов, правил, инструкций и т.д.
Сущность любой теории или целенаправленной деятельности, в том числе менеджмента, проявляется в функциях.
Под функциями менеджмента В.Р. Веснин понимает:
- целевое назначение управленческой деятельности вообще;
- ту или иную общую задачу, которую необходимо решить (такая задача бывает основной и обеспечивающей, например планирование и мотивация);
- относительно самостоятельный вид управленческих действий;
- определенную сферу управления, обособившуюся в результате разделения управленческого труда, где принимаются специфические решения [5, с. 138].
Главной функцией менеджмента считается планирование в широком смысле слова. Реализуя эту функцию, управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа ситуации, в которой находится организация (подразделение, отдельное направление деятельности), и прогноза развития формулирует текущие и перспективные цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Образно говоря, речь здесь идет об определении того, «где мы находимся в настоящее время, куда хотим двигаться и как собираемся это делать»[5, с. 141].
Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах, программах и стратегиях, берет на себя организационная функция. Она реализуется через проектирование и создание организационных и управленческих структур, определение порядка их функционирования и взаимодействия, обеспечение деятельности необходимой документацией.
Доведение до сведения каждого субъекта того, что тот должен делать для достижения поставленных целей, берет на себя распорядительская функция.
Реализация целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей, которую нужно координировать: упорядочивать, согласовывать, направлять. Это обеспечивает необходимый уровень сотрудничества участников, единство их совместных действий и тем самым облегчает реализацию всех остальных функций. Координирующее воздействие должно быть системным, минимальным по объему, непротиворечивым (не порождающим взаимоисключающих эффектов).
Результаты деятельности организации, подразделения и отдельных лиц требуется время от времени проверять, оценивать и корректировать. Кроме того, необходимо заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов. Все это составляет содержание контрольной функции менеджмента, реализация которой создает основу не только совершенствования работы, но и поощрения сотрудников.
По мнению Э.М. Короткова, ни одна задача не будет успешно решена качественно и с минимальными затратами, если люди не будут в этом заинтересованы [16, с. 207]. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция менеджмента — мотивационная. Она концентрируется на определении интересов работников (а последние часто сами не знают, чего хотят) и выборе наиболее подходящего в данной ситуации способа воздействия на них. Это позволяет обеспечить максимальную активность персонала и менеджеров в процессе достижения поставленных целей.
Роль информационной функции предопределяется тем, что информация является предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с её сбора, обработки, анализа (в том числе мгновенно в голове менеджера).
В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым нужно постоянно приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией менеджмента становится развитие всех сфер и сторон деятельности организации: структуры, системы управления, продукта, отношений с окружением, а главное — персонала. Перечисленные общие функции приобретают конкретную специфику, реализуясь на каждом уровне управления (организация, подразделение, индивид) и в каждой его сфере (производственная деятельность, персонал, финансы, рынок, снабжение и сбыт, нововведения и проч.), применительно к какому-либо конкретному объекту управления.
Таким образом, под менеджментом организации понимают процесс управления организацией, направленный на выполнение задач по обеспечению устойчивости функционирования всех её элементов, а также развитие и перевод организации в качественно новое состояние. Основными функциями менеджмента организации являются: функция планирования,  организационная, распорядительская, контрольная, мотивационная, информационная функции.
 
1.2 Основные факторы успешного менеджмента организации
Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. В практике менеджмента успешным считается управление, при котором обеспечивается достижение целей организации. Од­нако понятие успеха организации требует пояснения.
Во-первых, всякий успех может быть оценен через определенные результаты деятельности организации (показатели, характеристики или сос­тояния организации), которые отражает сущность этого успеха, в том числе по отношению к другим организациям. По мнению О.С. Виханского, решением этой проблемы может быть определение общих составляющих успеха организации в рассматриваемых условиях её функционирования [6, с. 189].
Во-вторых, приведенное выше определение успешного управле­ния (как достижение целей организации) необходимо дополнить основными подходами к решению главных проблем управления организацией, функционирующей в условиях изменения внеш­ней среды, характерных для рыночной экономики.
Е.Л. Драчёва отмечает, что основными составляющими успеха  организации в рыночной экономике являются:  выживание, результативность и эффек­тивность деятельности, производительность и практическая реализация принимаемых решений [10, с. 214].
Выживание характеризует возможность организации осущес­твлять свою производственно-сбытовую деятельность как можно дольше в условиях изменения внешней среды. Это особенно акту­ально и является первейшей задачей большинства отечественных предприятий при трансформации экономики. Чтобы обеспечи­вать хозяйственную деятельность и оставаться дееспособными в течение длительного времени большинству организаций прихо­дится периодически менять свои цели, выбирая их соответствен­но изменяющимся потребностям и конъюнктуры рынка, а также с учетом изменения других факторов внешней среды. Практичес­ки все организации, созданные для бизнеса, периодически разра­батывают новые виды продукции или услуг, постоянно ведут кон­курентную борьбу за занятие или сохранение позиции на рынке, обеспечивающей ем определенные блага для своего развития.
Результативность и эффективность определяют условия, при которых организация сможет осуществлять свою деятельность на рынке в длительном периоде. В силу этого, чтобы иметь успех в течение длительного времени (чтобы выжить и достичь своих це­лей), деятельность организации должна быть результативной и эффективной. По определению известного исследователя проблем управления Питера Друкера, результативность является след­ствием того, что организацией «делаются правильные вещи» («do­ing the right things»). В этом случае эффективность является след­ствием того, что организацией «правильно создаются эти самые вещи». Это означает, что организации постоянно должны производить товары (услуги), пользующиеся спро­сом покупателей, отдающими им предпочтение по сравнению с товарами (услугами) других производителей. При этом эффектив­ность деятельности организации определяется издержками ре­сурсов и трудовыми затратами на удовлетворение конкретного спроса. По мнению В.И. Крыжановского, «чем меньше будут затраты на производство определен­ных товаров или услуг, тем эффективнее деятельность организа­ции и тем больший успех (выгоду от выполненной работы) она бу­дет иметь» [17, с. 293].
Приведенное общее представление об эффективности и результативности весьма абстрактно и не позво­ляет проводить сравнительную оценку организаций, а также оп­ределять конкретные негативные тенденции в работе каждой из них, хотя такое решение желательно получить как можно раньше. Поиск количественной оценки эффективности организаций привел к показателю относительной эффективности, в качестве которого в менеджменте используется производительность.
В общем случае, производительность характеризует соотноше­ние количества единиц чего-либо (например, продукции или ус­луг) организации на ее выходе к количеству единиц на входе (из­расходованных ресурсов организации).
В.И. Крыжановский отмечает: «Чем более эффективна деятельность организации, тем выше её производительность» [17, с. 297]. Ключевой составляющей производитель­ности является качество производимой продукции или услуг. Производительность на всех уровнях организации является кри­тически важным фактором для того, чтобы она могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции. Больший объем про­даж дает более производительной организации больше возмож­ностей для закупки ресурсов с целью расширения производства и последующего увеличения дохода (по сравнению с другим про­изводителем, имеющим меньшую производительность).
Практическая реализация непосредственно характеризует эффективность управления организацией. Целью управления яв­ляется наиболее эффективное выполнение реальной работы ре­альными людьми. При этом само управление, непосредственно, ре­ализуется как конкретное управленческое решение (совокупность решений). В свою очередь, успешным управленческим ре­шением является такое решение, которое реализуется, то есть превращается в результативное и эффективное действие по дости­жению целей организации.
По мнению А.Л. Мазина, для обеспе­чения успеха организации менеджмент (управление) должно строиться на опре­деленных принципах, потенциально обеспечивающих достиже­ние её целей в условиях изменений внешней среды [18, с. 33]. Эти принци­пы определяют соответствующие подходы к управлению, направ­ленному на успех. К числу общих подходов к управлению относят: обобщение, ситуационный подход, интегральный подход и системный комплексный подход.
Обобщение направлено на решение двух общих проблем уп­равления организацией.
Первая проблема — это сложность орга­низации как объекта управления. Установление общих, прису­щих всем организациям характеристик в процессе их обобщения помогает сократить трудности чрезвычайно сложной задачи уп­равления различными видами деятельности конкретной органи­зации, сведя ее представление до масштабов, при которых орга­низация может восприниматься как единый объект управления. Обобщение позволяет увидеть работу руководителя в целом и учитывать взаимодействие компонентов этой работы. Принимая во внимание, что многие элементы и факторы успешной деятельности являются общими для различных организаций, можно раз­работать модели, учитывающие взаимосвязи факторов, влияю­щих на успех организации. При достаточном обобщении объекта управления, возможно, также определить (выделить) общий про­цесс и технологию управления, применимые для всех организа­ций.
Вторая проблема связана с зависимостью результатов дея­тельности организации от внешней среды. Обобщение результа­тов анализа организации и оценки её сильных и слабых сторон, а также факторов внешней среды позволяет выявить тенденции и закономерности их изменения (поведения). Выявленные тенден­ции, в свою очередь, позволяют определить долговременные цели и совокупность управленческих действий (правил) при управле­нии организацией, при которых она может добиться успеха [4, с. 107].
Ситуационный подход  отражает общую тенденцию развития современного менеджмента. Обобщенная концепция поведения организации и оценка тенденций поведения внешней среды слишком неточны, чтобы применяться безоговорочно в повсед­невной практике, в силу большой динамичности факторов внеш­ней среды и внутренних переменных организации. При выполнении управленческих функций в конкретной орга­низации и в конкретных условиях необходимо принимать во внимание специфические отличия и особенности этой организа­ции по отношению к общим тенденциям и обобщенным характе­ристикам и моделям.
Эти отличия (различия), которые принято называть ситуаци­онными переменными, разделяются на две основные категории: внутренние переменные и внешние факторы.
Внутренние переменные характеризуют конкретную органи­зацию. Эти переменные (цели и задачи организации, горизон­тальное и вертикальное разделения труда, определяющие её структуру, технологии и люди) в различной степени контролиру­емы и управляемы. Они являются результатом управленческих решений относительно того, что делать, кому и как это делать в организации. Эти решения определяют результативность и эф­фективность конкретной организации по сравнению с другими.
Внешние факторы,  влияющие на успех организации (конку­ренты, источники ресурсов и технологий, социальные факторы, покупатели, государственное регулирование и другие факторы прямого и косвенного воздействия) являются факторами среды, находящейся вне нее. Однако они оказывают серьезное влияние на достижение успеха организацией. Чтобы организация реагирова­ла на эти факторы своевременно и правильно, а именно в этом заключается управление, направленное на успех, руководитель должен в полной мере понимать это влияние, выделить важней­шие из них, и все это учесть в принимаемых управленческих решениях, не забывая и о последствиях самих решений. По мнению В.Д. Марковой, «ситуаци­онный подход к управлению является обязательным условием достижения успеха» [20, с. 297].
Интегральный подход отражает необходимость оценки влия­ния ситуационных переменных на достижение желаемого успеха в определенной перспективе. Простого определения переменных, ^которые в наибольшей мере влияют на успех организации, недос­таточно, чтобы определить, какое решение будет лучшим для дос­тижения целей. Трудность заключается в том, что все многочис­ленные ситуационные переменные и все функции управления взаимосвязаны. Компоненты ситуации и управления в организа­ции настолько связаны между собой, что их нельзя рассматривать независимо друг от друга.
В процессе управления руководители создают и реализуют со­ответствующий выбор внутренних переменных организации, как ответную реакцию на воздействие внешних факторов. Необходи­ма интегрированная оценка внутренних и внешних переменных с учетом результатов обобщения и принимаемых решений, кото­рые должны иметь направленность на длительный успех органи­зации.
Процесс управления в этом случае является механизмом (спе­цифическим средством), с помощью которого менеджер (руково­дитель) может учитывать факторы внешнего окружения для дос­тижения желаемого результата организацией [20, с. 299].
Системный комплексный подход. Одним из важных след­ствий тесного взаимодействия внутренних переменных и факто­ров внешней среды является то, что руководитель никогда не мо­жет однозначно оценить априорную «правильность» применяе­мого метода и способа формирования управленческого решения, как и правильность самого решения. Большинство управленчес­ких решений имеют как положительные, так и отрицательные последствия.
Эффективное (успешное) управление — это сложный процесс балансиро­вания и компромисса, предполагающий намеренные уступки (жертвы), когда это необходимо для общего блага организации. Чтобы постичь суть возможных последствий, руководителю необ­ходимо видеть всю ситуацию как единое целое, включая органи­зацию, факторы внешней среды и ожидаемые последствия принимаемого управленческого решения.
Из вышесказанного следует, что успешным считается менеджмент, при котором обеспечивается достижение целей организации. Основными факторами успешного менеджмента организации в рыночной экономике являются:  выживание, результативность и эффек­тивность деятельности, производительность и практическая реализация принимаемых решений
 
1.3 Оценка (аттестация) персонала как инструмент  управления
                результатами
 
Каждый руководитель организации стремится к результативности в работе своего предприятия и обеспечению его конкурентоспособности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает [22, с. 91].
Наиболее важной задачей управления персоналом фирмы является оценка его деятельности, которая занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия и играет в процессе управления персоналом огромную роль.
Субъектами оценки выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.
Оценка результатов труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. В связи с этим  под оценкой результатов и эффективности труда ? понимают процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.
Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций [22, с. 93].
Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.
Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.
Особое место в управлении человеческими ресурсами современного предприятия занимает процедура аттестации персонала.
Аттестация персонала — это мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности [22, с. 98]. 
Основные цели аттестации – это стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда. 
Субъектами аттестации выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.
Аттестация персонала направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. В связи с этим  под оценкой результатов и эффективности труда ? понимают процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.
Оценка (аттестация) персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций [9, с. 63].
Смысл работы по аттестации персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.
Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.
В.Р. Веснин характеризует аттестацию персонала  в качестве одного из важнейших элементов кадровой работы, представляющего собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [5, с. 167]. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 
В соответствии с действующим законодательством, аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта) и представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.
Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. На практике понятие «аттестации персонала» часто путается с понятием «оценки персонала», поскольку эти понятия имеют много общего. В связи с этим под аттестацией зачастую понимают то, что относится к оценке персонала и наоборот. 
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (различных уровней управления) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике [5, с. 169].
Цели аттестации делятся на: основные (оценка результатов труда сотрудника, определение соответствия сотрудников занимаемой должности и др.); дополнительные (определение совместимости с коллективом и др.); общие (улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы и др.) и специфические (улучшение морального и психологического климата в организации и др.). Несмотря на их многообразие, главной целью аттестации, совпадающей в общем смысле с целью линейного руководителя, является приведение человеческого ресурса в соответ­ствие со стратегией фирмы.
Аттестация персонала может быть нацелена:
а) на принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников (изменение заработной платы; изменение системы поощ­рения (наказания); повышение мотивации).
б) на принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие; корректировка планов организации;
информация для планирования человеческих ресурсов;
              в) на принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности [5, с. 172].
Основная задача аттестации персонала – это оценка соответствия уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. По мнению А.Журавлева, она проводится для того, чтобы на её основе принять верное кадровое реше­ние о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников. Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадро­вых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответ­ствие со стратегией фирмы.
Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттеста­ции – это объективность оценки сотрудника. Как отмечает О.С. Виханский, «на  сегодня  проблема  аттестации персонала пока  не  имеет конкретного  общепризнанного  решения»[6, с. 303].  В то же время существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации.
Таким образом, результаты производственной деятельности предприятия находятся в прямой зависимости от уровня квалификации персонала, на нём работающего. Квалификация персонала нуждается в систематической оценке, а при необходимости, в повышении путём обучения (переобучения). Кроме того, уровень профессиональной пригодности работника необходимо также проверять на предмет соответствия требованиям, предъявляемым к работнику при выполнении производственного задания. С этой целью на предприятии проводится аттестация (оценка) персонала, по итогам которой принимаются решения, связанные с развитием организации (приведением в соответствие человеческих ресурсов с планами организации).
Далее нами будет проведён анализ действующей системы аттестации персонала торгового предприятия, выявлены её недостатки, а также предложены меры к совершенствованию процедуры аттестации персонала организации.

2 Анализ и оценка эффективности
   менеджмента предприятия на примере
   ИП ТОМЧУК Е.В.
 
  2.1 Общая характеристика торгового предприятия
 
              Торговое предприятие «Каприз» (ИП Томчук Е.В.) работает на потребительском рынке с  2005 г. Сфера его деятельности - оптовая и оптово-розничная торговля косметическими товарами.
              Все операции по организации торгово-оперативных процессов и управлению ими с целью достижения высокой экономической эффективности работы  данного торгового предприятия связаны, прежде всего, с    рациональной    организацией хозяйственных  связей   с   поставщиками   товаров,   которые   способствуют планомерному развитию экономики, сбалансированности  спроса  и  предложения, своевременной   поставке   продукции   и   товаров   народного   потребления покупателям. Основными поставщиками товара для ИП Томчук Е.В. являются фирмы: «FFLEUR», «Kiki», «EVELINE Cosmetics», «Delia Cosmetics», «VIKI Laboratories», «QUIZ Cosmetics», «JOKO Cosmetics», «FENNEL и RevOlline» и др.  Эти товары реализуются как для населения города и края, так и для индивидуальных предпринимателей. Невысокие отпускные цены, установленные торговым предприятием, позволяют местным предпринимателям далее реализовывать эти товары в розничной сети.
Розничные и мелкооптовые продажи косметических товаров осуществляются в торговых помещениях предприятия. Продажа товаров оптом активно происходит также в форме электронной торговли, в том числе иногородним потребителям.
Организационно-правовая форма предприятия ИП, то есть оно действует на рынке как самостоятельный хозяйствующий субъект, имеющий собственную материально-техническую базу, финансовые активы, расчетный счет в банке, квалифицированный персонал и т.д. Собственником данного предприятия и одновременно его руководителем (директором) является индивидуальный предприниматель Томчук Евгений Викторович, который выступает по отношению к работникам работодателем.
Нормативно-правовую базу деятельности торгового предприятия составляют: Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (в редакции от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ) [1], Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 7 февраля 1992 г. N 2300-I (в ред. от 18 июля 2011 г. N 242-ФЗ)[2], а также внутренние документы предприятия.
Организационная структура предприятия – линейная. Схема организационной структуры торгового предприятия «Каприз» (ИП Томчук Е.В.)  представлена в приложении А.
Во главе магазина стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.
В подчинении директора находятся:
1. секретарь-делопроизводитель
2. юрисконсульт
3. главный бухгалтер
2. финансовый директор
3. начальник отдела по управлению персоналом
4. заведующий складом
Линейная организационная структура имеет ряд достоинств:
              -   четкая система взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
              -   быстрота реакции в ответ на прямые указания;
              - личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.
Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и, как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем. 
Таким образом, анализируемое предприятие  - торговая организация с линейной организационно-управленческой структурой. Основным направлением деятельности предприятия является  розничная и мелкооптовая продажа косметических товаров. Такая организационно-управленческая структура имеет ряд преимуществ: обеспечивает четкую систему взаимосвязи между руководителями и подчиненными,  быстроту реакции в ответ на прямые указания начальства,  личную ответственность руководителя за конечные результаты деятельности торгового предприятия.
 
2.2 Анализ действующей системы аттестации персонала в
      ИП Томчук Е.В.
Ключевым звеном в производственной деятельности предприятия являются кадры, которыми руководство ИП Томчук Е.В. уделяет большое внимание. Соотношение работников по уровню квалификации и возрастному составу характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. 
Общая численность персонала ИП Томчук Е.В. - 16 человек. Кадровая политика ИП Томчук Е.В. оформляется и регламентируется коллективным договором, стандартами предприятия, положениями и другими нормативными документами. В организации утверждены правила внутреннего трудового распорядка для работников организации.
Возрастной состав сотрудников предприятия представлен в таблице 2.2.1


Таблица 2.2.1 – Возрастной состав сотрудников ИП Томчук Е.В.
Возраст сотрудника
20-25
26-30
31-35
36-40
количество человек
4
2
7
3
 
Сведения об образовании  сотрудников представлены в таблице 2.2.2
Таблица 2.2.2 – Сведения об образовании сотрудников ИП Томчук Е.В.

и т.д.................


Образование
Неоконченное высшее

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.