На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Проведение исследования управления персоналом в конкретной организации на примере предприятия ТЭЦ 5. Характеристика объекта и способов исследования, изучение метода структурированного наблюдения. Практический анализ управления поведением в организации.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


10

Содержание

    ВВЕДЕНИЕ 2
      1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА И МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 4
      2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ 9
      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42
      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 45
      ПРИЛОЖЕНИЕ 1 46
      ПРИЛОЖЕНИЕ 2 48

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом, как и управление любыми другими ресурсами, является составляющей управленческой деятельности, так как по определению все руководители исполняют, согласно иерархии, свои роли в достижении целей организации, и контроля деятельности других людей, обычно своих подчиненных. Поэтому руководители должны обеспечить условия для предоставления необходимого организации персонала, набираемого с внешнего рынка труда, и заботиться об его эффективном использовании для достижения организационных целей. [5, c. 112]

Важной частью системы управления персоналом является управление поведением сотрудников. Поведение сотрудников оказывает решающее влияние на успешность организации. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. -- все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом. Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность -- один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате -- препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда -- понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе. [8, c. 113]

Это обуславливает актуальность данного исследования.

Цель данной работы - провести исследование управления поведением персонала в конкретной организации.

Объект исследования - персонал ТЭЦ 5.

Предмет исследования - управлении поведением персонала ТЭЦ 5.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА И МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

ТЭЦ 5 является структурным подразделением корпорации ОАО «НОВОСИБЭНЕРГО». Сфера деятельности предприятия: производство и реализация теплоэнергии и электроэнергии.

Предприятие находится по адресу: Новосибирск, 630126, ул. Выборная, 201.

Новосибирская ТЭЦ-5, входящая в филиал генерация ОАО "Новосибирскэнерго", по своим экономико-техническим характеристикам вполне соответствует современным европейским тепловым электростанциям.

Основная цель деятельности - получение прибыли путем выполнения установленных задач.

Задачи предприятия:

Обеспечение бесперебойного снабжения потребителей тепловой энергией и горячей водой заданных параметров и необходимого качества.

Обеспечение максимальной экономичности работы предприятия и его подразделений при выработке, транспортировке и распределении тепловой энергии и горячей воды.

Внедрение и освоение новой техники, прогрессивных технологий.

С целью выполнения собственных задач Новосибирская ТЭЦ-5 заключает договора с потребителями тепловой энергии, обязуется качественно выполнять договорные условия заказчиков.
Собственная деятельность предприятия заключается в осуществлении:
· эксплуатации теплопроводной сети, сетевых сооружений и устройств;
· разработки планов реконструкции и модернизации эксплуатируемых тепловых сооружений и сетей;
· разработки годовых и текущих планов по ремонту тепловых сетей и сооружений, организационно - технических мероприятий, направленных на повышение качества, надежности и экономичности работы системы теплоснабжения; предупреждение аварий, улучшение состояния техники безопасности и охраны труда;
· систематического контроля над выполнением вышеперечисленных мероприятий.
Важным направлением деятельности предприятия является урегулирование трудовых отношений.
Трудовые отношения работников Новосибирская ТЭЦ-5 возникают на основе заключения трудовых договоров и регулируются законодательством о труде.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.
Новосибирская ТЭЦ-5 обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Социальное обеспечение, условия труда, обязательное социальное и медицинское страхование работников Новосибирская ТЭЦ-5 регулируется законодательством РФ.
Предприятие обязано обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.
Новосибирская ТЭЦ-5 самостоятельно устанавливает для своих работников дополнительные социальные льготы (отпуска, сокращенный рабочий день и т.п.).
Управление Новосибирская ТЭЦ-5 осуществляется директором. Директор Новосибирская ТЭЦ-5:
· руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на Новосибирская ТЭЦ-5 задач, установленных Уставом предприятия;
· в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия;
· действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банках расчетные счета, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников предприятия; привлекает их к дисциплинарной ответственности согласно действующего законодательства о труде, лишает полностью или частично премии, распределяет прибыль, полученную предприятием;
· несет ответственность за сохранность документов по личному составу;
· самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.
Трудовой коллектив Новосибирская ТЭЦ-5 составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Трудовой коллектив решает вопросы о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.
Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросам относящимся к его компетенции и не должны противоречить действующему законодательству РФ, коллективному договору и Уставу предприятия.
В состав аппарата управления предприятием также входят:
Главный инженер, осуществляющий координацию и контроль над деятельностью отделов производственно - технического обеспечения (ПТО) и проектно - сметной группы (ПСГ), аварийно - диспетчерской службы (АДС) и службы механизации и автотранспорта (СМ и Т). Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия.
Отдельное хозяйственное подразделение Новосибирская ТЭЦ-5 - подразделение специалистов - экономистов, обеспечивающих бесперебойную работу отдела материально - технического снабжения производства (ОМТС) сырьем и материалами, другими комплектующими; складского хозяйства. В планово - экономическом отделе (ПЭО) заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала. Отдел кадров (ОК) является непосредственным функциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала, организация профобучения; участие в собраниях трудового коллектива, являясь представителем его интересов. Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью, учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определением фактического финансового состояния предприятия Данные отделы координируют свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения. Отделы ОМТС и ПЭО непосредственно подчиняются главному инженеру; отделы ОК и бухгалтерия подчиняются директору предприятия. Фактически директор и главный инженер согласовывают свои решения по управлению производственно - хозяйственной деятельностью.
Численность аппарата управления (АУП) на конец 2005 г. составляла в общем 80 чел, в том числе:
· высший уровень управления предприятием ( 2 чел);
· средний уровень управления хозяйственной деятельностью: специалисты отделов ПТО и ПСГ; специалисты участков АДС и СМиТ; специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово - экономический отдел, отдел материально - технического снабжения.
В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).
В финансовом отделе состоят - главный бухгалтер, бухгалтер - расчетчик, бухгалтер - материалист.
В ПЭО состоят - экономисты - плановики (4 чел).
ОМТС - специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).
В отчетном периоде наблюдается снижение численности персонала предприятия (98,2%), а также отдельных категорий работников. Производительность труда рабочих снизилась на 5,3%.
Отметим рост текучести кадров - к 2005 г. показатель текучести увеличился на 46,9 %.
«Поведение в организации» включает следующие основные компоненты.
Индивид - отдельный представитель человеческой общности, использующий орудия, знаки и через них овладевающий собственным поведением и деятельностью.
Группа - союз двух и более индивидов, объединившихся вместе ради достижения определенных целей.
Организация - тип коллектива, созданного для выполнения определенных намерений или целей и характеризующегося формальной структурой правил, властными отношениями, разделением труда, ограниченным членством, либо приемом.
В «поведении организации» все проблемные вопросы рассматриваются во взаимосвязи с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: производительностью труда, дисциплиной, текучестью кадров, удовлетворенностью работой.
При изучении поведения в организации используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование); сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.); наблюдения и эксперименты.
Интервью могут проводиться «лицом к лицу», по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат.
При исследовании поведения в организации широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении среды организации выделяются следующие элементы: помещение, обстановка, оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

На первом этапе исследования проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально - демографических характеристик АУП.

Построим гистограмму распределения для определения возрастной структуры работников АУП. (см. рис. 2.1)

Таблица 2.1.
Ряд распределения по возрастным группам работников АУП
Возраст
До 25 лет
25 - 30 лет
30 - 40 лет
40 - 55 лет
Частота
10
33
20
17
Частота - численность исследуемого персонала (по утвержденному на 1.01.05 г. штатному расписанию), входящая в ту или иную возрастную группу. (общее число персонала - 78 чел. - без учета числа высшего руководства).
Рис. 2.1. Гистограмма распределения работников АУП по возрастному признаку
Графическое изображение данных результатов показывает, что на предприятии в АУП работают преимущественно работники молодого и среднего возраста, в среднем, 30 - 45 лет. Преобладает в составе коллектива АУП группа работников молодого возраста- 25 - 30 лет. Отметим, что в состав экономического подразделения входят 14 чел., а в состав инженерно - технического - 64 чел. (без учета высшего руководства). Теперь определим возрастную структуру работников отдельно в экономической службе и на инженерно - технических участках.
Таблица 2.2.
Ряд распределения по возрастному признаку инженерно- технических работников АУП
возраст
До 25 лет
25 - 30 лет
30 - 40 лет
40 - 55 лет
частота
7
33
9
15
Рис. 2.2. Гистограмма распределения коллектива ИТР по возрасту
По данным рис. 2.2. мы видим, что в данном коллективе работают преимущественно молодые сотрудники 25 - 30 лет, т.е. они полностью (в стопроцентном составе) представляют группу молодых работников в возрасте 25 -30 лет в общей численности АУП. Более молодые сотрудники также сосредоточены именно в этом коллективе - 10 чел., - т.е. составляют 70% от общей численности персонала. Сотрудники старшего возраста (30 - 55 лет) составляют в данном подразделении 42,8 % от общей численности АУП (за счет большего численного состава подразделения ИТР). В данном коллективе довольно широкий возрастной диапазон.
Таблица 2.3.
Ряд распределения коллектива экономистов предприятия по возрасту
возраст
До 25 лет
25 - 30 лет
30 -40 лет
40 - 55 лет
частота
3
0
11
0
Рис. 2.3. Гистограмма распределения коллектива экономистов по возрастному признаку
По рис. 2.3. мы видим, что коллектив экономистов предприятия представлен преимущественно работниками среднего и старшего возраста (30 - 40 лет). При этом, их численность занимает 82% от общей численности АУП данной возрастной группы. Численность молодых работников -экономистов (до 25 лет) составляет 30% молодежного состава всего АУП.
Построим ряд распределения работников АУП по половому признаку.
Таблица 2.4.
Ряд распределения по полу работников АУП
Пол
мужской
Женский
частота
34
44
Рис. 2.4. Гистограмма распределения группы по полу
По рис. 2.4. мы видим, что в управленческом аппарате предприятия примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин.
Таблица 2.5.
Таблица распределения ИТР предприятия по полу
пол
мужской
Женский
частота
30
34
Таким образом, можно сказать, что равномерное соотношение численности мужчин и женщин в коллективе АУП достигается за счет равномерного соотношения полов в коллективе инженерно - технической службы в аппарате управления.
Таблица 2.6.
Ряд распределения работников экономической службы по половому признаку
Пол
Мужской
Женский
Частота
4
10
Рис. 2.5. Гистограмма распределения по полу экономистов АУП
По рис. 2.5. видно, что коллектив экономистов управленческого аппарата предприятия преимущественно женский.
Таблица 2.7.
Ряд распределения работников АУП по уровню образования
Образование
Средне -специальное или среднее
Высшее
частота
48
30
Рис. 2.6. Гистограмма распределения работников АУП по уровню образования
По рис. 2.6. мы видим, что коллектив АУП составляют преимущественно работники со средне - специальным (техническим) или средним образованием.
Таблица 2.8.
Таблица распределения работников отделов АУП по уровню образования
Категории работников
С средне -специальным или средним образованием
С высшим образованием
Доля категорий работников в общем числе персонала АУП
ИТР
48
16
82%
Экономисты
1
14
19,2 %
Рис. 2.7. Гистограмма распределения ИТР по уровню образования
Рис. 2.8. Гистограмма распределения экономистов по уровню образования
Исходя из данных табл. 2.8. и рис. 2.7. и 2.8., мы видим, что в коллективе инженерно - технической службы больше работников, имеющих средне- специальное (техническое) образование (25% - с высшим образованием, 75% - с средне - техническим). В коллективе экономистов больший удельный вес занимают работники с высшим образованием (93% -работники, имеющие высшее образование, только 7% - среднее). При том, что коллектив экономистов предприятия составляет только 18% всего коллектива АУП, можно сказать, что преимущественно в АУП работают люди с средним техническим образованием (работники с данным уровнем образования сосредоточены в аварийно - диспетчерской службе и службе механизации и транспорта).
По данным таблицы 2.9. можно сделать вывод, что в инженерно - техническом коллективе предприятия сотрудники работают совместно
Таблица 2.9.
Таблица распределения категорий работников АУП по стажусовместной работы на предприятии
Стаж работы
До 4 лет
От 4 до 10 лет
ИТР
50
14
Экономисты
3
11
преимущественно недавно - менее 4 лет. Численность ИТР, работающих длительное время совместно, составляет только 21,9% (молодые работники). В коллективе экономической службы предприятия сотрудники работают совместно преимущественно более 4 лет, остальная часть их коллег (21,4%) совместно работает менее 4 лет (молодые работники).
Отдельно рассмотрим характеристики двух руководящих работников Новосибирская ТЭЦ 5- директора предприятия и главного инженера.
Возраст директора предприятия - 45 лет; стаж в должности на данном предприятии - 8 лет; высшее образование; пол - мужской.
Главный инженер: возраст 41 год; 5 лет - стаж в должности в данной организации; высшее образование.
На основе рассмотрения таких характеристик коллективов ИТ подразделения и экономической службы, как возраст, пол, стаж совместной деятельности и уровень образования, можно сделать вывод о социальной (социально - демографической) структуре коллектива АУП.
В инженерно - техническом подразделении АУП предприятия работают преимущественно молодежь, в основном со средне - специальным образованием, с небольшим стажем совместной работы (до 4 лет); в коллективе работают примерно одинаковое количество мужчин и женщин.
В экономической службе работают преимущественно специалисты старшего возраста (от 30 лет), имеют высшее образование, стаж совместной работы более 4 лет; коллектив преимущественно женский.
Руководители предприятия работают в коллективе более 4 лет, образованы, имеют опыт работы.
Исходя из данных заключений, можно сделать вывод, что первый коллектив (ИТР) более оптимален с точки зрения согласованности возрастов и равномерного соотношения полов, возможности изначального формирования благоприятных взаимоотношений в коллективе и опыта совместной работы. Недолгое время работы на данном предприятии не позволяет пока полностью идентифицироваться с коллективом предприятия, т.е. работать, реализуя цели функционирования (ценности) предприятия. Из этого можно предположить, что на данном этапе развития коллектива ИТР, уровень притязаний работников не высок, поэтому в данном случае меньше причин возникновения неблагоприятных межличностных отношений.
Более интересен для изучения коллектив экономистов предприятия, поскольку члены этого коллектива - преимущественно женщины, имеют опыт работы, образованы. Другими словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.
Чтобы определить, имеются ли в действительности в этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.
Экономистам предприятия было предложено оценить психологический климат внутри коллектива путем ответа на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение 1).
Обработка опросного листа осуществляется следующим образом:
Сложить оценки на вопросы левой стороны листа под № 1,2,3, 4,5, 6,7, 8,9,10, 11,12,13 - это сумма А;
Сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А -В. С равно или больше нуля, - на лицо ярко выраженный неблагоприятный климат в коллективе с точки зрения в коллективе. С больше 25, - психологический климат благоприятен. Если менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.
Рассчитывается среднегрупповая оценка психологического климата по формуле:
С = Сумма Сi \ N, (2.1)
где N - число членов группы.
процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:
% = n (Ci) \ N * 100%, (2.2)
где n(Ci) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;
N - число членов группы.
Подсчитаем итоги.
Сумма А = 15; Сумма В = 15; С =0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.
Среднегрупповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.
Процент работников, оценивающих климат как неблагоприятный: % = 43% (6 \ 14 *100%). Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия.
Целесообразно определить степень сплоченности исследуемого коллектива.
Данный показатель был получен путем использования результатов проведенной оценки. Были выбраны десять положительных и отрицательных характеристик психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных).
Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных и отрицательных характеристик по формуле:
I спл (ЦОЕ) = (n - m) \ N * 100, (2.3)
где I спл (ЦОЕ) - сплоченность группы в отношении данного объекта оценки, %;
n - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;
m - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;
N- общее количество выборов, сделанных членами данной группы.
Группа с максимально возможным I спл - все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно - ориентационного единства) - участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.
Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.
Рассчитаем данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных и отрицательных характеристик характеристики под № 2,3,4,8,9 и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные)).
N = 70 (14*5); n = 14; m = 7;
ЦОЕ положит. характеристик = (14 -7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.
ЦОЕ отрицат. характеристик = (35 - 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».
Итоговый показатель групповой сплоченности: ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.
Таким образом, мы видим тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.
Система управления персоналом используемая менеджментом Новосибирская ТЭЦ 5 определяется следующими основными документами:
1. Действующим коллективным договором Новосибирская ТЭЦ 5 от 29.04.2002 года, с изменениями и дополнениями.
2. Другие положения, касающиеся форм и методов стимулирования персонала.
3. Трудовым Кодексом РФ.
Данные документы содержат основные задачи и функции работы с персоналом предприятия, условия заключения трудового договора, права и обязанности работника, регламентацию трудовых взаимоотношений, порядок и гарантии выполнения обязанностей руководства по отношению к собственным работникам.
Представителем интересов и прав работников предприятия является профсоюзный орган (в том числе: специалист по социальным вопросам, представители трудовых коллективов участков, отделов, региональных цехов).
Ответственным лицом (главой администрации) является директор предприятия.
Основными элементами системы управления персоналом являются:
1. Прием и увольнение рабочих, ИТР, руководящих работников.
2. Оценка профессиональной пригодности персонала.
3. Стимулирование и мотивация персонала.
4. Коллективные формы работы с персоналом.
Задачами руководства при выработке данных документов (регламентирующих трудовые взаимоотношения коллективов и руководства) являлись следующие:
1. Рациональная организация труда рабочих, ИТР и руководителей по специальностям, квалификации, оптимальным условиям труда.
2. Обеспечение безопасности труда рабочих, ИТР и руководителей;
3. Создание условий для роста производительности труда посредством: внедрения НОТ; разделением и кооперированием труда; автоматизации и механизации трудовых процессов; использованием научно обоснованных нормативов; развитой системой стимулирования труда.
Создание условий труда, отвечающих требованиям законодательства и здравоохранения, обеспечивающих комфортные условия для отдыха (обеспечение бытовых условий, спец. одежды, средств защиты, питанием).
Совершенствование системы материального стимулирования как основы для формирования резерва роста производительности (интенсивности) труда.
Развитие системы нематериального стимулирования труда в целях мотивации персонала к более активной трудовой деятельности.
Организация оценки персонала в целях выявления потребности в повышении квалификации персонала, обновлении кадров, определения соразмерности соотношений фонда материального стимулирования и результатов деятельности работников и т.п.,
8. Защита прав работников, участие коллектива предприятия в трудовой жизни коллектива, в создании эффективной организации.
Таким образом, намерения менеджмента позволяют говорить о целях сосредоточения его усилий в управлении персоналом: это - повышение производительности труда посредством: создания условий труда; организации труда; повышения квалификации персонала; стимулирования персонала, прежде всего оплата труда; вовлечения работников в управление предприятием.
Основные усилия менеджмента сосредотачиваются на стимулировании труда; оценке результатов и профессионализма кадров и ответственности персонала и руководства.
Так, в коллективном договоре и других положениях предприятия предусматривается действие системы материального и нематериального стимулирования.
Действующая система материального стимулирования (оплаты труда) включает в себя следующие элементы:
Формы, системы и размеры оплаты труда. Для различных работников стороны (администрация предприятия и профсоюзы) договорились применять для всех категорий работников Новосибирская ТЭЦ 5 повременно - премиальную систему оплаты труда (за исключением обслуживающего персонала отдельных тепловых районов, для которых установлена повременная оплата).
Оплата труда руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается администрацией в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.
Положением об оплате труда ИТР от 20.05. 2004 г. и специалистов МПТС, штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 75% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными и производственными инструкциями. За допущенные производственные упущения уровень оплаты понижается до 40%. При этом данным положением регламентируются возможные упущения в работе каждого специалиста структурного подразделения, влияющие на производительность всего коллектива в целом.
Средства, направляемые в ФОТ, определяются поквартально в пределах средств, утвержденных Региональной энергетической комиссией на эту статью по стоимости работ (выписка из Коллективного договора предприятия).
Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости от роста цен в соответствии с решением Правительства РФ.
Коллективным договором предусматриваются доплаты за совмещение профессий в виде повышенной премии и доплаты за интенсивность труда руководителям подразделений.
Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выдачи внеплановых авансов.
Коллективным договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и др. выплаты в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
В целях мотивирования работников к более производительному труду, администрацией предприятия предусматривается поощрение работников (при наличии средств) за достижение наиболее важных результатов по итогам года. Для специалистов, ИТР, руководителей высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива и высокие производственные показатели основных рабочих, учитывая также величину непрерывного трудового стажа указанной категории работников.
Таким образом, в целях мотивирования работников к более производительному труду, предприятие применяет систему оплаты труда. используя следующие элементы: фиксированный оклад; премии; надбавки и доплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ; оптимальный порядок выплаты заработной платы; доплаты за совмещение профессий; поощрительные премии за результаты работы и длительность непрерывного стажа по итогам года.
Еще один важный элемент системы управления персоналом - это оценка профпригодности персонала и его обучение.
Руководством предприятия предусматривается оценка профессиональной пригодности работников аппарата управления предприятием и специалистов отделов АУП (ИТР, экономисты). Администрации предприятия ежегодно предоставляется отчетность о квалификационном составе руководителей и специалистов, где представлены данные об образовании, занимаемой должности, стажу работы (общему, специальному, в данной должности), наименование ВУЗа и № диплома. На основе этих данных и информации о результатах работы подразделений и отдельных специалистов, принимается решение о необходимости повышения квалификации работников, в соответствии с требованиями Трудовым Кодексом РФ.
За работниками предприятия МПТС, направленных на учебу для повышения квалификации, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. В случае обучения работника с выездом на место жительства, руководство выплачивает суточные за каждый день на весь период обучения.
Рассмотрим еще один важный элемент стимулирования работников - систему социальных льгот, которая определена Положением «О льготах трудящихся Новосибирская ТЭЦ 5» на 2005 г. Цель его разработки - повышение социальной защиты трудящихся предприятия.
Система нематериального стимулирования предусматривает финансирование льгот работникам только в случае наличия собственных средств предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.
Положением предусматриваются следующие льготы:
Материальная помощь трудящимся с тяжелым материальным положением;
- Оплата детских садов;
- Предоставление транспорта;
- Помощь при организации похорон;
- Поощрения в связи с исполнением юбилейной даты.
На каждую статью по льготам в начале года выделяется определенная сумма средств, распределяемая затем в течение данного периода.
Все рассмотренные способы повышения заинтересованности в более производительном труде предусматривают наличие ответственности за собственное трудовое поведение, формирование стремления к улучшению не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности всего коллектива.
Участие трудового коллектива в деятельности предприятия достигается путем наличия возможности отстаивать свои права в случае их нарушения или не своевременного исполнения обязательств со стороны администрации.
Социальная служба в лице профкома предприятия участвует в принятии всех решений, касающихся изменения условий труда работников предприятия, т.е. при разработке коллективных договоров, положений о премировании, формировании фонда социальных выплат и др. регламентирующих решений, всегда учитывается мнение профкома.
Планированием, организацией и контролем функционированием системы управления персонала занимается:
- Директор предприятия;
- Отдел кадров Новосибирская ТЭЦ 5;
- На предприятии - специалисты экономических отделов, при определенном взаимодействии с отделом кадров и высшим руководством.
Таким образом система управления персоналом (в частности, работников АУП) Новосибирская ТЭЦ 5 имеет следующий вид, представленный на рисунке 2.9.
Данный подход возможно характеризовать как технологический, ориентированный на социальную составляющую, так как за основу существующей модели управления персоналом принят "технический" подход, об этом свидетельствует внедрение НОТ, формирование организационной структуры и четкая регламентация и контроль функциональных взаимоотношений, проведение оценки профпригодности специалистов и руководителей предприятия.
Ориентация на социальную составляющую проявляется в наличии системы оплаты труда, материальных и нематериальных способов поощрений, намерениях менеджмента вовлекать рабочих в организацию деятельности всего предприятия. Можно сказать, что в применении данной системы управления персоналом существует элемент мотивирования работников к повышению трудовой активности.
Но, по существу, и это наглядно видно (рис. 2.9.), в применении данной системы управления персоналом отсутствует комплексный подход, т.е. подход, учитывающий все этапы развития персонала, а именно: отсутствует профессионально - квалификационное продвижение как таковое. Не применяются: обучение, методы сокращения периода адаптации вновь принятых работников к новым условиям труда и взаимоотношениям (это подтверждается результатами опроса экономистов АУП, приведенными в п.2.2.).
Не осуществляется целенаправленная работа по карьерному росту сотрудников, формированию резерва кадров на выдвижение; не развита система оценки персонала. Одной из причин является не значительная роль кадровой службы в системе управления персоналом (организацией вышеуказанных направлений в деятельности должен заниматься непосредственно отдел кадров, а не директор). Отдел кадров должен иметь полномочия единолично принимать решения в части развития персонала. Поэтому в составе отдела кадров должны находиться самые квалифицированные специалисты в области кадровой работы и психологии управления. Это очень существенные допущения руководства с точки зрения формирования благоприятных отношений в трудовом коллективе, обеспечения устойчивости оптимальных психологических взаимоотношений между сотрудниками. В подтверждение этого факта проведем опрос работников, входящих в исследуемую группу. Цель опроса: выявить мотивационную направленность исследуемых работников; т.е. те факторы в деятельности, отсутствие которых негативно отражается на социально - психологическом климате коллектива (анкета в приложении 1).
В таблице 2.9.содержатся номера вопросов анкеты, ответы на которые определяют наиболее значимые для работника элементы мотивации.
Рис. 2.9. Система управления персоналом Новосибирская ТЭЦ 5
Было опрошено 57% членов группы (всего 8 чел. из 14).
Вопрос № 2 - демотивирующий, указывающий на отсутствие мотивации к трудовой деятельности как таковой.
В графы таблицы 2.9. заносим оценки важности для респондентов указанных критериев (вопросов анкеты, относящихся к тому или иному критерию).
Таблица 2.9.
Обработка результатов опроса группы


№ респондента
Оплата труда и содержание работы
Ср. балл группы
Статус работника и общественная полезность
Ср. балл группы
Ответна вопрос № 2
1
3
6
13
14
4
5
7
8
9
10
11
12

Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.