На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Бизнес ритуалы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Бизнес-ритуал как элемент корпоративной  культуры
1.1 Определение бизнес-ритуалов
  
Бизнес-ритуал. Два совершенно противоположных слова объединены в одном понятии, которое описывает разноплановое общение, как в кругу коллектива, так и за его пределами. Основной целью бизнес - ритуала является объединение и взаимопонимание персонала, что влечет за собой повышение значимости корпорации. К таким ритуалам можно отнести дни рождения компании, годовщины и юбилеи, всевозможные конференции, а также собрание акционеров.

 Слово «ритуал» – распространенное в среде  современных антропологов – ничуть не менее актуально и для корпоративной  культуры. Ритуал – это то, что  дает ощущение причастности к коллективу и формирует почти альтруистическое стремление к наилучшему результату в работе.
 Культура, и организационная  в частности— это своеобразный социальный клей. Общий язык, общие ценности, общие  правила поведения снижают неопределенность при взаимодействии людей. Не последнюю  роль в любой культуре играют ритуалы, т. е. действия, не имеющие утилитарного значения. Ритуалы упрощают социальное поведение, закрепляют общественные традиции и моральные нормы, стабилизируют общество.1
 Учитывая, что российский бизнес существует уже  не один год, можно было бы предполагать, что здесь уже сложились многочисленные организационные ритуалы. Однако это не так. За исключением корпоративов, к ритуалам можно отнести, например, заседания правления в банках, акционерные собрания, да и то лишь отчасти. Сейчас процветает другое общество, следовательно, должны существовать и новые ритуалы, формирующие новые общественные ценности и социальную общность на их основе, но ничего такого не появилось. Инаугурация президента напоминает восшествие на престол, а военные парады на Красной площади повторяют советские образцы. Хуже всего то, что общество разделено на отдельные страты, в каждой из которых существуют свои, присущие только им ритуалы, а вот общероссийских нет до сих пор.  
Светская жизнь новой буржуазии и крупного чиновничества, клубная жизнь молодежи, традиционные праздники их родителей, бабушек и дедушек создают общество без общих ритуалов, а следовательно, без чувства единства. То же самое происходит и в бизнес-организациях. В каждом департаменте формируются свои ритуалы. Где-то справляют дни рождения, в других по субботам играют в футбол, в третьих ездят в походы или на рыбалки. Без такого ритуала как инициация, т. е. знакомство с организацией, новому человеку в организации работать невозможно. Почти не встречаются более-менее крупные организации с общими ритуалами. Совершенно отдельно от всех почти всегда фигура хозяина. Он практически никогда не участвует в ритуалах, а если участвует, то очень отстраненно и по-барски. Руководитель обязан быть участником ритуала. Более того, именно он задает те ценности, символом которых является ритуал. Все нити общения и планирования держит в своих руках руководитель и хозяин.

 Когда руководство не желает каким-либо образом  поддерживать проведение мероприятий, в результате все события получают статус «неформальные», т.е. те, которые персонал отмечает только в своем кругу. При таком исходе начинается массовое обсуждение руководящего состава, что становится причиной «дружбы против одного». Естественно, один – это руководитель компании. 
 Чтобы избежать такого исхода событий и отвадить у персонала привычку распространять слухи, необходимо тщательно и организованно отмечать все праздники, различные юбилеи. Идея состоит в том, чтобы весь неформальный сбор превратить в нечто позитивное. Только после этих действий начнет активно формироваться облик компании и вся работа пойдет на лад, что позволит развить свой бренд.
 Также для улучшения имиджа компании не лишним будет и проведение различных  презентаций, брифингов, конференций. Не следует отвергать идеи Дня  открытых дверей и Дня корпоративного клиента. Все эти бизнес - ритуалы способны показать все лучшие стороны компании, да и некоторые клиенты смогут увидеть с кем и как они работают. 2 

      Ритуалы как часть корпоративной культуры
 
 Возможно, традиции и ритуалы необходимы не только первобытным племенам или религиозным сообществам. Они также могут стать и частью корпоративной культуры.
 Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру – общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней – эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.3
 Корпоративная культура – это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
 В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.4
 На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному  интерпретируют понятие корпоративной  культуры. Одно из грамотных его  определений звучит так: «корпоративная культура – это система ценностей  и методов управления». Первая часть  определения относится к нематериальным активам организации, а вторая – к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.5
 Из  того, что корпоративная культура за последние пять-семь лет стала модной темой семинаров, тренингов и газетных публикаций, еще не следует, что раньше ее не было. Была - со всеми вытекающими из нее планерками, пятиминутками и проработками на профсоюзных собраниях. Корпоративные ритуалы тоже были. Собственно, как ритуалы вообще, которые, согласно энциклопедии, есть "стандартные формы поведения особей одного вида при их взаимодействии в строго определенных ситуациях". Одна из целей ритуала- предложить человеку готовый сценарий не столько действий, сколько переживаний, ввести эмоции человека в заданное русло, воспроизвести однажды уже испытанный всплеск радости, горя или корпоративного рвения. Ритуалы структурируют бытие любой социальной организации независимо от ее размеров. С перечисленными задачами прекрасно справляются и корпоративные ритуалы - как формальные, так и неформальные.  
Там, где руководство пренебрегает формальной ритуалистикой (не заставляет сотрудников петь гимны по утрам и выполнять ритуал отпрашивания с работы по вечерам), пышным цветом цветут ритуалы неформальные (утренние кофепития, пятничные выпивки, перекуры). И наоборот.  
Социальные антропологи считают, что существует всего четыре типа ритуалов: календарные, переходные, кризисные и магические. Почти любой корпоративный ритуал прекрасно укладывается в эту типологию.  
Календарные ритуалы- самые незыблемые благодаря своей привязке к конкретным датам. Из формальных: это празднование годовщины основания компании, новогодние корпоративные вечеринки, празднование дня рождения шефа. Из неформальных: выпивка в кругу коллег по тем же самым поводам, но абсолютно добровольная. Переходные ритуалы- ими обставляется переход человека в иное качество, смена статуса. Часто сопровождается испытанием, в процессе которого человек должен доказать свое соответствие новому статусу. 
В корпоративной культуре к переходным ритуалам можно отнести процедуру собеседования, где проверяют не только знания соискателя, но и испытывают его на прочность. Особенно это актуально для так называемого шокового собеседования. Если соискатель с честью выдержит вопросы о личной жизни, испытание на полиграфе и не упадет при этом со сломанного стула (который является одним из атрибутов шокового собеседования), инициацию следует считать успешно пройденной. К формальным переходным ритуалам относятся исполнение гимна компании и даже отмечание посредством магнитной карточки или записи в журнале о явке на работу. Благодаря этому сотрудники осознают, что из статуса свободных людей переходят в статус наемных работников. Иногда переходные ритуалы приходится отправлять, просто перемещаясь внутри компании: так, в одной, заходя в кабинет начальника, следовало обуваться в специальные тапочки.

 Магические  ритуалы - самые древние и самые живучие.
 В корпоративной  культуре магический оттенок приобретают  переходные ритуалы начала рабочего дня. Особенно в компаниях, специализирующихся на сетевом маркетинге.
 Кризисные ритуалы-наиболее действенный и  единственно возможный способ переживания  человеком критических жизненных  ситуаций. Кризисный ритуал в масштабах  государства - это обращение его главы к народу.  
В масштабах отдельно взятой компании - обращение ее главы к сотрудникам с просьбой затянуть пояса, поработать сверхурочно, отказаться от отпуска или... добровольно уволиться. Сюда же относятся мозговые штурмы, желательно с привлечением кризис-менеджера, а также уже упомянутые тренинги персонала.

 Сложно говорить о высокой мотивации и эффективной работе человеку, который не видит смысла в том, чем он занят. Во многом именно затем, чтобы предотвратить такие болезненные озарения, существует все то, что принято называть «корпоративной культурой»: вечеринки, пикники, тренинги, подарки, премии, дресс-коды, чинопочитание, стенгазеты… Однако подчас оказывается, что не эти общеизвестные и широко распространенные методы, а какая-нибудь мелочь вроде традиционного утреннего анекдота за чашкой кофе делают из сотрудников то, что в мире бизнеса принято называть командой. А ведь на самом деле – это тоже своеобразный ритуал, ничем не хуже хоровода.
 Не  только зарплата, соцпакет и ожидание продвижения по службе удерживают сотрудников в компании. Работая в коллективе, человек привыкает к специфическому ритму, набору правил и повторяющихся событий, в которых ему отведена определенная роль. Перейти на новое место работы – значит отказаться от всего этого. Любое регулярное сообщество просто не может обойтись без таких вещей, как иерархия, ролевые игры и ритуалы  В большинстве компаний ритуалы примерно одинаковы и человек, имевший опыт работы в похожих организациях, может сравнительно безболезненно адаптироваться. При этом задача руководителя и HR-менеджера, помимо прочего, состоит и в том, чтобы контролировать ритуалы, с одной стороны не давая им угаснуть, а с другой – не позволяя создавать излишне экзотические ритуалы, которые будут затруднительны для восприятия новыми сотрудниками.
 Корпоративная культура является системообразующим  элементом организации и оказывает  влияние практически на все стороны  ее деятельности. Корпоративная культура выражает отношения между участниками  организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через "символические" средства духовного и материального внутреннего окружения организации.
 По  отношению к организации "культура выполняет ряд важных функций":
 - познавательная, которая позволяет работнику  реализовывать в рамках организационной  культуры свои личностные мотивы;
 - ценностиобразующая  – формирование у людей взглядов  и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей;
 - коммуникационная  – установление и использование  через познанные ценности, нормы  делового поведения и этики  общения эффективных коммуникационных  потоков;
 - нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;
 - мотивирующая;
 - инновационная,  которая помогает организации  выжить в условиях конкурентной  борьбы, занять передовые позиции в экономике;
 - стабилизационная  – развитие социальной стабильности  в организации, достижение общего  согласия на основе объединяющего  действия важнейших элементов  культуры, роста сплоченности коллектива.
 Культура  организации сегодня считается главным фактором конкурентоспособности. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
 За  последние несколько лет, и менее  отчетливо за последние пятьдесят  лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.
 Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.6 

     1.3 Значение корпоративной культуры 

     В основе деятельности фирмы обязательно лежит корпоративная философия - полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники фирмы. Корпоративная философия выполняет функцию внутреннего организующего начала, оформленного общественным договором.
     Во многих кредо ключевыми являются такие понятия, как "качество", доверие, "совершенство", "гордость", "забота", "внимательность". Однако, какими бы ни были принципы, они не будут осуществляться сами по себе - необходимо сформировать атмосферу приверженности им. Сотрудники должны узнать о них, понять их, оценить и поддержать, только тогда люди будут следовать этим принципам. В этом им должен помочь PR-мен, который соединит указанные позиции в единое целое и спланирует их реализацию.
     Одним из важных средств такого соединения являются корпоративные тренинги, предполагающие непрерывное обучение сотрудников лучшему осознанию принципов и последующему использованию их в практике, а также способности легко и безболезненно адаптироваться к изменениям. Следует также заметить, что корпоративные правила и законы не должны противоречить существующим государственным законам и правилам, хотя достаточно часто корпоративная философия ориентирует сотрудников на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов.
     Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.
     Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.
     Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
     В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.  

     1.4 Воздействие корпоративной культуры на развитие  организации 

     В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:
    мотивацию сотрудников;
    привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
    нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
    производительность и эффективность трудовой деятельности;
    качество работы сотрудников;
    характер личностных и производственных отношений в организации;
    отношения служащих к работе;
    творческий потенциал служащих.
     Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.
     Различается два пути влияния корпоративной культуры на организационную жизнь. Первое — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе — культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.
     Рассмотрим наиболее практичный, относительно эффективности деятельности организации, подход к корпоративной культуре. С точки зрения владельца бизнеса, ценность корпоративной культуры определяется ее вкладом в достижение основополагающей цели бизнеса — максимизации богатства акционеров и стоимости компании. Соответственно основополагающей целью любого бизнеса является создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая и организационную культуру — лишь средства для достижения этой цели. Следовательно, основополагающей целью управления и применения корпоративной культуры является максимизация стоимости, создаваемой в результате внедрения и развития корпоративной культуры.
 Почему  же прочная и эффективная корпоративная  культура так важна с точки зрения собственника компании? Это связано с тем, что окружающая среда бизнеса меняется настолько быстро, что даже рядовым исполнителям приходится постоянно принимать решения, т.к. на ознакомление с ситуацией, принятие решений и доведение их до исполнителей нет времени. Корпоративные планы, процедуры и стандарты устаревают слишком быстро. Чтобы служить эффективными инструкциями «на все случаи жизни». Поэтому единственной твердой и неизменной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно корпоративная культура, т.е. система наиболее общих и стабильных ценностей и целей, принципов и правил поведения. Поэтому наличие сильной и устойчивой, но и гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха российского бизнеса в наступившем столетии, а также одним из важнейших конкурентных преимуществ. Следовательно, формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.
 Корпоративная культура является институциональной  формой взаимодействия управленческого  и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных  коммуникационных структурах, а также  находит отражение во внешних  взаимодействиях персонала с  контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников.
 В общем  понимании лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение  к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.
 Лояльность  персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей  компании, стиля менеджмента, корпоративной  культуры.
 В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал – основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы.
 В настоящее  время возник новый вид взаимоотношений  между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации.
 По  сути, проявление лояльности персонала  – относительное явление. Это  может быть лояльность к непосредственному  руководителю, главе фирмы, организации  в целом. То есть лояльность – это социальное качество, возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и объекта общения.
 Собственно  лояльность персонала – довольно сложное явление, которое измерить напрямую практически невозможно, а, следовательно, трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или определяют по косвенным признакам.
 Изучение  опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалистам в этой области выделить "три основных фактора развития лояльности персонала" .
  Первый из них – естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что справедливое вознаграждение за приложенные усилия способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной премии. В противоположной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.
 Лояльность  персонала основывается не только на деньгах. Важнейшую роль приобретают  факторы нематериального стимулирования – второго условия лояльности. "Возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководителем, понимание ответственности и важности осуществляемой деятельности, ощущение собственной компетентности и необходимости являются важными условиями благожелательности и уважения к работодателю. Их отсутствие обезличивает взаимоотношение сотрудников и руководства. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой нестабильности к уходу сотрудников при появлении первого же шанса заработать больше". В рамках нематериального стимулирования лояльность также можно повышать и через социальные пакеты – различные виды страхования, льготный отдых, оплата спорт клубов и т.п.
 Третий  фактор развития лояльности персонала  – технологии обратной связи, помогает избегать таких промахов. Этот фактор является связующим звеном между руководством и подчиненными разного уровня. Технологии обратной связи позволяют избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей организации, а мнения рядовых сотрудников о менеджменте становится объектом внимания руководства. Значимость этого фактора объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных, с одной стороны и о действиях и решениях руководства организации – с другой, часто становится главной причиной низкой лояльности. Технологии обратной связи улучшают внутриорганизационные отношения персонала и создают атмосферу общего дела, а контакты между сотрудниками разного уровня помогают вышестоящему персоналу подчеркнуть доверительное и внимательное отношение к коллегам.
 В целом  технология развития лояльности должна строиться на синтезе схем материального  и нематериального поощрения  с одновременным развитием обратной связи. Важно донести до персонала  ясность и справедливость принципов награждения, подчеркнуть возможность равноправного участия. В процессе создания условий для развития лояльности важно учитывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, то есть персонал, и руководители должны соблюдать установленные правила и взаимную вежливость на пути к единым целям своей организации.
 Таким образом, примерные показатели лояльности включают:
 - заинтересованность  сотрудника в компании, точнее  в ее деятельности;
 - преданность  своему делу, своей работе;
 - желание  повышать профессиональный уровень,  и свой и своего подчиненного;
 - творческий  подход к предложениям, поступающим  от начальства;
 - проявление желаний улучшить компанию, инициатива;
 - цели  компании и цели сотрудника  совпадают;
 - осознание  того, что рост компании ее  процветание, это рост и процветание  каждого, а значит общий успех.
 Выделяют  следующие типы корпоративной культуры, которые выделены по двум основаниям: уровню удовлетворенности условиями труда и тому, в какой степени цели организации разделяются ее сотрудниками (в целом это – "зрелость" компонентов корпоративной культуры).
 Выделяемые "типы корпоративной культуры могут  качественно изменяться и "переходить" друг в друга. Это может происходить при следующих условиях":
 - изменение  экономического положения предприятия  (как в лучшую, так и в худшую  сторону);
 - действия  руководства по формированию  корпоративной культуры;
 - изменение  социально-демографического и психологического портрета сотрудников.
 Однако  эти изменения происходят в самых  различных вариантах. Предприятие  в процессе своего существования  может обладать как одним, так  и любым набором индикаторов  корпоративной культуры.
 Спонтанный тип корпоративной культуры не подвергается целенаправленному влиянию со стороны руководства и находится под воздействием общих норм культуры и проявляется стихийно в некоторых элементах.
 Ценностные  ориентации "стихийной" корпоративной  культуры негомогенны, не могут быть сведены "к единому знаменателю". Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности "у нас каждый сам по себе", в то время как другие участники считают, что живут в мире "командной игры" - "мы - одна команда".
 При данном типе корпоративной культуры обычно нет специального внимания к  артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда  не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в улучшении условий труда, не ориентированы на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития.
 Такая корпоративная культура, безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку  выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.