На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Профессионально-личностные качества руководителя - как фактор совершенствования управленческой деятельности руководителя дошкольного

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 26.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 35. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
Профессионально-личностные качества руководителя -
как фактор совершенствования управленческой деятельности руководителя дошкольного учреждения
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание
 
Введение
I.    Теоретическая часть.
1.1. Функция организации в управлении ДОУ.
1.2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя.
1.3. Влияние  личностных   качеств   руководителя  на стиль управления.
1.4. Характеристика стилей руководства
II.    Практическая часть.
2.1. Исследование профессионально-личностных  качеств руководителей ДОУ.
2.2. Содержание работы  по развитию личностных качеств  руководителя и повышению эффективности  управления педагогическим коллективом.
Заключение
Список использованной литературы.
Приложения
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение.                            
В  дошкольном  образовательном  учреждении  (ДОУ)  руководитель   является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за  качеством  управления  дошкольным образовательным  учреждением  обуславливает возможности для профессионального роста руководителя ,  совершенствовании  его знаний, умений и  личностных   качеств  в соответствии с государственными требованиями.
В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных  учреждений  происходят значительно быстрее, особая роль уделяется  управленческому  мастерству. От профессиональных умений  руководителя , его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития  учреждения , его социальный статус.
Решение теоретических и  практических задач управления дошкольным образовательным учреждением приобретает все больший вес в связи с гуманизацией и демократизацией, возрастанием роли и значимости защиты прав и свобод человека, развитием рыночных отношений, формирование новых социальных структур и форм управления.
Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.
Внедрение достижений психологической  науки в практику управленческой деятельности ДОУ должно рассматриваться как важнейший резерв повышения эффективности решения множества практических проблем, возникающих перед педагогическими коллективами и обществом в целом.
И в этом смысле данная аттестационная работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления ДОУ понять некоторые психологические основы управления и, опираясь на них, повысить эффективность деятельности учреждения.
Психологическим проблемам  и явлениям, имеющим место в  сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей, посвящает свои труды кандидат психологических наук, доцент факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова Кабаченко Т.С.
Личность руководителя в  структурах управления рассматривают  украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н.
Эффективность и конкурентоспособность  современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими описывает в своих трудах Розанова В.А.
Все вышеперечисленные психологи  и профессиональные руководители в  своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах.
Проблемам, возникающим в  управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И. Анализ литературы, касающейся вопросов управления школой, изучение опыта управленческой деятельности показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности заведующую образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.

Так, выбранная нами тема «Профессионально-личностные качества руководителя, как фактор совершенствования управленческой деятельности дошкольного учреждения" актуальна, так как рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления педагогическим коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий педагогического труда, повышения эффективности управленческого процесса ДОУ путем совершенствования профессионализма заведующих ДОУ.

Соответственно, цель нашего исследования заключается в определении содержания работы по развитию личностных качеств руководителей ДОУ, как средства повышения управленческой деятельности  дошкольного учреждения.
Предметом исследования  являются личностные качества руководителей и их влияние на эффективность управления педагогическим коллективом.
     В соответствии  с целью, объектом, предметом и  гипотезой  исследования выдвигаются следующие задачи исследования:
·        диагностика  личностных качеств руководителей  ДОУ;
·        определение  стиля управления педагогическим коллективом;
·        анализ эффективности работы заведующих ДОУ;
·        составление  перечня качеств личности современного руководителя;
·        составление  программы совершенствования личности руководителя.
     Методологическую  основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., А.Л. Журавлева, Кабаченко Т.С. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А.
В ходе исследования были использованы следующие методы: анализ
литературы, изучение и обобщение  опыта управленческой деятельности, тестирование, ранжирование, наблюдение, беседа, тренинг, упражнение, деловая игра, лекция, семинар, анализ результатов исследования.
В качестве базы исследовательской  работы выступают заведующие дошкольных образовательных учреждений города Москвы - ГБОУ № 711 и ГБОУ № 2170.
Структура работы.
Аттестационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
I. Теоретическая часть.
1.1. Функция организации в управлении ДОУ.
 «Под организацией понимается деятельность руководителя ДОУ, воспитателей, органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели» [     , с.   ].
По своей природе организаторская  деятельность человека – деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.
В структуре организаторской деятельности руководителя важное место занимает мотивировка предстоящей деятельности, инструктирование, формирование убежденности в необходимости выполнения данного поручения, обеспечение единства действий педагогического и ученического коллективов, оказание непосредственной помощи в процессе выполнения работы, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности. Организаторская деятельность руководителя включает и такое необходимое действие как оценка хода и результатов конкретного дела.
Организаторская деятельность заведующего  ДОУ направлена также на формирование педагогического коллектива, коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителя – его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах ДОУ, воспитателей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.
Одним из показателей организаторской  культуры руководителя является его умение рационально распределять время свое и своих подчиненных. Важно иметь в виду, что руководитель ДОУ кроме административных функций осуществляет и педагогическую деятельность, оставаясь воспитателем какого-либо предмета. Основное время заведующего занимает административная работа, но его педагогическая деятельность должна быть примером для всех других преподавателей, только в этом случае руководитель может быть воспитателем своих педагогов. Это обстоятельство требует значительных временных затрат на подготовку к занятия, чтение новой психолого-педагогической литературы. Умение целесообразно использовать время – основа научной организации труда воспитателя, заведующего ДОУ. Это тем более важно иметь в виду при имеющейся фактической перегрузке, как воспитателей, так и администрации ДОУ.
Одному руководителю сегодня  невозможно решить все управленческие задачи, поэтому возникает необходимость  построения организационной структуры образовательного учреждения. Определяя организационную структуру, субъект управления регламентирует полномочия и ответственность участников совместной деятельности, а также правила их взаимодействия по вертикали и горизонтали.
Существует несколько  видов организационных структур управления образовательным учреждением: линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, проектная и матричная. Наиболее часто встречающаяся организационная структура образовательного учреждения – линейно-функциональная (рис.1).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


 










 
Рис. 1. Линейно-функциональная структура управления современным  образовательным учреждением.

1.2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя
Понятие личности в психологии. Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.
В чем же сущность психологического понятия «личность»?
Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность». Индивид - это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание.
Личность – это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная  динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три основные подсистемы:
      когнитивную, в которой результируются функции познания и которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и др.
      регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению деятельностью других людей;
      коммуникативную, которая реализуется в общении и взаимодействии с другими людьми.
Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами составляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой.  Система индивидуальных качеств человека является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее  в своей деятельности, другим же – на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективной деятельности членов коллектива.
На основе анализа структуры  личности и свойств индивидуальности можно составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать ему качественную оценку.
Считаем нужным обратиться к краткой  характеристике когнитивных процессов  и индивидуально-психологических  свойств личности.
Когнитивные процессы личности. В условиях управления и общения люди оценивают друг друга прежде всего по уровню интеллекта, образуемого системой познавательных процессов. В частности, каждый руководитель должен быть требователен к качествам собственного интеллекта, а также к умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствия должности и характера выполняемых ими производственных задач.
Познавательные процессы, или когнитивные (от лат. cognitio - познание) – это система психических функций, обеспечивающих отражение, познание субъектом явлений объективного мира. В эту систему включены следующие процессы:
1. Сенсорные процессы (ощущение и восприятие), которые служат для отражения объективной реальности в форме конкретных чувственных образов. Ощущение обеспечивает отражение отдельных качеств объектов: цвет, яркость, звук, температура, запах, вкус, величина образов, перемещение в пространстве, двигательные и болевые реакции и т.д. Восприятие отражает целостные образы объектов – человека, животных, растений, технических объектов, кодовых знаков, вербальных стимулов, рисунков, схем, музыкальных образов и т.п.
 Эти процессы играют важную  роль в профессиональном обучении, деятельности, а уровень их сформированности у людей определяют их важные профессиональные способности. Например, опытный водитель на слух определяет неполадки в двигателе.
2 Память – это система мнемонических процессов, которые служат для запоминания, сохранения и последующего воспроизведения в форме словесных отчетов и действий тех знаний, которые были усвоены в прежнем опыте субъекта. Память позволяет человеку в пределах его субъективного пространства соединять прошлый, текущий и предстоящий планы его деятельности и тем самым участвует в процессах прогнозирования.
По временному параметру различают  мгновенную (сенсорную), кратковременную (оперативную) и долговременную память, образуя единую систему переработки информации субъектом. Учет закономерностей этих видов памяти необходим для эффективной организации учебной и профессиональной деятельности
  3. Мышление – это система процессов, осуществляющих отражение объектов в их закономерных связях и отношениях, их понимание, прогнозирование, принятие решений. Мышление включает в себя такие операции, как анализ и синтез, сравнение и различение, абстрагирование, обобщение, систематизация, конкретизация. Благодаря мышлению человек познает законы природы и общества, способен планировать свою деятельность, воздействовать на природу и общество, сознательно управлять своей деятельностью и действиями других людей.
4. Речь – это система процессов, обеспечивающих передачу и усвоение информации, социальное управление людьми, самосознание и саморегуляцию деятельности. Обязательным качеством руководителя должна быть высокая культура речи, владение устной и письменной речью, умение использовать речь как средство общения, убеждения и руководства людьми.
5. Внимание – это особая форма ориентировочной деятельности, которая позволяет человеку в условиях обучения и профессиональной деятельности выделять и четко воспринимать объекты на фоне окружающей среды. При организации профессиональной деятельности важно учитывать свойства внимания человека: объем, устойчивость, распределение, переключение, которые могут выступать в качестве профессиональных способностей. Устойчивость внимания – важнейшее условие продуктивности учебной и практической деятельности, наблюдательности. Отсутствие указанных свойств внимания – одна из основных причин допускаемых ошибок в управлении техникой и людьми.
6. Воображение (фантазия) – это процесс формирования новых образов на основе переработки образа памяти, т.е. прошлого опыта субъекта. Воображение – основа творчества, изобретательства, предвидения возможных событий.
Система познавательных процессов  образуют сферу интеллекта и является определяющим компонентом сферы сознания личности.
Индивидуально-психологические  свойства личности и их учет в системе  управления.
К индивидуально-психологическим  свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.
1. Темперамент – это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.
Согласно классификации Гиппократа, выделяются 4 основных темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации К. Юнга – Г. Айзенка выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный.
Темперамент обладает определенным набором  психологических проявлений в деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность, эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.
Учет свойств темперамента очень  важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.
Поэтому при индивидуальном подходе  к сотрудникам необходимо подбирать  формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче  адаптируется тот или иной тип  темперамента.
Холерик – сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.
Сангвиник – сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности.
Флегматик – сильный, уравновешанный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.
Меланхолик – слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.
2. Характер – это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу).
Характер является результатом  развития личности в онтогенезе в  связи с закреплением в поведении  индивида различных проявлений психических  процессов: познавательных, эмоциональных  и волевых. Потому в связи с  генезисом характера различают три группы черт:
      интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);
      эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);
      волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).
В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.
3. Направленность личности – это проявление жизненных устремлений человека и его мотивации. Структура направленности складывается из потребностей, интересов, идеалов человека.
Направленность личности всегда социально  обусловлена и формируется путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:
Личная – создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная, авторитетная, эгоистическая направленность).
Коллективистическая (общественная или альтруистическая – бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.
Деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства.
4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.
Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:
      общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);
      специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической).
          Управленческая  деятельность требует от руководителя  организаторских, коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных, суггестивных, экспрессивных и других способностей.
Способности не являются готовым природным  даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая  превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом.
Личностные качества руководителя. В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.
Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.И.Уманский и др.).
На основе общего анализа  исследований психологов в области  менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно  разделить на пять групп: 1)общечеловеческие качества; 2)психофизиологические качества; 3)деловые качества и организаторские способности; 4)коммуникативные качества; 5)профессиональные знания.
В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).
К группе психофизиологических свойств личности  относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти,способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).
 К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
 В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.
К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.
Если руководитель будет  обладать всеми вышеназванными качествами,  его можно считать идеальным.
Безусловно, каждое из качеств  руководителя оказывает влияние  на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.
Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?
Розанова В.А. отмечает среди них следующие:
    недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
    рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
    недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
    недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
    отсутствие креативности у менеджера;
    неумение управлять собой;
    неумение управлять группой;
    недоброжелательное отношение к персоналу;
    отсутствие стремления к личностному росту;
    неумение мотивировать персонал;
    трудности в общении с подчиненными;
    применение неэффективного стиля руководства;
    ориентация на себя и свои личные цели;
    отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
    недостаток творческого подхода в работе;
    консервативность поведения менеджера;
    наличие конфликтных тенденций поведения;
    наличие невротических тенденций поведения;
Грамотный руководитель никогда  не допустит такого количества недостатков  в себе и своей деятельности, постоянно  будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.
Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам  показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль  в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.
Стиль руководства оказывает  большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.3. Влияние  личностных   качеств   руководителя  на стиль управления.
Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.
Выбор того или иного стиля  руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных  и субъективных факторов.
К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.
К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.4. Характеристика стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный.
 
Успешное управление дошкольным  образовательным  учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран  руководителем . В науке управления существует несколько концепций стиля руководства.
Каждый  руководитель  в  управленческой   деятельности  выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами  руководитель  побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты  деятельности  подчиненных. Тем самым приятный стиль может служить характеристикой качества   деятельности   руководителя  и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную  управленческую   деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими  руководителями.
Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов  руководства. Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и  динамизм, который многими специалистами  ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя  — это динамический» и что «умение руководить — это умение менять стиль руководства».
Стиль руководства — это почерк  руководителя , и выражается он в том, как действует руководитель , какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная  управленческая  наука много внимания уделяет совершенствованию  именно стиля руководства.
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи  в разное время, начиная с 30-х годов  XX столетия.
Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.),  придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с.188].
Однако другими учеными  была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько  иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их – авторитарный, демократический, формальный.
 Рассмотрим 3 наиболее  часто встречающихся в теории  современного менеджмента классификации стилей руководства.
1.Традиционная  классификация.
Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).
 
 
 
 
2.Модель стилей  А.Л. Журавлева.

А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля  с точки зрения его целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и попустительский и промежуточные стили руководства

Описанные модели руководства  по своему типу являются одномерными (линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».
3. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и заведующего ДОУ) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. (см. Приложение 4).Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:

    Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)
    Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)
    Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)
    Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)
    Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)
Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам  показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль  в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.
Итак, эффективность работы любой  организации, в том числе и  общеобразовательной ДОУ, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителя, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.
Завершая первую главу нашей  работы, хотелось бы отметить, что все  вышеизложенное составляет тот минимум  теоретических знаний, которым любой  руководитель должен владеть и уметь  применять его на практике, чтобы  управленческая деятельность всегда была эффективной.
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II. Практическая часть

2.1. Диагностика  личностных качеств руководителя  и оценка эффективности их деятельности.

          Кроме теоретического анализа  проблемы, описания собственных  взглядов на личность руководителя и управление педагогическим коллективом, нами была проведена опытно-экспериментальная работы, которая включала в себя 3 этапа.
На первом этапе (2010-2011 гг.) был проведен констатирующий эксперимент с целью исследования личностных качеств руководителя, определения их стиля руководства и оценки эффективности. Отработаны результаты исследования, составлена программа и методика формирующего эксперимента.
На втором этапе (2011-2012 гг.) реализовывалась программа формирующего эксперимента, созданная с целью развития тех личностных качеств руководителя, которые, по результатам констатирующего эксперимента, были оценены как «недостаточно сформированные» или «несформированные».
На третьем этапе (2002 г.) был проведен контрольный эксперимент. Цель его проведения: определить результаты опытно-экспериментальной работы, ее значимость для руководителя, подвести общие итоги. После достижения цели осуществлялось литературное оформление аттестационной работы.
Раскроем содержание каждого  этапа исследования подробнее.
Как уже отмечалось, констатирующий эксперимент проводился с целью исследования личностных качеств руководителя, определения их стиля руководства и оценки эффективности их деятельности.
Существуют различные  методы оценки личностных качеств и  эффективности работы руководителя. Определяя личностные качества испытуемых, мы использовали методику экспертной оценки качеств руководителя разработанную нами на основе методики Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н.
Данная методика состоит  в следующем. Для объективности  оценки качеств личности руководителя образуется экспертная группа в составе 4-х воспитателей.
Организатор исследования проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и процедуры проведения данной работы. После инструктажа организатор выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету, в которой содержится набор подлежащих оценки качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные. Оценка производится по пятибалльной системе: «5» – выставляется, если качество проявляется постоянно, «4» – качество проявляется почти всегда, «3» – количество проявлений и непроявлений качества одинаково, «2» – качество  проявляется редко, «1» – качество проявляется крайне редко или не проявляется совсем, «0» – оценить невозможно. Так же каждый руководитель дает оценку к своим качествам. На основании оценок экспертов и самооценки руководителя выводится средняя оценка по каждому качеству и средняя оценка по группе качеств. Например, средняя оценка общечеловеческих качеств личности заведующего ГБОУ д/с № 711. При построении диаграмм учитываются только средние оценки.
По окончании работы организатором заполняется бланк  опроса экспертов (приложение).
Результаты данного исследования изображены  в диаграммах оценки качеств руководителя (см. диаграммы 1,2,3,4)
 
Диаграмма 1
.знания
Общечеловеческие качества
Деловые качества и организаторские  способности

Видно, что недостаточно, по сравнению с другими качествами, развиты деловые, общечеловеческие качества, организаторские способности  и некоторые психофизиологические свойства (их средняя оценка ниже или равна общему среднему баллу – __).
 Диаграмма дает возможность увидеть, какие качества заведующего оценены ниже общего среднего балла, над развитием каких качеств необходимо поработать руководителю.
Таким образом, можно сделать  следующий вывод о развитии личностных качеств руководителя ГБОУ Д/С № 711.
Руководителю необходимо работать над развитием своих  качеств, а особенно над развитием  общечеловеческих, деловых качеств  и организационных способностей.
Так как данная группа является контрольной и проведение формирующего эксперимента здесь не предусмотрено, после получения результатов контрольного эксперимента посоветуем руководителям ознакомиться с некоторой литературой, проведем беседы.
Исследуем личностные качества руководителя  ГБОУ № 2170 (экспериментальной).
Результаты помещены на диаграммах 2.
 
Диаграмма 2
.знания
Общечеловеческие качества
Деловые качества и организаторские  способности

 
Средняя оценка общечеловеческих качеств  заведующего ГБОУ д/с № 2170 – 4,4 балла психофизиологических свойств – 4,5,   деловых качеств и организаторских способностей – 4,5, коммуникативных качеств – 4,7,  профессиональных знаний – 3,6 балла. Общая средняя оценка личностных качеств данного руководителя – 4,3. Диаграмма дает возможность увидеть, какие качества оценены ниже остальных, над развитием каких следует поработать, какие совершенствовать.
У заведующего  существуют проблемы с коммуникативными умениями и профессиональными  знаниями в области современного менеджмента. Это мы учтем при проведении формирующего эксперимента.
Сравним результаты исследования двух ДОУ (таблица 1).
 
 
 
 
 
Таблица 1
 
Наименование группы качеств
Средняя оценка личностных качеств руководителя
ГБОУ д/с № 711 (контрольной)
ГБОУ д/с № 2170 (экспериментальной)
Заведующего
Заведующего
Общечеловеческие
4,3
4,4
Психофизиологические
4,5
4,5
Деловые качества и организаторские  способности
4,1
4,5
Коммуникативные
4,5
4,7
Профессиональные знания
4,5
3,6
Общий средний балл
4,3
4,3

 
Таким образом, общая средняя  оценка личностных качеств руководителей  этих ДОУ одинакова – 4,3.
Поиск главенствующих определяющих личностных качеств, на основе которых  зиждется и разворачивается вся  управленческая деятельность, привел к созданию целой «коллекции». Не рискуя дать полный обзор (хотя анализ литературы позволяет выявить более 80 профессионально значимых качеств руководителя), мы назвали лишь те из них, которые чаще всего встречаются на страницах психолого-педагогических изданий посвященных личности руководителя (см. глава I).
Вполне очевидно, что  если говорить о целостной личности, не всегда можно обнаружить полный набор этих качеств в одном человеке. В каждом конкретном случае значимость и, соответственно, иерархическая структура личностных качеств руководителя будет меняться и зависеть от многих факторов (пол, возраст, стаж работы, преподаваемый предмет, сложившиеся отношения с коллегами и пр.).
В нашем исследовании была предпринята попытка выявить  взгляды на важность отдельных личностных качеств у руководителя различных  уровней. В данном исследовании приняли участие заведующие ДОУ, старшие воспитатели и воспитатели. Им был предложен список личностных качеств руководителя, необходимых для эффективной деятельности организации. Они должны были коллективно выбрать 20 наиболее значимых качеств личности руководителя ДОУ.
Выделенным профессионально  важным качествам личности был присвоен соответствующий порядковый номер. Список этих качеств исследователь раздал каждому испытуемому, для того чтобы они определили рейтинг этих качеств. Ранжирование мы проводили с целью выявления 10-ти наиболее важных, по мнению руководителя личностных качеств.
В целом, значимость отдельных  качеств личности для реализации функций управленческой деятельности может быть определена через их суммарный  рейтинг. Например, качеству № 1 – обязательность, верность слову два заведующего  ДОУ соотнесли рейтинг 14-12. 14+12=26. Это суммарный рейтинг данного качества. После определения суммарного рейтинга всех качеств каждому качеству присваивается итоговый ранг (например, качеству № 1 присвоен итоговый ранг – 13).
Наименьший итоговый ранг должен соответствовать наименьшему  суммарному рангу. Общий ранг определяется по такому же принципу.
По своей значимости личностные качества получили следующее  иерархическое расположение (см. таблицу 2).
 
 
 
 
 
 
Таблица 2
Рейтинг личностных качеств  руководителя
Суммарный рейтинг
Общий рейтинг
Качество личности
Рейтинг
Заведующий
Ст.                      воспитатель
Воспитатели
 
Общечеловеческие качества
Обязательность, верность слову
 
 
14
 
 
11
 
 
15
 
 
40
 
 
13
Гуманность
20
18
12
50
16
Тактичность
9
17
14
40
13
Целеустремленность
3
10
11
24
8
Высокая культура, безупречная нравственность
1
1
2
4
1
Энергичность
11
16
17
44
14
Оптимистичность
10
9
10
29
9
Внешняя привлекательность
18
19
20
57
18
Психофизиологические качества
Индивидуальные психологические свойства
 
 
7
 
 
5
 
 
8
 
 
20
 
 
6
Общий уровень развития
2
3
3
8
3
Деловые качества и организаторские  способности
Самостоятельность в решении вопросов
 
 
 
13
 
 
 
8
 
 
 
13
 
 
 
33
 
 
 
11
Самоорганизованность
12
12
6
31
10
Способность менять стиль поведения  в зависимости от условий
15
3
7
35
12
Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие
16
15
18
49
15
Творческий подход к порученному делу.
17
14
19
50
16
Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное
19
20
16
55
17
Умение устанавливать доверительные  отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе
6
7
9
22
7
Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.)
4
2
1
7
2
Умение выступать публично
5
4
4
13
4
Профессиональные знания:
Знание  науки об управлении
8
6
5
19
5

 
      Таким образом, можно сделать вывод, что в десятку наиболее важных качеств личности руководителя включают следующее:
    высокая культура, безупречная нравственность;
    умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.);
    общий уровень развития;
    целеустремленность;
    знание науки об управлении;
    индивидуально-психологические свойства;
    умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе;
    целеустремленность;
    оптимистичность;
    самоорганизованность;
При проведении формирующего эксперимента мы будем учитывать  важность этих качеств для руководителя.
Заведующим ДОУ был  предложен тест для самооценки  стиля управления, в основе  которого лежит двумерная модель стилей Р. Блэйка и Дж. Моутон. (Приложение 6).
Обобщая результаты тестирования мы получили следующие результаты.
У заведующего ГБОУ Д/С  № 2170 стиль руководства 20.0, который  присущ руководителям-автократам.
      У заведующего  ГБОУ д/с № 711 стиль руководства 10.10 (см. рисунок 2). У него есть все возможности для того, чтобы его стиль руководства оказался идеальным (20.20). Необходимо только вести целенаправленную работу по развитию своих качеств.
 


Что касается заместителей заведующего  ГБОУ дс № 711, то его стили руководства разместился по всей «решетке» и далеки от идеального стиля.
Таким образом, никто из испытуемых не обладает идеальным стилем руководства. На этапе формирующего эксперимента будет проводиться  работа по развитию личностных качеств руководителя ГБОУ д/с № 711 с целью приблизить их стиль руководства к идеальному. Для объективности выводов, касающихся стиля руководства испытуемых, заместителям руководителя и воспитателям был предложен тест для определения стиля управления педагогическим
По результатам этого  тестирования, мы сможем узнать как подчиненные оценивают стиль руководства заведующего ДОУ. Мы использовали тест, позволяющий определить доминирующий стиль руководителя ДОУ и соотношение трех крайних типов стиля руководства               ( по модели стилей Журавлева А.Л.)
Результаты этих исследований помещены в таблице 3.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Таблица 3
Определение стиля руководства
ДОУ
Руководитель
Соотношение стилей
Доминирующий стиль
 
 
 
 
 
Директивный
 
Коллегиальный
Попустительский
ГБОУ д/с № 711
Заведующий
1
5
2
Коллегиальный
ГБОУ д/с                    № 2170
Заведующий
5
1
1
Директивный

 
Отсюда вывод, что в  ГБОУ Д/С № 2170 40% руководитель использует в своей деятельности директивный стиль руководства, 40 % - коллегиальный, 20 %- попустительский.
 В ГБОУ д/с № 711 20 % -  директивный, 40 % - коллегиальный, 20 % - попустительский стиль, а 20 % имеют низкую степень выраженности стилей (см. приложение    ).
Исследовав личностные качества руководителя и их стили  руководства, считаем необходимым оценить эффективность деятельности руководителя.. для этого мы используем тест «Оценка эффективности деятельности руководителя», предложенный Розановой В.А. Тест дает возможность оценить целый ряд факторов на основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы конкретного руководителя. В большей степени, как считает Розанова В.А., он пригоден для оценки руководителя среднего звена управления.
В нашем случае этот тест мы используем  для оценки деятельности как руководителей ДОУ (руководителя высшего звена управления), так  их заместителей (руководителя среднего звена управления).
Испытуемый, в роли которых здесь выступали воспитателя ДОУ, необходимо было оценить деятельность заведующего ДОУ и его заместителей. Каждому  воспитателю было выдано соответствующее количество бланков. Заместители по такому же принципу оценивали деятельность заведующего ДОУ.
В основу данного теста, по сути дела, заложены личностные качества руководителя, оценив которые по типу полярных профилей можно сделать  вывод от эффективности деятельности того или иного руководителя (Инструкция, тестовый материал и описание процедуры отработки результатов помещены в приложении 5).
Результаты исследования таковы. У 80% руководителя ГБОУ Д/С № 2170 есть все возможности повысить свою эффективность (151-179 баллов). У 20 % эффективность работы слишком мала (90 баллов). У 60 % руководителя ГБОУ д/с № 1247 так же есть все возможности повысить свою эффективность, деятельность 20 % руководителя недостаточно эффективна (94 балла), эффективность работы 20 % руководителя слишком мало (88 балла).
Результаты всего констатирующего  эксперимента, обобщая, мы приведем в сравнительной таблице 4.
 
 
 
 
 
 
 
 
Таблица 4
 
Стиль руководства
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Руководитель
Средняя оценка качеств
Эффективность
Общечеловеческих
Психофизиологических
Деловые
Коммуникативных
Проф. знания
ГБОУ д/с № 711
4,3
4,5
4,1
4,5
4,5
Директ.
 
Эффективность работы слишком мала
ГБОУ д/с № 2170
4,4
 
 
4,5
 
 
4,5
 
4,7
 
 
3,6
 
Коллегиальный
 
Есть все возможности, повысить свою эффективность

 
Таким образом, можно сделать  однозначный вывод о том, что  все руководители  «страдают» недостатком профессиональный знаний.  В таблице видно, над развитием каких качеств руководителя необходимо работать, чтобы повысить эффективность их деятельности.
Между личностными качествами руководителя, их стилей руководства и эффективностью их деятельности можно установить прямую зависимость.
 

2.2. Содержание работы по развитию личностных качеств руководителя и повышению эффективности управления педагогическим коллективом.
            Получив результаты констатирующего эксперимента и сделав выводы, мы приступили ко второму этапу нашего исследования – формирующему эксперименту, целью которого явилось развитие тех личностных качеств руководителя, которые были оценены на «4» и ниже (см. диаграммы 1,2,3,4). Приводим общую программу развития личностных качеств руководителя, на основе которой были составлены индивидуальные программы (см. таблицу 5).

                                                                                        Таблица 5

Программа развития личностных качеств руководителя образовательного учреждения *.
Название качества личности руководителя
Содержание работы по развитию качества
I Общечеловеческие качества
Трудолюбие
Беседа, упражнение
Принципиальность, честность
Дискуссия
Обязательность, верность слову
Беседа, деловая игра, упражнение
Самокритичность, умение критиковать  и воспринимать критику
Беседа «Как критиковать?»
Гуманность
Беседа, дискуссия, семинар
Тактичность
Знакомство с литературой, семинар
Справедливость
Беседа
Целеустремленность
Знакомство с литературой, лекция «Успеха добивается тот, кто идет за ним сам»
Альтруизм
Беседа
Высокая культура, безупречная  нравственность
Упражнение «Этический кодекс менеджера»
Работоспособность
Упражнение «Аутогенная  и дыхательная медитация»
Выдержанность
Тест «Насколько вы терпимы?»
Любовь к своему делу
Тест «Удовлетворенность работой»
Оптимистичность
Тест «Уверенность в себе», тренинг уверенности
Внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.)
Беседа
II. Психофизиологические качества
Крепкое здоровье
Тест «Соответствует ли здоровье человека профессии менеджера?»
Стрессоустойчивость
Тест «Степень подверженности стрессу, профилактика стресса
Интеллектуальные свойства (наблюдательность, мышление, внимание, память и др).
Опросник «Стиль мышления», тренировка наблюдательности, упражнения для развития внимания: «Корректура», «Пальцы», «Снежный ком», мышления: «Количественные отношения», «Сходство и различие», «Поиск аналогов», «Выражение мысли другими словами»
Индивидуально-психологические  свойства (темперамент, направленность личности)
Ориентировочная анкета В. Смейкла, М. Кучера для определения направленности личности, тест «Темперамент личности»
III Деловые качества и организаторские способности
Тест «Уровень деловитости»
Инициативность
Тест, позволяющий оценить  ответственное поведение членов группы Розановой В.А.,тест «Ответственный ли Вы человек?»
Самоорганизованность
Тест «Организованный  ли Вы человек?», упражнение «Рациональное  использование времени»
Дисциплинированность
Самоконтроль
Исполнительность
Умение четко определить цель и поставить задачу
Упражнение «Целеполагание»
Способность менять стиль  поведения в зависимости от условий
Упражнение «Ситуационное  использование стилей руководства»
Умение контролировать деятельность подчиненных, самоконтроль
Тест 
«Уровень субъективного  контроля»,
тест «Умеете ли вы контролировать себя?»
Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных
Упражнение «Оценка персонала»
Умение поддерживать свой авторитет
Упражнение 
«Изучение влияния авторитета»
IV Коммуникативные качества
Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями
Деловая игра «Партнер»
Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе
Тест «Доверяют ли Вам  окружающие?», оценка психологического климата в педагогическом коллективе, игра «Рассмешить партнера», «Просьба» и др., семинар «Влияние психологического климата в коллективе на эффективность деятельности ДОУ»
Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.)
Упражнение «Развитие  навыка общения в жизненных ситуациях»,ролевое упражнение «Развитие навыков ведения переговоров, тест «Умеете ли Вы слушать?»,упражнения по развитию речи
Умение выступать публично
Упражнения 
V Профессиональные знания
Знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.)
Беседа, семинар, дискуссия 
Применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов
Беседы, семинары, практические упражнения

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение.
В решение проблемы управления качеством условий дошкольного образования, требующей управленческой культуры руководителя ДОУ, необходимо решить следующие задачи:
    раскрытие психолого-педагогических, методических и управленческих  основ  деятельности  заведующего и старшего воспитателя в области управления развитием персонала и создания условий для повышения качества  образовательного процесса в  дошкольном   учреждении ;
    раскрытие способностей управления развитием персонала в дошкольных   учреждениях  разных видов и  совершенствования   качества методической службы в них, овладение технологией управления  качеством работы по целям и результатам;
    формирование культуры управления развитием персонала дошкольного   учреждения , овладение социально-психологическими методами работы с педагогическим коллективом и теорией поведенческого менеджмента и др.
При этом руководитель  должен   быть   демократичным,  гибким, готовым к сотрудничеству, уделять основное внимание результату, доверять работнику и делегировать  ему  обязанности, а также давать возможность подчиненным добиваться успеха.
По своему характеру работа такого руководителя, в отличие от традиционных методов руководства, основывающихся на приказах, заключается  в оказании влияния на поведение  и действия людей, через их мотивирование  на достижение общих целей организации. Действия руководителя определяются тем, как он представляет себе свои функции  и задачи, какую позицию 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.